育児短時間勤務と部分休業はどっちがお得？制度の違いと選び方を徹底解説

子育てと仕事の両立を考える時、多くの方が直面するのが「育児短時間勤務と部分休業、どっちを選べばいいの？」という悩みですよね。どちらも働く親にとって重要な制度ですが、それぞれに特徴や メリット・デメリットがあり、選択を間違えると後悔することもあります。

この記事では、育児短時間勤務と部分休業の違いを詳しく比較し、あなたの状況に最適な制度選択をサポートします。給与面での影響から将来のキャリアへの影響まで、具体的な数字も交えながら分かりやすく解説していきますので、ぜひ最後までお読みください。

育児短時間勤務と部分休業の基本的な違い

まず最初に、育児短時間勤務と部分休業の基本的な違いを理解しましょう。これらは似ているようで実は大きく異なる制度なんです。

育児短時間勤務制度とは、3歳に満たない子を養育する労働者が、1日の労働時間を原則として6時間に短縮できる制度です。厚生労働省が定める育児・介護休業法に基づく法定制度で、すべての企業に設置義務があります。

一方、部分休業制度は、3歳に満たない子を養育する職員が、勤務時間の始めまたは終わりの時間において、1日につき2時間以内で部分的に勤務しない制度です。こちらは主に公務員向けの制度として知られています。

簡単に言うと、育児短時間勤務は「勤務時間全体を短くする」制度、部分休業は「勤務の一部を休む」制度という違いがあります。この違いが給与や社会保険、将来への影響に大きく関わってくるんですね。

育児短時間勤務制度の詳細解説

育児短時間勤務制度について、もう少し詳しく見ていきましょう。この制度を選択することで、どのような変化があるのか具体的に理解することが大切です。

利用条件と期間

育児短時間勤務制度を利用するための条件は以下の通りです：

• 3歳に満たない子を養育していること
• 1日の労働時間が6時間以下でないこと
• 日々雇用される者でないこと
• 労使協定により適用除外とされていない労働者であること

注意していただきたいのは、労使協定により一定の労働者（入社1年未満の労働者、申し出から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者、週の所定労働日数が2日以下の労働者）は適用除外とされる場合があることです。

利用期間については、子が3歳に達するまでの間で、労働者が希望する期間となります。ただし、1回の申し出につき1カ月以上の期間で申し出る必要があります。

勤務時間と勤務形態

育児短時間勤務制度では、原則として1日の労働時間を6時間に短縮します。これは法定の措置であり、企業によってはより柔軟な勤務時間設定を認めている場合もあります。

例えば、通常の勤務時間が9時から18時（8時間勤務）だった場合、育児短時間勤務では以下のようなパターンが考えられます：

• 9時から15時まで（6時間勤務）
• 10時から16時まで（6時間勤務）
• 11時から17時まで（6時間勤務）

具体的な勤務時間については、業務の都合や子どもの保育園のお迎え時間なども考慮して、会社と相談の上で決定することが多いです。

給与への影響

育児短時間勤務制度を利用すると、勤務時間の短縮に応じて給与も減額されるのが一般的です。多くの企業では、時間比例での減額が行われます。

例えば、月給30万円で8時間勤務だった方が6時間勤務になった場合：

30万円 × 6時間 ÷ 8時間 = 22.5万円

このように、勤務時間短縮に比例した給与となるケースが多いです。ただし、企業によっては独自の制度を設けている場合もありますので、就業規則や人事担当者への確認が重要です。

部分休業制度の詳細解説

次に、部分休業制度について詳しく見ていきましょう。この制度は主に公務員の方が利用できる制度ですが、民間企業でも類似の制度を導入している場合があります。

部分休業の基本的な仕組み

部分休業制度は、通常の勤務時間の始めまたは終わりの時間において、1日につき2時間以内で勤務しない制度です。つまり、フルタイム勤務を維持しながら、必要な時間だけ休業を取得できるという特徴があります。

例えば、通常の勤務時間が8時30分から17時15分（休憩1時間を含む8時間勤務）だった場合：

• 2時間の部分休業を始業時間に取得：10時30分から17時15分勤務
• 2時間の部分休業を終業時間に取得：8時30分から15時15分勤務
• 1時間ずつ始業・終業時間に取得：9時30分から16時15分勤務

このように、生活スタイルに合わせて柔軟に休業時間を設定できるのが部分休業の大きなメリットです。

利用条件と対象者

部分休業制度の利用条件は以下の通りです：

• 3歳に満たない子を養育していること
• 配偶者が当該子を養育することができる場合には一定の制限があること
• 任期付職員等の一部を除く職員であること

注意点として、配偶者が育児休業中や専業主婦（主夫）の場合など、配偶者が子どもを養育できる状況にある場合は、部分休業の承認に制限がかかる場合があります。この点は育児短時間勤務制度とは大きく異なる特徴ですね。

給与と手当への影響

部分休業制度では、休業した時間に応じて給与が減額されます。公務員の場合、部分休業した時間については無給となりますが、部分休業手当が支給される場合があります。

部分休業手当の支給額は、雇用保険の育児休業給付に準じて、通常の給与の50％が支給されるのが一般的です。例えば、時給換算で2,000円の方が2時間の部分休業を取得した場合：

• 減額される給与：2,000円 × 2時間 = 4,000円
• 部分休業手当：4,000円 × 50％ = 2,000円
• 実際の減収額：4,000円 – 2,000円 = 2,000円

このように、部分休業手当により実際の減収額を抑えることができるのが特徴です。

給与・収入面での比較分析

ここからは、多くの方が最も気になる給与・収入面での比較を行いましょう。どっちの制度を選ぶかによって、月の収入は大きく変わってきます。

具体的な収入シミュレーション

月給30万円（時給換算1,875円、8時間勤務、月20日勤務）の方を例に、具体的な収入を比較してみましょう。

このシミュレーションからわかるように、同じ6時間勤務でも部分休業制度の方が月収で37,500円多くなります。これは部分休業手当によるものですね。

年収ベースでの比較

年収ベースで考えると、その差はより明確になります。上記の例で年収を計算してみましょう（賞与は考慮せず、月収×12か月で計算）：

• 通常勤務：300,000円 × 12か月 = 360万円
• 育児短時間勤務：225,000円 × 12か月 = 270万円
• 部分休業：262,500円 × 12か月 = 315万円

年収ベースで比較すると、部分休業制度の方が育児短時間勤務制度よりも45万円多くなることがわかります。これは大きな違いですよね。

収入以外のメリット・デメリット

ただし、収入だけで判断するのは早計です。それぞれの制度には収入以外にもメリット・デメリットがあります。

育児短時間勤務のメリット：

• 勤務形態が明確で、残業を求められにくい
• 周囲の理解を得やすい
• 民間企業でも広く利用できる
• 手続きが比較的簡単

部分休業のメリット：

• 部分休業手当により収入減を抑えられる
• フルタイム勤務を維持できる（昇進・昇格に有利）
• 柔軟な時間設定が可能
• 責任のある業務を継続しやすい

社会保険料・税金への影響比較

給与が変わると、当然ながら社会保険料や税金にも影響が出てきます。この点も制度選択の重要な判断材料になりますね。

社会保険料の計算方法

社会保険料は標準報酬月額に基づいて計算されます。標準報酬月額とは、毎年1回（4月から6月の報酬月額の平均）に基づいて決定される、社会保険料計算の基準となる金額です。

育児短時間勤務制度を利用する場合、勤務時間短縮により報酬月額が下がるため、標準報酬月額も下がり、結果として社会保険料も安くなります。

一方、部分休業制度の場合、基本的にはフルタイム勤務のままなので、標準報酬月額の変更はありません。ただし、部分休業手当は社会保険料の算定基礎には含まれないのが一般的です。

具体的な社会保険料比較

先ほどの例（月給30万円）で、東京都在住の40歳未満の方の社会保険料を比較してみましょう：

注目すべき点は、育児短時間勤務の場合、社会保険料が月額約10,800円安くなることです。一見すると負担軽減に見えますが、これは将来の年金受給額にも影響してくることを理解しておく必要があります。

所得税・住民税への影響

所得税や住民税は、実際の収入に基づいて計算されるため、制度によって大きく変わります。

年収ベースでの税金を比較してみましょう（配偶者控除や扶養控除等は考慮せず、基礎控除のみで計算）：

• 通常勤務（年収360万円）：所得税約10.8万円、住民税約24.5万円
• 育児短時間勤務（年収270万円）：所得税約5.4万円、住民税約16.5万円
• 部分休業（年収315万円）：所得税約7.2万円、住民税約20.0万円

税金面では、収入が少ない分、育児短時間勤務制度の方が負担は軽くなります。ただし、手取り収入で考えると、やはり部分休業制度の方が有利になることが多いです。

将来のキャリア・昇進への影響

目先の収入も大切ですが、将来のキャリアへの影響も重要な判断材料ですよね。どっちの制度を選ぶかによって、昇進や昇格の可能性が変わってくることもあります。

昇進・昇格への影響分析

一般的に、部分休業制度の方が昇進・昇格に有利とされています。その理由は以下の通りです：

• フルタイム勤務を維持できるため、責任のある業務を継続できる
• 会議や重要な業務に参加する機会が多い
• チームリーダーやマネージャー職への道筋が描きやすい
• 人事評価においてフルタイム勤務者と同等に扱われやすい

一方、育児短時間勤務制度の場合：

• 勤務時間が短いため、責任の重い業務を任せられにくい
• 残業ができないため、緊急時の対応が難しい
• 昇進・昇格のタイミングが遅れる可能性がある
• 管理職への登用が困難な場合がある

ただし、これは職場の環境や企業文化によって大きく左右されます。近年では、働き方改革の推進により、短時間勤務者でも適切に評価する企業が増えてきています。

スキルアップ・資格取得への影響

キャリア形成において重要なスキルアップや資格取得への影響も考えてみましょう。

育児短時間勤務制度の場合：

• 勤務時間が短い分、自己研鑽の時間を確保しやすい
• 資格取得のための勉強時間を捻出しやすい
• オンライン研修や e-learning を活用しやすい
• ワークライフバランスを保ちながらスキルアップできる

部分休業制度の場合：

• 職場での実務経験を継続できるため、実践的なスキルが身につく
• 研修や会議に参加する機会が多い
• 上司や同僚からの指導を受けやすい
• 業務の幅を狭めることなく経験を積める

将来の年金への影響

見落としがちですが、将来の年金受給額への影響も重要な要素です。特に厚生年金は、加入期間中の標準報酬月額の平均によって受給額が決まるため、制度選択が長期的な影響を与えます。

育児短時間勤務制度を3年間利用した場合の年金への影響を計算してみましょう：

• 通常勤務との標準報酬月額の差：75,000円（300,000円 – 225,000円）
• 3年間の影響期間：36か月
• 将来の年金減額見込み：月額約1,400円程度

一方、部分休業制度の場合は標準報酬月額に変化がないため、将来の年金受給額への影響はほとんどありません。

ただし、育児短時間勤務制度には「養育期間標準報酬月額特例申出」という救済措置があります。これは、子が3歳に達するまでの養育期間中に短時間勤務等により標準報酬月額が低下した場合、子の出生前の標準報酬月額で年金額を計算してくれる制度です。

職場復帰のしやすさの比較

いずれの制度も期間限定ですが、その後の職場復帰のしやすさには違いがあります。スムーズな職場復帰を実現するためにも、この点を理解しておくことは重要ですね。

業務への復帰難易度

育児短時間勤務制度からの復帰：

育児短時間勤務制度を利用していた方の職場復帰では、勤務時間の延長が主な変化となります。多くの場合、以下のような課題があります：

• 体力面での適応：6時間から8時間勤務への体力的な調整
• 業務量の増加：短時間勤務中に担当していなかった業務の習得
• 責任範囲の拡大：より責任の重い業務への復帰
• 残業への対応：必要に応じた残業への心理的・体力的準備

部分休業制度からの復帰：

部分休業制度の場合、フルタイム勤務を継続していたため、復帰時の変化は比較的少なくなります：

• 勤務時間の調整のみで業務内容に大きな変化なし
• 継続的に責任のある業務を担当していたため、スキルの維持ができている
• 職場での人間関係や情報共有が継続されている
• 業務の流れやシステムの変更にも対応できている

職場での理解と協力体制

職場復帰の成功には、同僚や上司の理解と協力が欠かせません。この点でも制度による違いがあります。

育児短時間勤務制度の場合、明確に勤務時間が短縮されているため、同僚の理解は得やすい反面、「時短勤務者」というレッテルが貼られやすく、復帰後も配慮を求められる場面があります。

部分休業制度の場合、基本的にはフルタイム勤務者として扱われるため、復帰後の扱いも自然で、特別な配慮を求められることは少ないでしょう。

利用期間・条件の違い

制度を選択する際は、利用期間や条件の違いも重要な判断材料になります。それぞれの制度の詳細な条件を確認しておきましょう。

利用期間の比較

両制度とも、基本的な利用期間に大きな違いはありません。ただし、企業や組織によっては、独自の規定を設けている場合があります。

配偶者の就労状況による制限

特に注意が必要なのが、配偶者の就労状況による制限です。この点で両制度には明確な違いがあります。

育児短時間勤務制度：

配偶者の就労状況による制限は基本的にありません。配偶者が専業主婦（主夫）であっても、育児休業中であっても利用できます。

部分休業制度：

配偶者が以下の状態にある場合、部分休業の承認に制限がかかることがあります：

• 配偶者が育児休業を取得している場合
• 配偶者が専業主婦（主夫）の場合
• 配偶者が短時間勤務等で十分に育児ができる場合

この制限は、部分休業制度が「配偶者が育児を行うことができない場合の補完的な制度」として位置づけられているためです。

同時利用の可否

よく質問されるのが、「両方の制度を同時に利用できるか？」という点です。

基本的に、育児短時間勤務制度と部分休業制度を同時に利用することはできません。どちらか一方を選択する必要があります。

ただし、利用期間中に制度を変更することは可能です。例えば、最初は育児短時間勤務制度を利用し、途中から部分休業制度に変更する、といったことができます。ただし、変更には一定の手続きが必要で、即座に変更できるわけではありません。

手続き方法と必要書類

制度を利用するためには、適切な手続きが必要です。スムーズに利用開始できるよう、手続きの流れと必要書類について詳しく説明します。

育児短時間勤務制度の手続き

申出のタイミング：

育児短時間勤務制度を利用する場合、開始予定日の1か月前までに申出を行う必要があります。ただし、企業によってはより早い時期での申出を求める場合があります。

必要書類：

• 育児短時間勤務申出書（企業指定の様式）
• 子の戸籍謄本または住民票（続柄が記載されたもの）
• 母子健康手帳の写し（出生証明が記載されたページ）
• 配偶者の就労証明書（企業によっては要求される場合あり）

手続きの流れ：

1. 直属の上司への相談と事前調整
2. 人事担当部署への申出書提出
3. 勤務時間や業務内容の調整・確認
4. 社会保険関連の手続き（標準報酬月額の変更等）
5. 制度利用開始

部分休業制度の手続き

申出のタイミング：

部分休業制度についても、開始予定日の1か月前までに申出を行います。ただし、配偶者の就労状況等の確認が必要なため、余裕をもった申出が推奨されます。

必要書類：

• 部分休業申出書（所属機関指定の様式）
• 子の戸籍謄本または住民票
• 配偶者の就労証明書または無職証明書
• 保育所等の利用証明書（利用している場合）
• 医師の診断書（子または申出者が疾病等の場合）

承認基準：

部分休業制度では、以下の承認基準があります：

• 配偶者が就労等により子を養育することが困難であること
• 保育所等の利用が困難または適当でないこと
• 子または申出者の疾病等により部分休業が必要であること

手続き上の注意点

どちらの制度を利用する場合でも、以下の点に注意が必要です：

• 早めの相談：制度利用を検討している段階で、早めに上司や人事担当者に相談しましょう
• 業務調整：勤務時間の変更に伴う業務調整について、チーム全体で検討が必要です
• 書類の不備：提出書類に不備があると手続きが遅れるため、事前に確認を怠らないようにしましょう
• 制度変更：利用中に制度を変更したい場合は、再度申出手続きが必要です

ケース別おすすめ制度の選び方

ここまでの比較を踏まえて、どういった状況の方にどっちの制度がおすすめなのか、具体的なケース別にご紹介します。あなたの状況に当てはまるケースがあるかチェックしてみてくださいね。

育児短時間勤務制度がおすすめのケース

ケース1：子どもとの時間を最優先したい方

「収入よりも子どもとの時間を大切にしたい」「ゆとりをもって育児に取り組みたい」という方には育児短時間勤務制度がおすすめです。勤務時間が明確に短縮されるため、毎日確実に子どもと過ごす時間を確保できます。

ケース2：体力に不安がある方

出産後の体力回復が思わしくない方や、夜間授乳等で睡眠不足が続いている方は、無理をせず育児短時間勤務制度を選択することをおすすめします。体調を崩してしまっては元も子もありませんからね。

ケース3：配偶者も忙しく、サポートが期待できない方

配偶者が激務で家事・育児のサポートが期待できない、または単身赴任等で物理的にサポートを受けられない方は、育児短時間勤務制度の方が現実的です。

ケース4：民間企業勤務で部分休業制度がない方

そもそも部分休業制度が利用できない民間企業にお勤めの方は、育児短時間勤務制度を選択することになります。

部分休業制度がおすすめのケース

ケース1：収入面を重視したい方

「子育ても大切だけど、収入減は最小限に抑えたい」という方には部分休業制度がおすすめです。部分休業手当により、実質的な収入減を抑えることができます。

ケース2：キャリアアップを諦めたくない方

管理職を目指している方や、昇進・昇格のタイミングを逃したくない方は、フルタイム勤務を維持できる部分休業制度の方が有利です。

ケース3：責任の重い業務を継続したい方

プロジェクトリーダーや重要なクライアント担当など、責任の重い業務を継続したい方は、部分休業制度を選択することで業務を継続しやすくなります。

ケース4：配偶者のサポートが十分にある方

配偶者が育児休業中や専業主婦（主夫）で、ある程度育児のサポートが期待できる方は、部分休業制度を有効活用できるでしょう。

判断に迷う場合の考え方

どっちの制度を選ぶか迷った場合は、以下の優先順位で考えてみてください：

1. 家族の健康と安全：まずは母子の健康状態を最優先に考えましょう
2. 経済的な必要性：家計の状況を踏まえて、必要な収入レベルを検討しましょう
3. キャリアプラン：3～5年後のキャリア目標を明確にして選択しましょう
4. 家族のサポート体制：配偶者や両親等のサポート状況を現実的に評価しましょう
5. 職場環境：上司や同僚の理解、企業文化等を考慮しましょう

よくある質問と回答

実際に制度利用を検討されている方からよく寄せられる質問と、その回答をまとめました。あなたの疑問の解決にお役立てください。

制度全般に関する質問

Q1：途中で制度を変更することはできますか？

A1：はい、可能です。ただし、変更には再度申出手続きが必要で、変更理由の説明や新たな書類提出が求められる場合があります。また、変更できる回数に制限がある場合もありますので、人事担当者にご確認ください。

Q2：第二子以降でも同じ制度を利用できますか？

A2：はい、利用できます。ただし、既に利用している制度がある場合は、子ごとに制度を選択するか、統合して利用するかを決める必要があります。詳細は勤務先の規定により異なります。

Q3：男性も利用できますか？

A3：はい、両制度とも男性も利用できます。近年、男性の制度利用も増加傾向にあります。ただし、部分休業制度については配偶者の就労状況による制限があることにご注意ください。

給与・社会保険に関する質問

Q4：ボーナスへの影響はありますか？

A4：企業によって取扱いが異なります。育児短時間勤務制度の場合、勤務時間短縮に応じてボーナスが減額される企業が多いです。部分休業制度の場合は、基本的にフルタイム勤務のためボーナスへの影響は少ないとされています。

Q5：社会保険料は安くなりますか？

A5：育児短時間勤務制度の場合、標準報酬月額の低下により社会保険料は安くなります。部分休業制度の場合は、基本的に変更ありません。ただし、将来の年金受給額にも影響するため、養育期間標準報酬月額特例申出の利用を検討してください。

Q6：残業代はどうなりますか？

A6：育児短時間勤務制度の場合、6時間を超えた時間については残業代が支払われます（8時間までは法定内残業、8時間超は法定外残業）。部分休業制度の場合は、通常の残業代計算と同様です。

職場復帰・キャリアに関する質問

Q7：管理職になることはできますか？

A7：法律上、短時間勤務を理由に昇進を制限することは禁止されています。しかし、実際には管理職の責任や業務内容を考慮すると、フルタイム復帰後の昇進が一般的です。部分休業制度の方が管理職への道筋は描きやすいとされています。

Q8：転職時に不利になりますか？

A8：転職市場では、職歴の継続性や実績が重視されます。部分休業制度の方がフルタイム勤務を維持できるため、転職時の印象は良い傾向にありますが、最終的には個人の能力や経験が重要です。

Q9：職場復帰時の注意点はありますか？

A9：どちらの制度からの復帰でも、体力面・精神面での準備が重要です。特に育児短時間勤務制度からの復帰では、勤務時間延長への適応に時間がかかる場合があります。復帰前に上司と十分に相談し、段階的な業務調整を検討してください。

制度利用中の注意事項

Q10：保育園の入園に影響はありますか？

A10：保育園の入園選考では、勤務時間も考慮要素の一つとなります。育児短時間勤務制度の場合、勤務時間が短いため点数が下がる可能性があります。部分休業制度の場合は、フルタイム勤務として扱われることが多いです。

Q11：有給休暇の取得はどうなりますか？

A11：どちらの制度も有給休暇の取得に影響はありません。ただし、育児短時間勤務制度の場合、6時間勤務の日に有給休暇を取得した場合は6時間分の有給休暇が消化されます。

Q12：急な残業や出張はできますか？

A12：育児短時間勤務制度の場合、基本的に残業は想定されていませんが、業務上必要な場合は可能です（ただし、法定労働時間内）。部分休業制度の場合は、通常のフルタイム勤務者と同様の扱いとなります。出張については、どちらの制度でも事前の調整が重要です。

まとめ：あなたに最適な制度選択のために

ここまで、育児短時間勤務制度と部分休業制度について詳しく比較・解説してきました。どっちの制度を選ぶべきかは、あなたの価値観や置かれている状況によって変わってきます。

まず大切なのは、「完璧な選択をしなければ」と思い詰めないことです。どちらの制度も、働く親をサポートするために作られた素晴らしい制度です。そして、一度選択した制度が合わないと感じたら、変更することも可能なのです。

制度選択の最終チェックポイント：

• ✓ 家計の状況を踏まえて、必要な収入レベルは確保できているか？
• ✓ 母子の健康状態に無理はないか？
• ✓ 家族（配偶者、両親等）のサポート体制は整っているか？
• ✓ 将来のキャリアプランと整合性は取れているか？
• ✓ 職場の理解と協力は得られそうか？
• ✓ 子どもの保育環境は整っているか？

もし判断に迷われる場合は、まず上司や人事担当者、そして家族とよく相談してください。一人で抱え込まず、周囲のサポートを受けながら決定することが大切です。

また、制度を利用し始めてからも、定期的に状況を見直すことをおすすめします。子どもの成長や家庭の状況変化、職場環境の変化に応じて、より良い働き方を模索し続けることが重要です。

最後に、どちらの制度を選択したとしても、あなたが仕事と育児の両立に向けて前向きに取り組んでいること自体が素晴らしいことです。完璧を目指さず、今のあなたにとって最適な選択をして、充実した毎日を送ってください。

子育てと仕事の両立は決して簡単ではありませんが、適切な制度を活用することで、きっと乗り越えられるはずです。あなたとお子様、そしてご家族の幸せな未来を心から応援しています。

※本記事の内容は2025年9月時点の情報に基づいています。制度の詳細や条件は、勤務先の規定や法改正により変更される可能性がありますので、利用前には必ず最新の情報をご確認ください。