育児休業終了時報酬月額変更届とは？基本的な仕組み

育児休業から職場復帰した際、多くの方が直面するのが「育児休業終了時報酬月額変更届」という手続きです。この制度について、まずは基本的な仕組みから理解していきましょう。

育児休業終了時報酬月額変更届とは、育児休業が終了して職場復帰した後に、社会保険料の計算基礎となる標準報酬月額を変更するための書類です。通常の月額変更届（随時改定）では、固定的賃金の変動から3か月経過後に標準報酬月額が改定されますが、この特例制度では、育児休業終了後すぐに改定を行うことができるんです。

なぜこのような特例制度があるのでしょうか？育児休業中は無給または減額給与となるケースが多く、復帰後も時短勤務などで給与が変動することがよくあります。そのため、育児休業前の標準報酬月額がそのまま適用されると、実際の給与と大きく乖離してしまう可能性があるのです。

この制度は、厚生労働省が働く親の負担軽減を目的として設けた特例措置で、健康保険法および厚生年金保険法に基づいて運用されています。対象となるのは、3歳未満の子を養育する被保険者で、育児休業終了後に復職した方です。

手続きの流れとしては、育児休業終了日の翌日から2か月以内に、会社の人事担当者が年金事務所または健康保険組合に提出します。必要な書類には、育児休業終了時報酬月額変更届本体のほか、戸籍謄本や住民票などの子との身分関係を証明する書類が含まれます。

この制度の特徴は、通常の月額変更届と異なり、育児休業終了後の最初の給与から適用されることです。つまり、復帰後すぐに新しい標準報酬月額に基づいて社会保険料が計算されるため、手取り額に即座に影響が出るということなんですね。

育児休業終了時報酬月額変更届の主要なデメリット

この制度には確かにメリットもありますが、知っておくべきデメリットも存在します。多くの方が「こんなはずじゃなかった」と後悔しないよう、主要なデメリットを詳しく見ていきましょう。

最大のデメリットは、社会保険料の大幅な増額です。育児休業前と比較して給与が下がったにも関わらず、復帰後の給与が育児休業前より高い場合、この制度を利用することで社会保険料が一気に跳ね上がる可能性があります。

具体的なケースを見てみましょう。育児休業前の月給が30万円、復帰後に時短勤務で25万円になった場合を考えます。通常であれば、3か月の平均給与で標準報酬月額が決まるため、社会保険料は段階的に下がっていきます。しかし、この特例制度を使うと、復帰後すぐに25万円ベースで社会保険料が計算されるため、一時的に負担が重くなることがあるのです。

また、手続きの煩雑さも大きなデメリットの一つです。通常の月額変更届と比べて、提出する書類が多く、手続きが複雑になっています。戸籍謄本や住民票の取得費用もかかりますし、会社の人事担当者にとっても負担となります。

さらに、タイミングによる損失も見逃せません。この制度は育児休業終了日の翌日から2か月以内という期限があります。この期限を過ぎてしまうと、通常の随時改定を待つことになり、結果的に高い社会保険料を払い続けることになってしまいます。

意外と知られていないのが、将来の年金額への影響です。標準報酬月額が下がることで、将来受け取る厚生年金額も減少する可能性があります。目先の社会保険料負担軽減を優先した結果、長期的には損をしてしまうケースもあるんです。

加えて、家族の扶養認定への影響も考慮すべき点です。配偶者が会社員で、あなたが扶養に入っている場合、この制度の利用により扶養から外れる可能性があります。扶養から外れると、配偶者の税制上の優遇措置や会社の家族手当が受けられなくなることもあります。

社会保険料が増額する具体的なケースとその影響

社会保険料の増額について、具体的な数字を使って詳しく解説していきますね。実際のケースを通じて、どのような状況でデメリットが生じるのかを理解していきましょう。

まず、標準報酬月額の仕組みから確認します。標準報酬月額とは、健康保険料と厚生年金保険料を計算するための基準となる金額で、毎年4月から6月の給与平均を基に決定されます（定時決定）。この金額に保険料率を掛けることで、実際に支払う保険料が算出されます。

育児休業終了時報酬月額変更届を提出した場合の具体的な影響を、以下の表で比較してみましょう。

この例では、提出した方が社会保険料は安くなっています。しかし、逆のケースも存在します。育児休業中に昇進や昇格があった場合や、復帰後にフルタイムに戻って残業代が増えた場合などです。

問題となるのは、変動が大きい職種や業種の方です。例えば、営業職で歩合給の割合が大きい方や、看護師や介護士など夜勤手当の影響が大きい方は要注意です。育児休業前は夜勤をしていたため給与が高かったものの、復帰後は日勤のみで給与が下がるケースでは、この制度がメリットとなります。

しかし、逆に復帰後すぐにフルタイムに戻り、残業や夜勤も再開した場合、一時的に高い給与となることがあります。この状況でこの制度を利用すると、その高い給与を基準とした社会保険料が適用され、結果として負担が増えてしまうのです。

特に注意が必要なのは、賞与の取り扱いです。復帰月に賞与が支給された場合、その月の給与が一時的に高額になります。この制度では、その高額な月を基準として標準報酬月額が決定されるため、実際の通常月給よりもかなり高い社会保険料を支払うことになってしまいます。

また、企業の給与体系による影響も考慮すべき点です。基本給が低く、各種手当で調整している会社の場合、復帰後の手当の付与状況によって給与が大きく変動することがあります。時短勤務手当、育児支援手当、職務手当などが復帰時に一時的に多く支給された場合、それが標準報酬月額に反映されてしまうリスクがあります。

手取り収入が減少する理由と計算方法

手取り収入の減少について、多くの方が「なぜこんなに減ってしまうの？」と驚かれます。これには複数の要因が絡み合っているため、詳しく解説していきますね。

まず、手取り収入の計算式を確認しましょう。手取り収入は「総支給額－（健康保険料＋厚生年金保険料＋雇用保険料＋所得税＋住民税）」で計算されます。育児休業終了時報酬月額変更届を提出することで、このうち健康保険料と厚生年金保険料の部分に影響が出るのです。

具体的な計算例を見てみましょう。復帰後の月給が28万円の場合を想定します。

この例では制度を利用した方が手取りは増えていますが、問題は復帰後の給与変動が大きい場合です。復帰直後の1、2か月は慣らし期間として残業が少なく、その後本格的に業務に戻って残業が増えるケースを考えてみましょう。

復帰1か月目：基本給22万円＋時短勤務手当2万円＝24万円
復帰2か月目：基本給22万円＋各種手当3万円＝25万円
復帰3か月目以降：基本給22万円＋残業代5万円＋各種手当3万円＝30万円

この場合、育児休業終了時報酬月額変更届では復帰直後の給与（24万円または25万円）を基準とした標準報酬月額が設定されます。しかし、実際の給与が30万円に増えた場合、標準報酬月額と実際の給与に大きな差が生じてしまいます。

さらに複雑なのが住民税の影響です。住民税は前年の所得を基に計算されるため、育児休業中に所得が減った翌年は住民税も減額されます。しかし、復帰後に給与が戻れば、その翌年の住民税は再び増額されます。この時間差が手取り収入の予測を困難にしているのです。

また、配偶者控除や扶養控除の問題も見逃せません。育児休業中は所得が103万円以下となり配偶者控除の対象となっていた方が、復帰後に所得が増えることで控除対象から外れ、配偶者の税負担が増えることがあります。これは世帯全体の手取り収入に大きく影響します。

手取り収入の減少を避けるためには、年間を通じた収入の見通しを立てることが重要です。復帰時期、勤務形態、賞与の支給予定などを総合的に検討し、この制度を利用すべきかどうかを判断する必要があります。

厚生年金保険料の変更による将来への影響

厚生年金保険料の変更は、目先の家計だけでなく将来の年金受給額にも大きく影響します。これは多くの方が見落としがちな重要なポイントなので、詳しく説明していきますね。

厚生年金制度では、保険料を多く支払った期間ほど、将来の年金額も多くなる仕組みになっています。具体的には、標準報酬月額に基づいて計算された「報酬比例年金額」が、老齢厚生年金の基礎となります。

育児休業終了時報酬月額変更届を提出して標準報酬月額を下げた場合、その期間中の年金保険料は確かに安くなりますが、将来の年金額も減少することになります。この影響は一生続くため、慎重に検討する必要があります。

具体的な影響を計算してみましょう。標準報酬月額が30万円から24万円に下がった場合を考えます。

この例では、年間約66,000円の保険料負担軽減の代わりに、将来の年金額が年間約2,300円減少することになります。一見すると保険料軽減の方がメリットが大きく見えますが、年金は生涯にわたって受給するものであることを考慮する必要があります。

仮に65歳から85歳まで20年間年金を受給すると仮定すると、2,300円×20年＝46,000円の減額となります。しかし、実際には物価上昇に伴う年金額の改定もあるため、実際の影響はより大きくなる可能性があります。

特に注意が必要なのは、育児休業を複数回取得する場合です。第一子、第二子、第三子それぞれの育児休業後にこの制度を利用し、その都度標準報酬月額を下げていると、将来の年金額への累積的な影響が大きくなってしまいます。

また、女性の場合は平均寿命が男性より長いため、年金を受給する期間も長くなる傾向があります。そのため、標準報酬月額の減額による将来の年金額への影響をより慎重に検討する必要があります。

一方で、育児期間中の特例措置も存在します。子が3歳未満の期間については、育児休業取得前の標準報酬月額を年金額計算の基礎とする「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」という制度があります。この制度により、育児休業中や時短勤務中も、育児休業前の高い標準報酬月額で年金額が計算されるため、将来の年金への影響を抑えることができます。

ただし、この特例措置を受けるためには別途申請が必要で、かつ子が3歳に達するまでの期間に限定されます。3歳を超えた後の時短勤務期間については、実際の標準報酬月額で年金額が計算されるため、注意が必要です。

健康保険料の変更と家族への影響

健康保険料の変更は、本人だけでなく扶養家族にも影響を与える可能性があります。この点について、家族構成別に詳しく見ていきましょう。

まず、健康保険の扶養認定基準について確認します。健康保険の被扶養者となるためには、年収が130万円未満（60歳以上または障害者の場合は180万円未満）であることが条件とされています。また、被保険者の年収の半分未満であることも求められます。

育児休業終了時報酬月額変更届により標準報酬月額が変更されると、この扶養認定に影響が出ることがあります。特に、夫婦共働きで収入が拮抗している場合は要注意です。

具体的なケースを見てみましょう。

この例では、復帰後の収入状況により扶養関係が変わります。育児休業終了時報酬月額変更届を提出することで、復帰後すぐに扶養から外れることになり、妻自身が健康保険料と厚生年金保険料を負担することになります。

扶養から外れることによる影響は以下の通りです：

1. 健康保険料の本人負担発生：月額約14,000円程度
2. 厚生年金保険料の本人負担発生：月額約25,000円程度
3. 夫の健康保険料に変更なし（被扶養者数による保険料変動はないため）
4. 夫の所得税・住民税の配偶者控除が受けられなくなる可能性

一方、子どもの扶養認定についても注意が必要です。夫婦共働きの場合、子どもをどちらの健康保険の扶養に入れるかは、通常は収入の多い方の扶養に入れることになります。育児休業終了時報酬月額変更届により標準報酬月額が変わることで、夫婦の収入バランスが変わり、子どもの扶養関係の見直しが必要になることがあります。

また、健康保険組合独自の給付への影響も考慮すべき点です。多くの健康保険組合では、出産育児一時金に上乗せして独自の給付を行ったり、インフルエンザ予防接種の補助を行ったりしています。標準報酬月額の変更により、これらの給付額が変わる可能性があります。

特に注意が必要なのは、傷病手当金の計算です。もし復帰後に病気やケガで働けなくなった場合、傷病手当金は標準報酬月額を基に計算されます。育児休業終了時報酬月額変更届により標準報酬月額が下がっていると、傷病手当金の額も少なくなってしまいます。

さらに、出産手当金についても同様の影響があります。もし近い将来に第二子、第三子の出産を予定している場合、標準報酬月額が下がったままだと、出産手当金の額も減額されてしまいます。

提出タイミングによる損失を避ける方法

育児休業終了時報酬月額変更届の提出タイミングは非常に重要です。適切なタイミングで提出しないと、大きな損失を被ることがあります。ここでは、タイミングによる影響と、損失を避けるための具体的な方法をお伝えします。

まず、提出期限について確認しましょう。この制度では、育児休業終了日の翌日から起算して2か月以内に提出する必要があります。この期限を過ぎてしまうと、通常の随時改定（月額変更届）を待つことになり、社会保険料の調整が大幅に遅れてしまいます。

しかし、期限内であれば必ず提出すべきかというと、そうではありません。提出のベストタイミングを見極めることが重要です。

以下のチェックポイントで、提出タイミングを検討してみましょう：

1. 復帰後の給与変動パターンの確認

復帰直後の1〜2か月は慣らし運転として残業が少なく、3か月目以降から本格的な業務に戻るケースが多いです。この場合、復帰直後の低い給与で標準報酬月額を決めてしまうと、後で給与が上がった際に実際の給与と標準報酬月額に大きな差が生じます。

2. 賞与支給月との重複チェック

復帰月や翌月に賞与が支給される場合、その月の給与が一時的に高額になります。この高額な月を基準として標準報酬月額が決定されると、実際の月給よりもかなり高い社会保険料を支払うことになってしまいます。賞与支給月を避けて提出することで、このリスクを回避できます。

3. 昇進・昇格のタイミング確認

育児休業中に昇進が決定していたり、復帰後すぐに昇格予定がある場合は、昇格後の給与が安定してから手続きを行う方が適切です。昇格直後は一時的に手当が多く支給されることもあるため、注意が必要です。

4. 時短勤務終了予定の確認

時短勤務は子が3歳（会社によっては小学校入学まで）まで利用できますが、いつフルタイムに戻る予定かによって判断が変わります。近い将来フルタイムに戻る予定がある場合、時短勤務中の低い給与で標準報酬月額を決めてしまうと、フルタイム復帰時に社会保険料の負担が急激に増える可能性があります。

損失を避けるための具体的な対策をまとめると：

・復帰後2〜3か月の給与実績を見てから判断する
・賞与支給月は避けて手続きを行う
・昇進・昇格がある場合は、新しい給与が安定してから提出
・年収ベースで社会保険料負担と年金額への影響を総合的に判断
・配偶者の扶養状況や税制上の影響も含めて検討

また、会社の人事担当者との事前相談も重要です。給与体系や手当の支給時期、今後の昇進予定などについて情報を共有してもらい、最適なタイミングを一緒に検討してもらいましょう。

デメリットを最小限に抑える対策と工夫

育児休業終了時報酬月額変更届のデメリットを完全に避けることは難しくても、適切な対策により影響を最小限に抑えることは可能です。ここでは、実践的な対策と工夫をご紹介します。

1. 給与設計の見直しと調整

可能であれば、会社の人事担当者と相談して給与構造を調整することを検討してみてください。基本給と各種手当のバランスを調整することで、標準報酬月額を適切なレベルに維持できる場合があります。

例えば、時短勤務中は基本給を維持して時短勤務手当でカバーする方法や、復帰後の慣らし期間中は特別手当を支給してもらう方法などがあります。ただし、これは会社の給与制度によって制限があるため、まずは人事担当者に相談してみることが大切です。

2. 複数回の育児休業取得時の戦略

第二子、第三子の育児休業を予定している場合は、長期的な視点での戦略が必要です。毎回この制度を利用すると、将来の年金額への累積的な影響が大きくなるため、以下のような使い分けを検討してみてください：

・第一子復帰時：制度を利用（社会保険料負担軽減を優先）
・第二子復帰時：制度を利用しない（年金額維持を優先）
・第三子復帰時：その時の家計状況に応じて判断

3. 家計全体での最適化

夫婦共働きの場合は、世帯全体での税負担と社会保険料負担を最適化することが重要です。以下の表で、夫婦それぞれの選択による世帯への影響を比較してみましょう。

4. 将来の年金対策

標準報酬月額の減額により将来の年金額が減少する分を補うため、以下の対策を検討してみてください：

・iDeCo（個人型確定拠出年金）への加入
・つみたてNISAでの長期投資
・民間の個人年金保険への加入
・企業型DCへの追加拠出（マッチング拠出）

これらの制度を活用することで、公的年金の減額分を自助努力で補うことができます。特にiDeCoは所得控除の対象となるため、税負担軽減と将来の資産形成を同時に図ることができます。

5. 健康保険給付への備え

標準報酬月額の減額により、傷病手当金や出産手当金の額も減少します。これに備えて、以下の対策を検討してみてください：

・所得補償保険への加入
・医療保険の充実
・緊急時資金の確保
・会社の福利厚生制度の活用

6. 定期的な見直しと調整

一度決定した標準報酬月額も、状況に応じて見直すことができます。子が3歳に達して時短勤務を終了した際や、大幅な昇進・昇格があった際には、改めて月額変更届（随時改定）の手続きを行うことを検討してみてください。

また、年1回の定時決定（4月〜6月の給与平均による改定）のタイミングでも標準報酬月額は見直されるため、長期的な視点で計画を立てることが大切です。

提出しない場合のリスクとペナルティ

これまでデメリットについて詳しく説明してきましたが、一方で育児休業終了時報酬月額変更届を提出しない場合にも、それなりのリスクが存在します。ここでは、提出しない場合のリスクとペナルティについて解説します。

最大のリスクは、高い社会保険料の継続負担です。育児休業前の標準報酬月額が高く、復帰後の給与が大幅に下がった場合、通常の随時改定（月額変更届）による調整を待つことになります。この場合、最大で3〜4か月間は高い社会保険料を支払い続けることになります。

具体的な損失額を計算してみましょう。育児休業前の標準報酬月額が32万円、復帰後の実際の給与が24万円の場合：

この例では、月額11,280円の過大な社会保険料負担となります。3か月間続くと約34,000円、4か月間続くと約45,000円の損失になってしまいます。

また、資金繰りへの影響も深刻です。育児休業中は収入が減少または無収入の期間があり、復帰後の家計は厳しい状況にあることが多いです。そんな時に本来より高い社会保険料を支払い続けることは、家計を圧迫し、生活の質に直接影響を与えます。

さらに、心理的なストレスも無視できません。「本来なら払わなくてもよい高額な社会保険料を払っている」という状況は、育児と仕事の両立で忙しい中、余計なストレスとなります。

提出期限を過ぎた場合のペナルティについて、法的な罰則はありませんが、以下のような不利益が生じます：

1. 通常の随時改定を待つことになり、調整が3〜4か月遅れる
2. その間の過大な社会保険料負担は返還されない
3. 再度の育児休業時に同様の問題が繰り返される可能性
4. 会社の人事担当者への追加的な負担と信頼関係への影響

ただし、提出しない方が有利なケースも存在します：

・復帰後すぐにフルタイムに戻り、残業も多い場合
・復帰時に昇進・昇格があり、給与が大幅に増額される場合
・将来の年金額を重視し、目先の社会保険料負担は許容できる場合
・近い将来に第二子の妊娠・出産を予定している場合（出産手当金への影響を考慮）

これらのケースでは、意図的に提出しないという選択肢も合理的判断と言えます。重要なのは、十分な情報収集と検討を行った上で、意識的に判断することです。

また、提出期限を管理することも重要です。多くの方が育児と仕事の両立で忙しく、うっかり期限を過ぎてしまうケースがあります。復帰前から人事担当者と連絡を取り、提出期限と必要書類について確認しておくことをおすすめします。

よくある質問と専門家からのアドバイス

これまで多くの育児休業者からいただいた質問と、社会保険労務士としての専門的なアドバイスをまとめました。皆さんの疑問解決に役立ててください。

Q1: 育児休業終了時報酬月額変更届は必ず提出しなければならないのですか？

A1: いいえ、任意の手続きです。提出するかどうかは、あなたの状況に応じて判断できます。復帰後の給与が育児休業前より下がった場合は提出することでメリットがありますが、給与が同程度または上がった場合は、提出しない方が良いケースもあります。人事担当者と相談して、慎重に判断することをおすすめします。

Q2: 提出後に「やっぱり提出しなければよかった」と思った場合、取り消しはできますか？

A2: 残念ながら、一度提出して承認された育児休業終了時報酬月額変更届を取り消すことはできません。ただし、その後給与に大幅な変動があった場合は、通常の月額変更届（随時改定）の手続きを行うことで、標準報酬月額を再度調整することは可能です。このため、提出前の検討が非常に重要になります。

Q3: 夫婦で同時期に育児休業を取得した場合、両方とも制度を利用できますか？

A3: はい、夫婦それぞれが個別に制度を利用することができます。ただし、夫婦それぞれの復帰後の給与状況、扶養関係、世帯全体での税負担などを総合的に検討して、どちらか一方だけ利用する、または両方とも利用しないという選択肢も考慮することをおすすめします。

Q4: パートタイム労働者でも制度を利用できますか？

A4: パートタイム労働者でも、厚生年金保険の被保険者であれば制度を利用できます。ただし、パートタイム労働者の場合、そもそも社会保険の加入条件（週20時間以上の労働、月額賃金8.8万円以上など）を満たしているかどうかの確認が必要です。また、復帰後の労働時間や賃金の変動によって、社会保険の加入条件から外れる可能性もあるため、注意が必要です。

Q5: 第二子、第三子の育児休業でも毎回利用できますか？

A5: はい、要件を満たす限り何度でも利用できます。ただし、繰り返し利用することで将来の年金額への累積的な影響が大きくなる可能性があります。特に女性の場合、平均寿命が長いため年金を受給する期間も長く、慎重な判断が必要です。各子の育児休業時に、その時点での家計状況と将来の年金への影響を比較検討することをおすすめします。

Q6: 会社が手続きを拒否することはありますか？

A6: 法的要件を満たしている場合、会社が手続きを拒否することはできません。ただし、会社の人事担当者が制度について詳しくない場合や、手続きが煩雑であることを理由に消極的な対応を取られることがあります。その場合は、制度の説明資料を用意して説明したり、年金事務所に直接相談することをおすすめします。

専門家からのアドバイス

社会保険労務士として、多くの育児休業者の相談に応じてきた経験から、以下のアドバイスをお伝えします。

1. 情報収集と計算の重要性
この制度は複雑で、個々の状況によって影響が大きく異なります。インターネット上の一般的な情報だけでなく、あなた自身の具体的な数字で計算してみることが大切です。復帰前の給与、復帰後の予想給与、家族構成、将来の働き方予定などを整理して、総合的に判断してください。

2. 長期的な視点の重要性
目先の社会保険料負担軽減だけでなく、将来の年金額、健康保険給付、扶養関係への影響など、長期的な視点で検討することが重要です。特に、複数回の育児休業を予定している場合は、累積的な影響を考慮した戦略的な判断が必要になります。

3. 専門家への相談
複雑なケースや判断に迷う場合は、社会保険労務士やファイナンシャルプランナーなどの専門家に相談することをおすすめします。数万円の相談料で、数十万円の損失を避けることができる場合もあります。

4. 会社との良好な関係維持
この手続きは会社の人事担当者の協力が不可欠です。感情的にならず、データと根拠を示して建設的に相談することで、より良い解決策が見つかることがあります。また、将来の育児休業や働き方の相談もしやすくなります。

まとめ：安心して育児休業から復帰するために

ここまで、育児休業終了時報酬月額変更届のデメリットについて詳しく説明してきましたが、この制度自体が悪いものではありません。適切に活用すれば、育児休業から復帰する方の経済的負担を軽減する有効な制度です。

重要なのは、あなた自身の状況に応じて、メリットとデメリットを冷静に比較検討することです。以下のポイントを改めて整理しておきましょう。

制度利用を検討すべきケース：
・復帰後の給与が育児休業前より明確に下がる場合
・時短勤務を長期間継続する予定の場合
・当面の家計の資金繰りを優先したい場合
・将来の年金よりも現在の手取り額を重視する場合

制度利用を慎重に検討すべきケース：
・復帰後すぐにフルタイムに戻る予定の場合
・近い将来の昇進・昇格が予定されている場合
・将来の年金額を重視する場合
・第二子以降の出産を近く予定している場合

どちらのケースであっても、一人で悩まずに信頼できる人に相談することが大切です。会社の人事担当者、先輩ママ、ファイナンシャルプランナー、社会保険労務士など、様々な立場の人からアドバイスをもらうことで、より良い判断ができるはずです。

また、育児休業復帰は人生の大きな転機です。社会保険制度のことだけでなく、働き方、キャリア、家族との時間の使い方など、総合的に考えることが大切です。目先の損得だけでなく、あなたと家族にとって最適な選択は何かを考えてみてください。

最後に、完璧な答えはないということも理解しておいてください。どの選択にもメリットとデメリットがあり、後になって「別の選択の方が良かった」と思うことがあるかもしれません。それでも、その時点で入手可能な情報と状況に基づいて最善の判断をしたのであれば、それで十分です。

育児と仕事の両立は決して楽ではありませんが、多くの先輩たちが乗り越えてきた道です。あなたも必ず乗り越えることができます。不安に思うことがあっても、一つずつ解決していけば大丈夫です。

あなたの復職が、あなたと家族にとって幸せな選択となりますように。そして、この記事が少しでもその手助けになれば嬉しく思います。

制度についてわからないことがあれば、年金事務所や健康保険組合、会社の人事部門に遠慮なく相談してください。また、自治体の子育て支援センターでも、育児休業復帰に関する相談を受け付けているところがあります。

あなたの新しいスタートを、心から応援しています。