育児介護休業法の時間外労働・深夜業の制限を完全解説【2025年改正対応】申請方法と注意点
子育てや介護をしながら働くあなたにとって、「残業が多くて子どもの面倒を見られない」「深夜勤務があるから介護に支障が出る」といった悩みはありませんか？
実は、育児介護休業法では、このような働く方の負担を軽減するための制度が整備されており、2025年4月の法改正によってさらに利用しやすくなります。しかし、制度が複雑で「自分は対象になるの？」「どうやって申請すればいいの？」と不安に思われる方も多いでしょう。
この記事では、育児介護休業法における時間外労働・深夜業の制限について、2025年改正の最新情報も含めて、初心者の方にも分かりやすく詳しく解説していきます。申請方法から注意点まで、この記事を読めばあなたの疑問や不安がすべて解消されるはずです。
1. 育児介護休業法における労働時間制限の基礎知識
まず、育児介護休業法において「時間外労働」と「深夜業」がどのような制限を受けるのか、基本的な仕組みから理解していきましょう。
1-1. 育児介護休業法とは何か
育児介護休業法は、正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といいます。この法律は、働く人が仕事と育児・介護を両立できるように支援することを目的としています。
この法律では、育児休業や介護休業だけでなく、働き方に関するさまざまな制限措置も定められています。その中でも特に重要なのが、「所定外労働の制限」「時間外労働の制限」「深夜業の制限」の3つの制度です。
1-2. 3つの制限制度の違いと特徴
多くの方が混同しやすいのが、この3つの制限制度の違いです。それぞれ異なる目的と仕組みを持っているため、しっかりと理解しておきましょう。
| 制度名 | 制限内容 | 対象期間（育児） | 対象期間（介護） |
|---|---|---|---|
| 所定外労働の制限 | 会社の定める勤務時間（所定労働時間）を超える労働を免除 | 小学校就学前まで （2025年4月改正） |
対象家族1人につき3回まで （93日限度） |
| 時間外労働の制限 | 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働を月24時間・年150時間まで制限 | 小学校就学前まで | 対象家族1人につき3回まで （93日限度） |
| 深夜業の制限 | 午後10時～午前5時の労働を制限 | 小学校就学前まで | 対象家族1人につき3回まで （93日限度） |
この表を見ると分かるように、「所定外労働の制限」だけは2025年4月の改正で対象期間が拡大されます。これまでは3歳未満の子を養育する場合のみでしたが、改正後は小学校就学前まで利用できるようになるのです。
1-3. 所定外労働と時間外労働の違い
特に混同しやすいのが「所定外労働」と「時間外労働」です。具体例で説明しましょう。
【例】会社の勤務時間が9時～17時（休憩1時間、実働7時間）の場合
- 所定外労働：17時以降や9時前に働くこと（会社が定めた勤務時間外の労働）
- 時間外労働：1日8時間・週40時間を超えて働くこと（法定労働時間を超える労働）
上記の例では、17時～18時まで働いた場合、所定外労働にはなりますが、まだ1日8時間以内なので時間外労働にはなりません。時間外労働になるのは18時以降の労働からです。
このような違いがあるため、制限を申請する際は、自分がどちらの制限を必要としているかを明確にする必要があります。
2. 2025年改正の重要ポイント
2025年4月1日から施行される育児介護休業法の改正は、働く親にとって非常に重要な内容が含まれています。ここでは、時間外労働・深夜業制限に関連する改正ポイントを詳しく解説します。
2-1. 所定外労働制限の対象拡大
最も大きな変更点は、所定外労働の制限を受けられる期間が大幅に延長されることです。
| 項目 | 改正前 | 改正後（2025年4月～） |
|---|---|---|
| 対象となる子の年齢 | 3歳未満 | 小学校就学前まで |
| 制限期間の延長 | 約3年間 | 約6年間 |
| 他制度との統一性 | 時間外労働制限・深夜業制限と期間が異なる | すべての制限で期間が統一される |
この改正により、これまで3歳以降は所定外労働の制限が受けられずに困っていた働く親の方も、安心して子育てと仕事を両立できるようになります。
2-2. 制度利用期間の統一によるメリット
改正前は、所定外労働制限だけが3歳未満までと短く設定されていたため、「3歳になったら残業免除が使えなくなった」という方が多くいらっしゃいました。
改正後は、以下の3つの制限すべてが小学校就学前まで利用できるようになります：
- 所定外労働の制限（残業免除）
- 時間外労働の制限（月24時間・年150時間上限）
- 深夜業の制限（午後10時～午前5時の勤務免除）
これにより、働く親は子どもの成長段階に応じて、より柔軟に働き方を選択できるようになるのです。
2-3. 改正に伴う企業側の対応義務
企業側にも重要な対応義務が課されます。主なものは以下の通りです：
- 就業規則の改定：所定外労働制限の対象期間を3歳未満から小学校就学前に変更
- 社内周知：改正内容について従業員への適切な周知
- 申請書式の整備：新しい制度に対応した申請書類の準備
- 管理体制の構築：小学校就学前までの長期間にわたる制限管理体制の整備
これらの対応が適切に行われることで、働く親がスムーズに制度を利用できる環境が整うのです。
3. 所定外労働の制限について
所定外労働の制限は、いわゆる「残業免除」として多くの働く親に利用されている制度です。2025年改正で大幅に拡充されるこの制度について、詳しく見ていきましょう。
3-1. 所定外労働制限の仕組み
所定外労働の制限とは、会社が定める勤務時間（所定労働時間）を超える労働、つまり残業を免除してもらう制度です。
具体例で考えてみましょう：
田中さんは2歳の子どもを育てながら働いています。会社の勤務時間は9時から17時（休憩1時間、実働7時間）です。通常であれば、業務が終わらない場合は17時以降も残業をする必要がありますが、所定外労働の制限を申請することで、17時になったら帰宅することができます。
これにより、田中さんは保育園のお迎え時間に間に合い、子どもとの時間を確保できるようになるのです。
3-2. 対象となる労働者
所定外労働の制限を利用できるのは、以下の条件を満たす労働者です：
| 対象者 | 条件 |
|---|---|
| 育児の場合 | ・小学校就学前の子を養育する労働者（2025年4月改正） ・男女問わず利用可能 ・正社員・契約社員・パートタイム労働者すべて対象 |
| 介護の場合 | ・要介護状態の家族を介護する労働者 ・対象家族：配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫 ・介護休業期間中でない期間 |
3-3. 対象外となる労働者
一方で、以下の労働者は所定外労働の制限を利用できません：
- 日々雇用される労働者：日雇いで働く方
- 労使協定で除外された労働者（以下の場合に限定）：
- 継続して雇用された期間が1年未満の労働者
- 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
ただし、労使協定があっても、配偶者が専業主婦（主夫）であることや、配偶者が育児休業中であることを理由に除外することはできません。これは法律で明確に禁止されているからです。
3-4. 申請方法と手続きの流れ
所定外労働の制限を申請する際の具体的な手続きについて、ステップごとに説明します。
【ステップ1】申請時期の確認
制限開始予定日の1ヶ月前までに申請する必要があります。例えば、4月1日から制限を開始したい場合は、3月1日までに申請しなければなりません。
【ステップ2】申請期間の設定
1回の申請につき、1ヶ月以上1年以内の期間を設定できます。ただし、申請回数に制限はないため、1年ごとに更新することも可能です。
【ステップ3】申請書類の準備
会社に規定の申請書がある場合はそれを使用し、ない場合は厚生労働省の様式例を利用できます。申請書には以下の事項を記載します：
- 申請者の氏名・住所
- 子または介護対象家族の氏名・続柄・生年月日
- 制限開始日と終了日
- 申請理由
【ステップ4】会社への提出
書面による申請が原則ですが、会社によってはメールやオンラインでの申請も認められる場合があります。事前に人事部門に確認しましょう。
3-5. 会社が申請を拒否できる場合
基本的に、適切な申請に対して会社は制限を認める義務があります。ただし、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、申請を拒否することができます。
事業の正常な運営を妨げる場合の判断基準：
- その労働者の担当業務の内容と重要性
- 業務の繁忙度
- 代替要員を配置することの困難さ
- 事業場全体の人員配置状況
重要なのは、会社は単に「残業が必要だから」という理由だけで拒否することはできないということです。法律では、通常考えられる相当の努力をして、労働者の申請に応じるよう求められています。
4. 時間外労働の制限について
時間外労働の制限は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働に上限を設ける制度です。所定外労働の制限とは異なり、完全に免除するのではなく、一定の時間までは認めるという仕組みになっています。
4-1. 時間外労働制限の上限時間
時間外労働の制限では、以下の上限時間が設定されています：
| 期間 | 上限時間 | 具体例 |
|---|---|---|
| 1ヶ月 | 24時間 | 月曜日から金曜日まで毎日1時間の残業の場合、約20時間なので上限内 |
| 1年 | 150時間 | 月平均12.5時間の残業に相当 |
これらの上限は、会社が36協定（時間外労働に関する労使協定）で設定している上限時間に関係なく適用されます。たとえば、36協定で月45時間の残業が認められていても、時間外労働制限の申請をした労働者については月24時間が上限となります。
4-2. 具体的な制限の仕組み
実際の職場でどのような制限がかかるか、具体例で見てみましょう。
【事例】山田さんの場合
山田さんは5歳の子どもを育てながら、システム開発会社で働いています。勤務時間は9時から18時（休憩1時間、実働8時間）で、繁忙期には20時まで残業することもありました。
時間外労働の制限を申請した結果：
- 申請前：繁忙期は月40時間の残業（毎日2時間程度）
- 申請後：月24時間まで制限されるため、週3日は定時帰宅が可能に
- 効果：子どもとの時間が確保でき、保育園の行事にも参加しやすくなった
4-3. 所定外労働制限との使い分け
「所定外労働の制限」と「時間外労働の制限」のどちらを選ぶべきか迷う方も多いでしょう。以下の表で使い分けの目安をご紹介します：
| 状況 | おすすめの制度 | 理由 |
|---|---|---|
| 保育園のお迎えなど、決まった時間に帰宅したい | 所定外労働の制限 | 残業を完全に免除してもらえるため |
| 多少の残業は可能だが、長時間は困る | 時間外労働の制限 | 上限時間内であれば柔軟に対応できるため |
| 会社の所定労働時間が7時間など法定労働時間より短い | 両方併用を検討 | 所定外労働と時間外労働に差があるため |
4-4. 申請手続きと注意点
時間外労働の制限の申請手続きは、基本的に所定外労働の制限と同様です。ただし、いくつかの重要な注意点があります：
【申請期間】 1回につき1ヶ月以上1年以内の期間を設定できます。所定外労働の制限と同じです。
【申請のタイミング】 制限開始予定日の1ヶ月前までに申請が必要です。例えば、4月の繁忙期に備えて制限を開始したい場合は、3月上旬までに申請しましょう。
【複数制度の同時申請】 所定外労働の制限と時間外労働の制限を同時に申請することも可能です。この場合、より制限が厳しい方（通常は所定外労働の制限）が優先されます。
5. 深夜業の制限について
深夜業の制限は、午後10時から午前5時までの深夜時間帯での労働を制限する制度です。医療関係者、警備員、コールセンター従業員など、深夜勤務が必要な職種で働く方にとって特に重要な制度です。
5-1. 深夜業制限の基本的な仕組み
深夜業の制限を申請すると、会社は原則として午後10時から午前5時までの時間帯に労働させることができなくなります。
【深夜時間帯】 労働基準法では、午後10時から午前5時までの7時間を深夜時間帯と定義しています。この時間帯の労働には25%以上の割増賃金が必要ですが、育児介護休業法の深夜業制限では、賃金の問題ではなく、労働そのものを制限します。
5-2. 対象となる労働者と除外要件
深夜業の制限には、他の制限よりも厳しい除外要件が設定されています：
| 除外要件 | 詳細 |
|---|---|
| 基本的な除外要件 | ・日々雇用される労働者 ・継続して雇用された期間が1年未満の労働者 ・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 ・所定労働時間の全部が深夜にある労働者 |
| 同居家族に関する除外要件 | 16歳以上の同居家族で以下の条件を満たす者がいる場合： ・深夜に就業していない（月3日以下の深夜就業は除く） ・負傷、疾病、心身の障害により介護が困難でない ・産前産後期間中でない |
特に注意が必要なのは、「同居家族に関する除外要件」です。例えば、配偶者や祖父母などが同居していて、深夜に子どもや介護対象者の面倒を見ることができる場合は、深夜業の制限を申請できません。
5-3. 申請期間と手続きの特徴
深夜業の制限は、他の2つの制限と申請期間が異なるため注意が必要です：
| 制度 | 1回あたりの申請期間 |
|---|---|
| 所定外労働の制限 | 1ヶ月以上1年以内 |
| 時間外労働の制限 | 1ヶ月以上1年以内 |
| 深夜業の制限 | 1ヶ月以上6ヶ月以内 |
深夜業の制限だけが最長6ヶ月となっているのは、深夜勤務を前提とした業務への影響を考慮しているためです。ただし、回数制限はないため、6ヶ月ごとに更新申請することは可能です。
5-4. 深夜業制限の具体的な活用例
深夜業の制限がどのように活用されるか、職種別の事例で見てみましょう。
【事例1】病院勤務の看護師・佐藤さん
佐藤さんは4歳の子どもを育てながら、総合病院で看護師として働いています。通常は日勤・夜勤のローテーション勤務ですが、深夜業の制限を申請することで：
- 夜勤シフト（午後10時～翌朝8時）を免除
- 日勤シフト（午前8時～午後5時）のみで勤務
- 子どもの生活リズムを安定させることが可能に
【事例2】コールセンター勤務の田中さん
田中さんは介護が必要な母親と同居しながら、24時間対応のコールセンターで働いています。深夜業の制限により：
- 深夜シフト（午後10時～午前5時）を免除
- 日中シフト（午前9時～午後6時）または夕方シフト（午後2時～午後10時）で勤務
- 母親の夜間介護に対応できるように
5-5. 深夜業制限終了の条件
深夜業の制限は、以下の場合に本人の意思に関係なく終了します：
- 育児の場合：
- 子を養育しなくなった場合
- 子が小学校に就学した場合
- 産休・育休・産後パパ育休・介護休業を取得した場合
- 介護の場合：
- 対象家族を介護しなくなった場合
- 対象家族が死亡した場合
- 介護休業を取得した場合
これらの事由が発生した場合は、速やかに会社に報告する必要があります。
6. 介護に関する労働時間制限
家族の介護をしながら働く方にとって、労働時間の制限は非常に重要な支援制度です。介護の場合の制限には、育児とは異なる特徴があるため、詳しく解説していきます。
6-1. 介護における対象家族の範囲
介護に関する労働時間制限を利用できる「対象家族」の範囲は、法律で明確に定められています：
| 対象家族 | 備考 |
|---|---|
| 配偶者 | 法律婚・事実婚の両方を含む |
| 父母 | 実父母・養父母を含む |
| 子 | 実子・養子を含む（育児の場合と異なり、法律上の親子関係が必要） |
| 配偶者の父母 | 義父母 |
| 祖父母 | 実祖父母・配偶者の祖父母を含む |
| 兄弟姉妹 | 実兄弟姉妹・配偶者の兄弟姉妹を含む |
| 孫 | 実孫・配偶者の子の孫を含む |
6-2. 要介護状態の判定基準
介護に関する制限を利用するためには、対象家族が「要介護状態」にあることが必要です。この要介護状態は、介護保険の認定とは異なる独自の基準で判定されます：
要介護状態の定義： 負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態
判定のポイント：
- 期間：2週間以上継続することが見込まれる
- 程度：常時介護が必要なレベル
- 原因：負傷、疾病、身体的・精神的障害
介護保険の要介護認定を受けていない場合でも、医師の診断書などによって要介護状態であることを証明できれば、制度を利用できます。
6-3. 介護期間中の制限利用回数
介護に関する労働時間制限には、育児とは異なる利用回数の制限があります：
| 制度 | 利用回数 | 利用可能日数 |
|---|---|---|
| 介護休業 | 対象家族1人につき3回まで | 通算93日まで |
| 所定外労働の制限 | 回数制限なし | 介護休業の日数にカウントされない |
| 時間外労働の制限 | 回数制限なし | 介護休業の日数にカウントされない |
| 深夜業の制限 | 回数制限なし | 介護休業の日数にカウントされない |
重要なポイントは、労働時間制限は介護休業の日数を消費しないということです。そのため、介護休業は緊急時のために温存しておき、日常的な介護サポートとして労働時間制限を活用するという戦略的な利用も可能です。
6-4. 介護と育児の両立ケース
最近増えているのが、子育てと親の介護を同時に行う「ダブルケア」の状況です。この場合、育児と介護の両方で労働時間制限を利用できます。
【事例】鈴木さんの場合
鈴木さん（38歳）は、3歳の子どもの育児と、脳梗塞で半身麻痺となった父親の介護を同時に行っています：
- 育児分：所定外労働の制限（残業免除）を利用
- 介護分：深夜業の制限を利用（父親の夜間見守りのため）
- 結果：定時帰宅・深夜勤務なしで、育児と介護の両立が可能に
このように、複数の制限を組み合わせることで、複雑な家庭状況にも対応できるのです。
6-5. 2025年改正による介護関連の変更点
2025年改正では、介護に関する制度も強化されます：
- 介護休暇の要件緩和：継続雇用6ヶ月未満の除外要件が撤廃
- 個別周知・意向確認の義務化：介護に直面した労働者への情報提供が義務化
- 早期情報提供：40歳到達時に介護制度の情報提供が義務化
- テレワーク推進：介護のためのテレワーク導入が努力義務化
これらの改正により、介護と仕事の両立がより支援されることになります。
7. 申請方法と必要書類
労働時間制限の申請は、適切な手続きを踏むことで確実に認めてもらえます。ここでは、具体的な申請方法と必要書類について、分かりやすく解説していきます。
7-1. 申請の基本的な流れ
労働時間制限の申請は、以下の5つのステップで進めます：
【ステップ1】制度の確認と選択
まず、自分の状況に最適な制度を選択します。3つの制限制度（所定外労働・時間外労働・深夜業）の特徴を理解し、必要な制限を決定しましょう。複数の制限を同時に申請することも可能です。
【ステップ2】申請時期の計算
制限開始希望日から逆算して、1ヶ月前までに申請する必要があります。余裕をもって準備するためには、2ヶ月前から準備を開始することをおすすめします。
【ステップ3】必要書類の準備
会社指定の申請書がない場合は、厚生労働省の様式例を利用できます。また、状況によっては追加の証明書類が必要になります。
【ステップ4】申請書の提出
人事部門または直属の上司に申請書を提出します。提出方法（書面・メール等）は事前に確認しておきましょう。
【ステップ5】承認・開始
会社による審査を経て、承認されれば制限が開始されます。承認通知書などがある場合は、大切に保管しておきましょう。
7-2. 申請書の記載事項
申請書には以下の事項を正確に記載する必要があります：
| 記載項目 | 詳細・注意点 |
|---|---|
| 申請者情報 | ・氏名、住所、連絡先 ・所属部署、従業員番号 ・雇用形態（正社員・契約社員等） |
| 対象者情報 | ・子または介護対象家族の氏名 ・生年月日、続柄 ・住所（申請者と異なる場合） |
| 制限期間 | ・制限開始日と終了日 ・期間の設定根拠 ・更新予定の有無 |
| 申請理由 | ・具体的な育児・介護の状況 ・制限が必要な理由 ・家族構成や支援体制 |
7-3. 必要書類一覧
申請書以外に必要となる可能性がある書類をまとめました：
【育児の場合】
- 必須書類：
- 申請書
- 子の出生を証明する書類（住民票・戸籍謄本等）
- 場合によって必要：
- 保育所入所証明書（保育園利用の場合）
- 同居家族に関する申告書（深夜業制限の場合）
【介護の場合】
- 必須書類：
- 申請書
- 介護対象家族との続柄を証明する書類
- 要介護状態を証明する書類（医師の診断書または介護保険証）
- 場合によって必要：
- 同居を証明する書類（住民票等）
- 介護サービス利用状況の報告書
7-4. 申請書作成時の注意点
申請がスムーズに承認されるために、以下の点に注意して申請書を作成しましょう：
【記載内容の具体性】
単に「育児のため」「介護のため」と書くのではなく、具体的な状況を記載します：
- 良い例：「3歳の長男の保育園お迎えのため、18時までに退勤する必要がある」
- 悪い例：「育児のため残業できない」
【期間設定の合理性】
制限期間の設定には合理的な理由が必要です：
- 子どもの年齢や成長段階
- 介護対象者の状態の見通し
- 保育園や介護サービスの利用状況
【家族構成の明確化】
特に深夜業の制限では、同居家族の状況が重要になるため、家族構成を詳しく記載する必要があります。
7-5. 申請が却下された場合の対応
万が一申請が却下された場合の対応方法も知っておきましょう：
【却下理由の確認】
まず、なぜ却下されたのか理由を明確にします。法律で認められた除外事由に該当するのか、それとも会社側の判断ミスなのかを確認しましょう。
【再申請の検討】
除外事由に該当しない場合や、「事業の正常な運営を妨げる」という理由での却下が不当だと思われる場合は、追加資料を添えて再申請を行います。
【外部機関への相談】
労働局の雇用環境・均等部門や労働組合に相談することも可能です。法律に基づく権利なので、適切な指導を受けることができます。
8. 事業主（会社）の対応義務と責任
労働時間制限は労働者の権利ですが、同時に事業主（会社）にも重要な義務が課されています。働く方が安心して制度を利用できるよう、会社が果たすべき責任について詳しく解説します。
8-1. 事業主の基本的な義務
育児介護休業法では、事業主に対して以下の義務を課しています：
| 義務内容 | 具体的な対応 |
|---|---|
| 制限申請の受理 | ・適切な申請に対する承認義務 ・法定除外事由以外での拒否禁止 ・申請受理の確認通知 |
| 労働時間の管理 | ・制限時間の遵守 ・違反時の是正措置 ・記録の保持 |
| 不利益取扱いの禁止 | ・制限申請を理由とした解雇・降格の禁止 ・人事評価での不当な扱いの禁止 ・職場環境の配慮 |
| 制度の周知 | ・就業規則への記載 ・従業員への制度説明 ・申請方法の案内 |
8-2. 2025年改正による新たな義務
2025年4月の法改正により、事業主には新たな義務が追加されます：
【個別の周知・意向確認】
労働者が妊娠・出産の申出をした場合や、介護に直面した申出をした場合、事業主は以下を個別に行う義務があります：
- 育児休業制度等に関する情報の提供
- 労働時間制限制度の説明
- 取得・利用の意向確認
- 両立支援に関する相談対応
【雇用環境の整備】
制度を利用しやすい職場環境を整備する義務も強化されます：
- 研修の実施
- 相談窓口の設置
- 制度利用事例の共有
- 管理職への意識啓発
8-3. 「事業の正常な運営を妨げる場合」の判断基準
事業主が制限申請を拒否できる唯一の理由である「事業の正常な運営を妨げる場合」について、法律では厳格な判断基準が設けられています：
【客観的判断基準】
- 業務の内容と性質：その労働者でなければできない業務かどうか
- 業務の繁忙度：一時的な繁忙か、恒常的なものか
- 代替要員の確保可能性：他の従業員や派遣社員での代替は困難か
- 事業場全体の状況：部署や事業場全体の人員配置状況
【事業主の努力義務】
重要なことは、事業主には制限を認めるための「通常考えられる相当の努力」をする義務があることです：
- 業務分担の見直し
- 一時的な人員補強
- 業務フローの改善
- 外部委託の検討
8-4. 不利益取扱いの禁止
法律では、労働時間制限の申請や利用を理由とした不利益取扱いを厳しく禁止しています：
【禁止される不利益取扱い】
| 分類 | 具体的な行為 |
|---|---|
| 解雇等 | ・解雇・雇止め ・契約更新回数の引き下げ ・退職の強要 |
| 待遇の悪化 | ・降格・減給 ・賞与の不利益算定 ・昇進・昇格の差別 |
| 配置変更 | ・不利益な配置転換 ・就業場所の変更 ・業務内容の大幅変更 |
| その他 | ・人事評価での不当な扱い ・研修機会の剥奪 ・職場での嫌がらせ |
8-5. 違反に対する指導・処分
事業主が法律に違反した場合、労働局による指導や処分が行われます：
【指導の流れ】
- 労働者からの相談・申告：労働局への相談や申告
- 労働局の調査：事実関係の確認と法令違反の判定
- 行政指導：是正勧告書の交付と改善指導
- 公表：悪質な場合は企業名の公表
【労働者側の対応】
もし会社が法律に違反していると感じた場合は、以下の機関に相談できます：
- 労働局雇用環境・均等部：法律の専門的な相談・指導
- 労働基準監督署：労働時間管理に関する相談
- 労働組合：職場での交渉サポート
- 弁護士：法的手続きが必要な場合
9. よくあるトラブル事例と解決方法
労働時間制限を利用する際には、さまざまなトラブルが発生することがあります。実際の事例をもとに、よくある問題とその解決方法を詳しく解説します。
9-1. 申請が認められないケース
【事例1】「人手不足だから無理」と言われた場合
状況：営業部で働く山田さんが所定外労働の制限を申請したところ、上司から「今は人手不足で残業は必須。認められない」と言われました。
問題点：単純な人手不足は、法律で認められた拒否理由にはなりません。
解決方法：
- 法的根拠の説明：育児介護休業法では「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り拒否できるが、人手不足だけでは該当しないことを説明
- 代替案の提示：業務の効率化や他の従業員との分担など、具体的な代替案を提示
- 書面での申請：口頭ではなく、書面で正式に申請し、会社の対応を記録に残す
- 労働局への相談：改善されない場合は、労働局の雇用環境・均等部に相談
【事例2】「配偶者がいるから必要ない」と判断された場合
状況：深夜業の制限を申請した佐藤さんに対し、人事部から「配偶者が専業主婦なので、深夜勤務は可能でしょう」と言われました。
問題点：配偶者の就労状況だけで深夜業制限の可否を判断するのは不適切です。
解決方法：
- 法的要件の確認：深夜業制限の除外要件は「16歳以上の同居家族で、深夜に就業せず、介護能力があり、産前産後期間でない者」がいる場合
- 具体的状況の説明：配偶者の健康状態や他の事情により夜間の育児・介護が困難であることを具体的に説明
- 医師の診断書等の提出：必要に応じて、配偶者の健康状態に関する医師の診断書を提出
9-2. 職場での不利益取扱いのケース
【事例3】昇進機会を逃されるケース
状況：時間外労働の制限を利用している田中さんが、昇進の内示を受けていたにもかかわらず、「残業できないなら管理職は難しい」として昇進を見送られました。
問題点：労働時間制限の利用を理由とした昇進機会の剥奪は、法律で禁止された不利益取扱いです。
解決方法：
- 不利益取扱いの記録：上司の発言や決定通知書など、不利益取扱いの証拠を保存
- 会社との交渉：人事部門に対し、法律違反であることを指摘し、決定の撤回を要求
- 労働組合への相談：労働組合がある場合は、団体交渉を通じた解決を図る
- 労働局への申告：会社が応じない場合は、労働局に申告し、行政指導を求める
【事例4】職場での嫌がらせを受けるケース
状況：所定外労働の制限を利用している鈴木さんが、同僚から「定時で帰って楽でいいね」「仕事の負担が増えて迷惑」などの嫌がらせを受けています。
解決方法：
- 上司への相談：直属の上司に状況を報告し、職場環境の改善を求める
- 人事部門への相談：ハラスメント相談窓口などに相談し、組織的な対応を求める
- 制度の周知協力：制度の目的や法的根拠について、職場全体での理解促進に協力
9-3. 制度の運用に関するトラブル
【事例5】緊急時の対応を求められるケース
状況：時間外労働の制限を受けている中村さんが、システム障害の緊急対応で「今回は特別に残業してほしい」と要請されました。
対応のポイント：
- 法的義務の確認：制限期間中であっても、真に緊急で代替手段がない場合は、一定の配慮が求められることがある
- 代替案の検討：他の従業員での対応、翌日への延期など、代替案を十分検討したかを確認
- 条件の明確化：対応する場合も、例外的なものであること、今後の予防策を講じることを条件とする
- 記録の保持：なぜ例外的対応が必要だったか、今後の対策はどうするかを記録として残す
9-4. 制度利用中の状況変化への対応
【事例6】家族状況が変化した場合
状況：深夜業の制限を利用していた高橋さんの配偶者が、転職により夜勤のない仕事に就くことになり、夜間の育児対応が可能になりました。
対応方法：
- 速やかな報告：家族状況の変化を会社に速やかに報告
- 制限の見直し：必要に応じて制限の変更や終了を検討
- 段階的調整：急激な変更ではなく、業務や家庭の状況に応じて段階的に調整
9-5. トラブル予防のための工夫
トラブルを未然に防ぐための工夫も重要です：
【事前コミュニケーション】
- 制限申請前に上司や同僚と十分な相談
- 業務引き継ぎの具体的な計画作成
- 緊急時の連絡体制の整備
【継続的な情報共有】
- 定期的な制度利用状況の報告
- 職場の負担状況の把握と配慮
- 制度改善への建設的な提案
【記録の保持】
- 申請書類の控えの保管
- 会社とのやり取りの記録
- 制度利用中の業務実績の記録
10. 他の両立支援制度との組み合わせ活用法
労働時間制限は単独で使用するだけでなく、他の両立支援制度と組み合わせることで、より効果的な働き方改革が可能になります。ここでは、様々な制度の組み合わせ活用法について詳しく解説します。
10-1. 短時間勤務制度との組み合わせ
短時間勤務制度（時短勤務）と労働時間制限を組み合わせることで、より柔軟な働き方が実現できます。
【基本的な組み合わせパターン】
| 制度の組み合わせ | 効果 | 適用例 |
|---|---|---|
| 時短勤務 + 所定外労働制限 | 短縮された勤務時間での確実な帰宅 | 9:00-15:00の時短勤務で、15時以降の残業も完全免除 |
| 時短勤務 + 深夜業制限 | 日中の短時間勤務 + 夜間勤務の免除 | 医療従事者の日勤のみの短時間勤務 |
| 時短勤務 + 時間外労働制限 | 短時間勤務での適度な残業対応 | 6時間勤務＋月20時間程度の残業で業務調整 |
【事例】IT企業で働く松本さんの場合
松本さん（32歳）は2歳の双子を育てながらシステムエンジニアとして働いています：
- 利用制度：6時間の短時間勤務 + 所定外労働制限
- 勤務時間：10:00-16:00（休憩1時間、実働6時間）
- 効果：双子の保育園お迎えに確実に間に合い、夕食・入浴の時間も確保
- 工夫：朝の時間を活用したリモートワークで業務効率を向上
10-2. フレックスタイム制との組み合わせ
フレックスタイム制が導入されている職場では、労働時間制限と組み合わせることで、さらに柔軟性が高まります。
【フレックスタイム制の活用メリット】
- 始業・終業時刻の調整：家庭の事情に応じた出退勤時刻の設定
- 繁閑に応じた働き方：忙しい日は長めに、余裕のある日は短めに
- 通勤ラッシュの回避：混雑を避けた通勤で育児・介護時間を確保
【事例】広告代理店で働く佐々木さんの場合
- 基本制度：フレックスタイム制（コアタイム11:00-15:00）+ 時間外労働制限
- 活用方法：
- 子どもの送迎がある日：9:00-17:00勤務
- 介護施設の面談がある日：11:00-19:00勤務
- 月の時間外労働は24時間以内に制限
- 効果：家庭の予定に応じた柔軟な働き方と、過重労働の防止を両立
10-3. テレワーク・在宅勤務との組み合わせ
2025年改正では、育児・介護のためのテレワーク導入が努力義務化されるため、労働時間制限と組み合わせた活用がより重要になります。
【テレワーク併用のメリット】
- 通勤時間の削減：その時間を育児・介護に充当
- 緊急対応の柔軟性：子どもの急病時でも在宅で業務継続
- 介護との両立：介護施設への送迎後、自宅で勤務開始
- 集中できる環境：職場より静かな環境での業務効率向上
【効果的な組み合わせパターン】
| 勤務パターン | 労働時間制限 | 適用場面 |
|---|---|---|
| 完全在宅勤務 | 所定外労働制限 | 乳幼児の育児、重度介護 |
| ハイブリッド勤務（出社+在宅） | 時間外労働制限 | 会議参加が必要な業務がある場合 |
| 時差出勤+在宅 | 深夜業制限 | 夜間の育児・介護が必要な場合 |
10-4. 介護休暇・子の看護等休暇との組み合わせ
2025年改正で大幅に拡充される介護休暇・子の看護等休暇と労働時間制限を組み合わせることで、突発的な事態にも対応できます。
【2025年改正のポイント】
- 子の看護等休暇：対象年齢が小学校3年生まで拡大、取得理由に学級閉鎖等が追加
- 介護休暇：雇用6ヶ月未満の除外要件が撤廃
- 時間単位取得：1日単位だけでなく、時間単位での柔軟な取得が可能
【戦略的な制度活用例】
- 平時：労働時間制限で安定的な働き方を確保
- 緊急時：看護休暇・介護休暇で突発事態に対応
- 長期対応：介護休業で集中的なケアが必要な期間をカバー
10-5. 企業独自制度との組み合わせ
多くの企業では、法定制度を上回る独自の両立支援制度を設けています。これらと労働時間制限を組み合わせることで、さらに充実した支援を受けられます。
【企業独自制度の例】
- 配偶者出産休暇：男性の育児参加支援
- 失効有給積立制度：病気療養や介護での長期休暇
- 育児・介護支援金：経済的支援
- ファミリーサポート提携：保育・介護サービスの費用補助
- 復職支援プログラム：休業後のスムーズな職場復帰支援
【総合的な活用戦略の立て方】
- 現状分析：家庭の状況、勤務環境、利用可能制度の整理
- 優先順位の設定：最も重要な支援ニーズの明確化
- 段階的計画：子どもの成長、介護状況の変化に応じた長期計画
- 定期的見直し：制度利用状況の効果検証と調整
【成功事例】総合商社で働く吉田さんの場合
吉田さん（35歳）は3歳の子どもと要介護2の父親を抱えるダブルケア状況：
- 第1段階（復職直後）：短時間勤務 + 所定外労働制限 + 在宅勤務（週2日）
- 第2段階（1年後）：フルタイム復帰 + 時間外労働制限 + フレックスタイム
- 緊急時対応：子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得
- 長期計画：父親の介護状況に応じた介護休業の戦略的活用
この組み合わせにより、吉田さんは仕事のパフォーマンスを維持しながら、充実した育児・介護を実現しています。
まとめ：安心して働き続けるために
育児や介護をしながら働くということは、決して簡単なことではありません。でも、あなたは一人ではありません。育児介護休業法という強い味方があり、2025年の改正によってさらに充実した支援を受けることができるようになります。
この記事でお伝えした内容を振り返ってみましょう：
【2025年改正で何が変わるか】 所定外労働の制限が小学校就学前まで拡大され、子育て期間のより長い期間で残業免除を受けられるようになります。これまで「3歳になったら残業しなければならない」と諦めていた方も、安心して働き続けることができます。
【あなたが利用できる制度】 所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限の3つの制度があり、それぞれ異なる特徴を持っています。あなたの家庭状況や職場環境に応じて、最適な制度を選択し、組み合わせて利用することができます。
【申請は権利です】 これらの制度の利用は、法律で認められたあなたの権利です。会社は基本的に拒否することができませんし、制度利用を理由とした不利益な取扱いは法律で禁止されています。堂々と申請し、安心して制度を利用してください。
【困ったときは相談を】 もし会社が制度利用を認めなかったり、不当な扱いを受けたりした場合は、決して一人で悩まないでください。労働局、労働組合、専門家など、相談できる場所がたくさんあります。
【制度は進化しています】 働き方や家族のあり方が多様化する中で、両立支援制度も常に進化しています。2025年改正はその一歩ですが、今後もさらなる改善が期待できます。あなたの声や体験が、制度をより良くしていく力となります。
最後に、忘れないでいただきたいことがあります。仕事と家庭の両立は、「完璧」を目指す必要はありません。制度を上手に活用しながら、あなたなりのペースで、あなたなりの両立のかたちを見つけていけばよいのです。
子どもの笑顔、家族の健康、そして自分自身のキャリア。すべてを大切にしながら働き続けることは可能です。この記事が、あなたの両立への第一歩となり、より良い働き方を実現するためのお手伝いができれば幸いです。
育児や介護は一時的なものです。でも、その期間に培った時間管理能力、問題解決能力、コミュニケーション能力は、必ずあなたのキャリアにプラスになります。制度を活用して今を乗り越えれば、きっと素晴らしい未来が待っています。
あなたの頑張りを応援しています。そして、同じような状況で悩んでいる人たちにも、ぜひこの情報を共有してください。みんなで支え合いながら、より良い働き方を実現していきましょう。
参考資料・相談窓口
制度利用や困ったときの相談先をまとめました。必要に応じてご活用ください。
行政機関の相談窓口
【厚生労働省】
- 育児・介護休業法の詳細情報
- 申請書様式のダウンロード
- 最新の法改正情報
【都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）】
- 制度利用に関する相談
- 会社とのトラブル相談
- 法違反の申告受付
【労働基準監督署】
- 労働時間に関する相談
- 不当な労働条件の改善指導
- 労働基準法違反の申告受付
民間の相談機関
【労働組合】
- 職場での制度利用サポート
- 会社との交渉支援
- 同じ悩みを持つ仲間とのネットワーク
【社会保険労務士】
- 制度利用の専門的アドバイス
- 申請書類作成支援
- 会社制度の改善提案
【弁護士】
- 法的権利の専門的相談
- 会社との法的トラブル解決
- 損害賠償等の法的手続き
関連する支援制度・サービス
労働時間制限と併せて活用できる支援制度も数多くあります：
【保育関連】
- 保育園・認定こども園
- 病児保育・病後児保育
- ファミリーサポートセンター
- ベビーシッター派遣事業
【介護関連】
- 介護保険サービス（訪問介護、デイサービス等）
- 地域包括支援センター
- 介護者支援プログラム
- レスパイトケア（一時預かり）
【経済的支援】
- 児童手当・児童扶養手当
- 保育料・幼児教育無償化
- 介護保険料の軽減制度
- 医療費助成制度
よくある質問（FAQ）
制度利用に関する質問
Q1. パートタイムで働いていますが、労働時間制限は利用できますか？
A1. はい、利用できます。正社員、契約社員、パートタイム労働者など、雇用形態に関係なく制度を利用する権利があります。ただし、週の所定労働日数が2日以下の場合は、労使協定により対象外とされることがあります。
Q2. 双子や三つ子の場合、制限期間は延長されますか？
A2. 多胎児の場合でも、制限期間は通常と同じ「小学校就学前まで」です。ただし、多胎児の育児負担を考慮して、会社独自の制度で期間を延長している場合もありますので、人事部門にご相談ください。
Q3. 制限中に給与は減額されますか？
A3. 所定外労働の制限（残業免除）の場合、残業代は支給されませんが、基本給は減額されません。時間外労働の制限の場合、制限時間内の残業代は支給されます。深夜業の制限では、深夜割増賃金は支給されませんが、それ以外は通常通りです。
申請手続きに関する質問
Q4. 申請書にはどこまで詳しく状況を書く必要がありますか？
A4. 制限が必要な理由を具体的に記載することが重要です。例えば「保育園のお迎えが18:00なので、17:30には退勤する必要がある」「要介護3の母の夜間見守りのため、深夜勤務ができない」など、客観的で具体的な理由を記載しましょう。
Q5. 申請が遅れてしまった場合はどうなりますか？
A5. 法律では制限開始の1ヶ月前までに申請することが求められています。遅れた場合、希望する開始日からの制限は困難ですが、申請受理後からの制限開始は可能です。早めの申請を心がけましょう。
制度の組み合わせに関する質問
Q6. 複数の制限を同時に申請できますか？
A6. はい、可能です。例えば「所定外労働の制限」と「深夜業の制限」を同時に申請することで、残業と夜勤の両方を制限できます。ただし、申請書は制限ごとに分けて提出することが一般的です。
Q7. 育児と介護の両方で制限を申請できますか？
A7. はい、できます。子どもの育児と親の介護を同時に行っている「ダブルケア」の場合、それぞれの理由で制限を申請することが可能です。より制限の厳しい方が優先的に適用されます。
2025年改正に関する質問
Q8. 2025年改正の恩恵を受けるには、改めて申請が必要ですか？
A8. 改正前から所定外労働の制限を利用している場合、多くの企業では自動的に期間が延長されますが、念のため人事部門に確認することをおすすめします。新たに利用を開始する場合は、通常の申請手続きが必要です。
Q9. 改正により会社の就業規則も変更されますか？
A9. はい、2025年4月までに会社は就業規則の変更が必要です。所定外労働制限の対象期間を「3歳未満」から「小学校就学前」に変更する必要があります。変更されていない場合は、人事部門に確認してみてください。
制度活用チェックリスト
制度を効果的に活用するためのチェックリストをご用意しました。制度利用を検討される際の参考にしてください。
申請前チェックリスト
【制度理解】
- □ 所定外労働・時間外労働・深夜業の違いを理解している
- □ 自分の状況に最適な制度を選択できている
- □ 2025年改正内容を理解している
- □ 制限期間と申請回数の制限を把握している
【対象要件】
- □ 自分が対象労働者の要件を満たしている
- □ 除外要件に該当しない
- □ 必要な証明書類が準備できている
- □ 家族構成や介護状況を正確に把握している
【職場環境】
- □ 会社の就業規則を確認した
- □ 申請書の入手方法を確認した
- □ 上司や人事部門との事前相談を行った
- □ 業務の引き継ぎ計画を立てた
申請時チェックリスト
【申請書類】
- □ 申請書の記載内容に漏れや誤りがない
- □ 制限理由を具体的に記載した
- □ 制限期間を適切に設定した
- □ 必要な添付書類をすべて用意した
【提出手続き】
- □ 制限開始の1ヶ月前までに提出している
- □ 適切な部門・担当者に提出した
- □ 提出の記録を残した（控え等）
- □ 審査結果の連絡方法を確認した
制度利用中チェックリスト
【制限の遵守】
- □ 会社が制限を適切に守っている
- □ 緊急時の対応ルールを確認している
- □ 制限違反があった場合は記録している
- □ 定期的に制限状況を確認している
【職場での配慮】
- □ 同僚への迷惑を最小限に抑えている
- □ 業務効率の向上に努めている
- □ 制度利用について適切にコミュニケーションしている
- □ 不利益取扱いを受けていない
【家庭との両立】
- □ 育児・介護の負担が軽減されている
- □ 家族との時間が確保できている
- □ ストレス軽減の効果を実感している
- □ 他の両立支援制度と効果的に組み合わせている
定期見直しチェックリスト
【状況変化の確認】
- □ 子どもの成長や介護状況の変化を把握している
- □ 制限内容の見直し必要性を検討している
- □ 新しい支援制度の情報を収集している
- □ 職場の業務状況変化を考慮している
【制度の効果測定】
- □ 制度利用の効果を定期的に評価している
- □ 改善点があれば具体的な対策を検討している
- □ 必要に応じて制限内容の変更を申請している
- □ 将来の両立戦略を継続的に見直している
このチェックリストを活用して、あなたにとって最適な制度利用を実現してください。働きながら育児・介護を行うのは大変なことですが、適切な制度活用により、きっと両立への道筋が見えてくるはずです。あなたの頑張りを心から応援しています。
