育児休業申出書の書き方完全ガイド｜子が生まれていない場合の記入方法と注意点

お子さんの出産を控えて育児休業を取りたいと考えているけれど、まだ生まれていない状況で申出書をどう書けばいいか迷っていませんか？実は多くの方が同じような不安を抱えているんです。今回は、子が生まれていない場合の育児休業申出書の書き方について、初心者の方にもわかりやすく詳しく解説していきます。

育児休業の申請は、働く親にとって非常に重要な手続きです。しかし、出産前の申請となると「いつ申請すればいいの？」「どんな情報を記入すればいいの？」といった疑問が次々と浮かんできますよね。この記事を読めば、そんな不安もきっと解消できるはずです。

1. 育児休業申出書とは？基本知識を理解しよう

まず最初に、育児休業申出書とは何なのか、その基本的な概要から理解していきましょう。

育児休業申出書の定義と目的

育児休業申出書とは、育児・介護休業法に基づいて、労働者が会社に対して育児休業の取得を正式に申し出るための書類です。この書類は、あなたの育児休業取得の意思を会社に明確に伝え、法的な効力を持たせるために必要不可欠なものなんです。

育児休業制度は、子どもが1歳（一定の条件下では2歳まで延長可能）になるまで、仕事を休んで育児に専念できる制度です。この制度を利用するためには、必ず申出書の提出が必要になります。「口約束だけでは不十分」ということを覚えておいてくださいね。

法的根拠と労働者の権利

育児休業は、育児・介護休業法第5条に基づく労働者の権利です。つまり、一定の条件を満たせば、会社は原則として申請を拒否することができません。これは非常に重要なポイントで、「会社に迷惑をかけるかも」と遠慮する必要はないということです。

ただし、以下のような条件があることも理解しておきましょう：

• 同一事業主に引き続き1年以上雇用されていること
• 子が1歳6か月に達する日までに、労働契約の期間が満了することが明らかでないこと
• 週の所定労働日数が2日以下でないこと

これらの条件を満たしていれば、正社員だけでなく、パートタイムや契約社員の方でも育児休業を取得する権利があります。

申出書提出の意義

なぜ申出書の提出が重要なのでしょうか？それは以下のような理由があるからです：

法的保護の確保： 申出書を提出することで、育児休業期間中の解雇や不利益取扱いを法的に禁止する効力が発生します。

給付金受給の要件： 雇用保険の育児休業給付金を受給するためには、正式な申出書の提出が必須条件となります。

職場復帰の保証： 申出書により、休業後の原職復帰が法的に保証されます。

2. 子が生まれていない場合の育児休業申出書の基本的な書き方

それでは、本題である子が生まれていない場合の申出書の書き方について詳しく見ていきましょう。

出産前申請の特徴と注意点

子が生まれていない段階での申請には、いくつかの特徴的なポイントがあります。最も重要なのは「予定日」を基準とした記入になるということです。

通常、育児休業は出産日（出産した日）から開始されますが、申請時点では正確な出産日がわからないため、出産予定日を基に計算して記入することになります。これは全く問題のないことで、むしろ計画的な申請として評価されるべきことなんです。

必要な情報の準備

申出書を記入する前に、以下の情報を準備しておくと スムーズに作業が進められます：

出産予定日： 医師から提供された正確な予定日

休業開始希望日： 一般的には出産予定日当日

休業終了予定日： 子が1歳になる前日（予定日から計算）

配偶者の就労状況： 専業主婦・主夫か、働いているか

配偶者の育児休業取得予定： パパママ育休プラス制度を利用する場合

記入時の基本原則

子が生まれていない場合の申出書記入では、以下の基本原則を守ることが大切です：

予定日基準の計算： すべての日付は出産予定日を基準として計算します。実際の出産日が予定日と異なった場合は、後で変更届を提出すれば問題ありません。

明確な意思表示： 「予定」や「仮」といった曖昧な表現は避け、「申し出ます」という明確な意思表示をします。

根拠の明記： 出産予定日については、母子健康手帳や医師の診断書など、根拠となる書類に基づいて記入します。

3. 記入項目別の詳しい書き方と注意点

ここからは、申出書の各項目について、具体的な記入方法を詳しく説明していきますね。

個人情報欄の記入方法

氏名： 戸籍に記載されている正確な氏名を記入します。旧姓使用の場合は、会社の規定に従って記入してください。

従業員番号・所属部署： 人事部門で管理されている正確な番号と所属を記入します。転籍や異動予定がある場合は、申請時点での所属を記入しましょう。

生年月日： 和暦・西暦は会社の書式に合わせます。間違いやすいポイントなので、確認を怠らないようにしてください。

休業期間の記入方法

この項目が、子が生まれていない場合の申請で最も重要な部分です。

休業開始日： 基本的には出産予定日を記入します。ただし、出産予定日より前から休業を開始したい場合（産前休業から続けて取得する場合など）は、希望する開始日を記入してください。

例：出産予定日が2024年4月15日の場合 → 休業開始日：2024年4月15日

休業終了予定日： 原則として、子が1歳に達する前日を記入します。出産予定日から1年後の前日を計算して記入してください。

例：出産予定日が2024年4月15日の場合 → 休業終了予定日：2025年4月14日

この計算は間違えやすいので、カレンダーを使って正確に確認することをお勧めします。

子の情報欄の記入方法

子の氏名： まだ生まれていないため「未定」または空欄とします。一部の様式では「第○子（予定）」と記入する場合もあります。

出産予定日： 医師から告知された正確な予定日を記入します。この日付が申出書全体の基準となるため、母子健康手帳などで確認してから記入してください。

続柄： 「実子」「養子」等を記入します。通常の出産の場合は「実子（予定）」となります。

配偶者に関する情報

配偶者の就労状況は、育児休業の期間に影響する重要な情報です。

配偶者の就労状況：

• 「常時保育ができる状況にない」→ 配偶者も働いている場合
• 「常時保育ができる状況にある」→ 配偶者が専業主婦・主夫の場合

この項目は、育児休業の必要性を示す重要な情報です。共働きの場合は「常時保育ができる状況にない」を選択し、その理由（就労、疾病、介護等）も併記します。

配偶者の育児休業取得予定： パパママ育休プラス制度を利用予定の場合や、夫婦で順次取得予定の場合は、その旨を記入します。

申出理由・備考欄の活用

この欄には、以下のような情報を記入すると良いでしょう：

「第○子の出産・育児のため、育児・介護休業法第5条に基づき育児休業を申し出ます。出産予定日は○年○月○日で、医師の診断に基づく予定日です。実際の出産日が予定日と異なった場合は、速やかに変更届を提出いたします。」

このように、法的根拠と予定日の取扱いについて明記しておくと、後々のトラブル防止にもなります。

4. 提出タイミングと必要書類について

申出書の提出タイミングは、育児休業を確実に取得するための重要な要素です。間違ったタイミングで提出すると、希望する時期から休業できない可能性もあるので、注意深く確認していきましょう。

法定提出期限

育児・介護休業法では、育児休業開始日の1か月前までに申出書を提出することが義務付けられています。これは最低限守らなければならない期限で、これより遅い提出の場合、会社は休業開始日を最大1か月遅らせることができる規定になっています。

例：出産予定日が2024年4月15日の場合 → 遅くとも2024年3月15日までには提出

ただし、これは「最低限の期限」であることを理解してください。実際には、もっと早めの提出をお勧めします。

推奨提出時期

実務的には、以下のようなタイミングでの提出が推奨されます：

妊娠安定期以降（妊娠5〜6か月頃）： この時期になると、出産予定日も確定し、妊娠の継続もほぼ確実になります。会社としても人員配置の計画を立てやすくなるため、この時期の申請は歓迎されることが多いです。

遅くとも妊娠8か月まで： 万が一の早産等を考慮すると、この時期までには提出しておくと安心です。

早めの提出には以下のようなメリットがあります：

• 引き継ぎ準備に十分な時間が取れる
• 会社の人員補充計画に組み込んでもらえる
• 代替要員の確保や教育に時間をかけられる
• 本人の心理的負担が軽減される

必要書類一覧

育児休業申出書と併せて提出が必要、または推奨される書類について整理しておきましょう。

書類名	必要度	入手方法	備考
育児休業申出書	必須	会社指定様式	会社独自の様式がある場合が多い
母子健康手帳の写し	推奨	市区町村で交付	出産予定日の証明として
医師の診断書	場合により必要	産婦人科医院	会社が求める場合のみ
配偶者の就労証明書	場合により必要	配偶者の勤務先	共働きの場合等

提出方法と受領確認

申出書の提出方法についても、正しい手順を踏むことが大切です。

提出先： 通常は直属の上司経由で人事部門に提出しますが、会社によって異なるため、事前に確認してください。

提出方法： 原則として書面での提出が必要です。メールでの提出を認める会社もありますが、その場合も最終的に原本の提出が求められることが多いです。

受領確認： 必ず受領確認を取ってください。提出日と受領者名を記録し、可能であれば受領印をもらうか、コピーに受領印を押してもらって控えとして保管しましょう。

これは法的トラブルを防ぐためにも重要な手続きです。「提出したつもりが受理されていなかった」というトラブルを避けるために、必ず確認を取りましょう。

5. よくある記入ミスと対策方法

実際に申出書を記入する際に、多くの方が犯しやすいミスと、その対策方法について詳しく解説していきます。これらのミスを事前に知っておけば、スムーズな申請ができるはずです。

日付計算のミス

最も多いのが日付の計算ミスです。特に以下のようなケースでミスが起こりやすいんです：

1歳の前日計算ミス：

休業終了日は「子が1歳に達する前日」ですが、これを「1歳になる日」と間違えてしまうケースが多発しています。

正しい例：

• 出産予定日：2024年4月15日
• 子が1歳になる日：2025年4月15日
• 休業終了日：2025年4月14日（前日）

うるう年の計算ミス：

4年に1回のうるう年の場合、2月29日があることを忘れて計算してしまうミスです。特に2024年はうるう年なので注意が必要です。

対策方法：

• カレンダーアプリで1年後の日付を確認する
• 人事部門に計算方法を確認する
• 同僚の過去の申出書を参考にする（個人情報に配慮の上）

配偶者情報の記入ミス

配偶者の就労状況に関する記入ミスも頻繁に起こります。

就労状況の判断ミス：

配偶者がパートタイムで働いている場合、「常時保育ができる状況にある」と間違って記入してしまうケースがあります。たとえパートタイムでも、働いている限りは「常時保育ができる状況にない」が正しい選択です。

配偶者の育児休業予定の記入漏れ：

夫婦で交代して育児休業を取得する予定なのに、その旨を記入し忘れるケースです。これにより、パパママ育休プラス制度の恩恵を受けられなくなる可能性があります。

対策方法：

• 配偶者の働き方を詳細に確認する
• 夫婦間で育児休業の計画を事前に話し合う
• 不明な点は人事部門に相談する

法的要件の確認不足

自分が育児休業の取得要件を満たしているかの確認不足も、よくあるミスの一つです。

雇用期間の計算ミス：

「同一事業主に引き続き1年以上雇用」の要件を満たしているかの計算を間違えるケースです。転職直後の場合は特に注意が必要です。

労働契約期間の誤解：

有期雇用契約の場合、「子が1歳6か月に達する日までに労働契約の期間が満了することが明らかでない」という要件があることを見落とすケースです。

対策方法：

• 雇用契約書を事前に確認する
• 入社日を正確に把握する
• 人事部門に要件確認を依頼する

記入内容の整合性チェック

申出書全体を通して、記入内容に矛盾がないかチェックすることも大切です。

チェックポイント：

• 出産予定日と休業開始日の関係は適切か
• 休業期間の計算は正確か
• 配偶者情報と休業理由に矛盾はないか
• 必要書類は全て揃っているか

これらのチェックを怠ると、後で修正や再提出が必要になり、結果的に手続きが遅れてしまう可能性があります。

6. 会社との調整で気をつけるポイント

育児休業申出書の提出は、単なる書類手続きではありません。会社との円滑なコミュニケーションが、その後の職場復帰にも大きく影響します。ここでは、会社との調整で気をつけるべきポイントを詳しく説明しますね。

上司への事前相談のタイミング

申出書を正式に提出する前に、直属の上司との事前相談を行うことをお勧めします。これは法的義務ではありませんが、職場の人間関係を良好に保つために重要です。

相談のタイミング：

妊娠報告と同時期（妊娠安定期に入った頃）に相談するのがベストです。この時期であれば、上司も人員配置の調整に十分な時間を確保できます。

相談内容：

• 出産予定日と休業希望時期
• 現在の業務の引き継ぎ計画
• 代替要員の必要性
• 復帰予定時期（変更の可能性も含めて）

「突然の申出で驚かせてしまった」という状況を避けることで、上司の協力も得やすくなります。

業務引き継ぎの準備

育児休業中の業務をスムーズに引き継ぐための準備は、申出書提出と並行して進める重要な作業です。

引き継ぎ書の作成：

以下の項目を含む詳細な引き継ぎ書を作成しましょう：

• 担当業務の一覧と優先順位
• 各業務の手順とポイント
• 関係者の連絡先
• 定期的な業務のスケジュール
• 注意すべき案件や課題

引き継ぎ期間の設定：

一般的には1〜2か月程度の引き継ぎ期間を設けることが多いです。業務の複雑さに応じて、十分な期間を確保してください。

後任者との連携：

後任者が決定したら、実際の業務を一緒に行いながら引き継ぎを進めることで、より確実な引き継ぎが可能になります。

代替要員確保への協力

会社が代替要員を確保する際には、積極的に協力することが大切です。

業務量の見積もり：

自分の担当業務について、「フルタイムの代替要員が必要か」「パートタイムでも対応可能か」「複数人で分担可能か」といった情報を提供します。

必要スキルの明確化：

代替要員に必要なスキルや経験を具体的に示すことで、適切な人材の確保に協力します。

教育計画の提案：

代替要員の教育や研修に必要な期間と内容について、具体的な提案を行います。

復帰予定に関する柔軟な対応

子が生まれていない段階での申請では、復帰予定についても柔軟に考えておく必要があります。

延長の可能性：

保育園に入れない場合や、配偶者の状況変化などにより、休業期間を延長する可能性があることを事前に伝えておきましょう。これは権利として認められていることなので、遠慮する必要はありません。

短縮の可能性：

逆に、家庭の事情により早期復帰を希望する場合もあります。その可能性についても、事前に相談しておくと良いでしょう。

復帰条件の相談：

復帰時の勤務条件（時短勤務の希望等）についても、事前に相談しておくことをお勧めします。育児・介護休業法では、3歳未満の子を養育する労働者に対して、短時間勤務制度の措置を講じることが事業主の義務となっています。

会社の制度確認

育児休業申出書を提出する前に、自分の会社の育児支援制度について詳しく確認しておきましょう。

法定を上回る制度の確認：

多くの会社では、法定の育児休業制度を上回る独自の制度を設けています。例えば：

• 休業期間の延長（2歳、3歳まで等）
• 給与の一部支給
• 復帰支援プログラム
• 保育料補助

これらの制度を利用するために、追加の手続きが必要な場合もあるので、事前に確認しておくことが大切です。

就業規則の確認：

会社の就業規則には、育児休業に関する詳細な規定が記載されています。申出書の様式や提出手続き、必要書類などが明記されているので、必ず確認してください。

7. 男性の育児休業申出書の書き方の特徴

近年、男性の育児休業取得が推進されており、制度も充実してきています。男性が申出書を記入する場合の特徴的なポイントについて解説しますね。

男性特有の記入ポイント

配偶者の出産予定日基準：

男性の場合も、配偶者の出産予定日を基準として休業期間を計算します。この点は女性の場合と同様です。

パパ休暇の活用：

男性は、子の出生後8週間以内に育児休業を取得した場合、特別な事情がなくても再度の育児休業申出が可能です（パパ休暇）。この制度を利用する場合は、その旨を申出書に記載します。

例：「出生後8週間以内の育児休業取得後、○月○日より再度の育児休業を申し出る予定です（パパ休暇制度適用）」

パパママ育休プラス制度の利用：

配偶者と交代で育児休業を取得する場合、子が1歳2か月まで（2か月延長）休業可能です。この制度を利用する場合は、配偶者の休業予定を詳細に記載する必要があります。

男性の育児参加に関する記載

男性の場合、育児休業の必要性について、より詳細に説明することが求められる場合があります。

育児参加の具体的計画：

「配偶者の体調回復期間中の育児・家事サポート」「夜間授乳の分担」「上の子の世話」など、具体的な育児参加計画を記載すると良いでしょう。

家庭での役割分担：

夫婦間での育児・家事の役割分担についても、簡潔に記載することで、休業の必要性をより明確に示すことができます。

短期間取得の場合の注意点

男性の場合、数週間から数か月の比較的短期間の取得も多いです。短期間取得の場合の注意点も押さえておきましょう。

給付金の受給要件：

雇用保険の育児休業給付金は、休業期間が1か月以上でないと受給できません。短期間の取得を予定している場合は、この点を考慮して期間を設定してください。

社会保険料免除の要件：

社会保険料の免除も、月末をまたぐ休業でないと適用されません。これらの制度の恩恵を受けたい場合は、期間設定に注意が必要です。

8. 申請後の流れと変更手続きについて

申出書を提出した後の流れについても、しっかりと理解しておくことが大切です。実際の出産日が予定日と異なった場合の対応方法も含めて説明していきますね。

申出書提出後の会社の対応

受理通知：

会社は申出書を受理した場合、原則として書面でその旨を通知します。この通知書は重要な書類なので、大切に保管してください。育児休業給付金の申請時にも必要になる場合があります。

休業期間中の取扱い確認：

受理通知と併せて、以下の事項についても確認しておきましょう：

• 社会保険料の取扱い（免除の手続き）
• 給与の支払い停止時期
• 有給休暇の取扱い
• 賞与の査定対象期間
• 健康保険証の継続使用

代替要員の配置：

会社が代替要員を配置する場合は、引き継ぎのスケジュールについても調整が行われます。

出産日確定後の変更手続き

実際の出産日が予定日と異なった場合は、変更の手続きが必要です。これは決して珍しいことではないので、心配する必要はありません。

変更届の提出：

出産日が確定したら、「育児休業申出変更届」または「育児休業期間変更申請書」を提出します。この書類の名称は会社によって異なります。

変更可能な内容：

• 休業開始日（出産日が変更された場合）
• 休業終了予定日（開始日の変更に伴い）
• 子の氏名（出生後に確定）

提出期限：

変更届の提出期限は、一般的に変更事由が発生してから速やかに（1週間程度）提出することが求められます。

早産・遅産への対応

早産の場合：

予定日より早く出産した場合、休業開始日が前倒しになります。この場合でも、既に提出済みの申出書は有効で、変更届で開始日を修正すれば問題ありません。

ただし、1か月前の申出期限を満たしていない状態になってしまう可能性があります。この場合、会社の判断で休業開始日を遅らせることも可能ですが、多くの会社では柔軟に対応してくれます。

遅産の場合：

予定日より遅く出産した場合は、休業開始日が後ろ倒しになります。この期間をどう扱うかは会社の規定によりますが、一般的には以下のような選択肢があります：

• 有給休暇の取得
• 無給休暇の取得
• 通常勤務の継続

休業期間の延長・短縮

延長の場合：

保育所に入所できない場合や、配偶者の状況変化により、休業期間を延長することが可能です。延長の申出は、原則として休業終了予定日の2週間前までに行う必要があります。

短縮の場合：

家庭の事情により早期復帰を希望する場合は、休業終了予定日を前倒しすることも可能です。ただし、この場合は1か月前の申出が必要です。

9. 育児休業給付金との関係性

育児休業申出書の提出は、雇用保険の育児休業給付金受給の前提条件でもあります。給付金に関する重要なポイントを整理しておきましょう。

給付金受給の要件

雇用保険の加入：

育児休業給付金は雇用保険制度の一部なので、雇用保険に加入していることが必須条件です。パートタイムの方でも、一定の条件を満たせば雇用保険に加入しているはずです。

被保険者期間：

休業開始日前2年間に、被保険者期間が通算して12か月以上あることが必要です。この期間の計算は複雑なので、不安な場合は会社の人事部門に確認してもらいましょう。

育児休業申出書の提出：

正式な育児休業申出書の提出が、給付金申請の前提条件となります。口約束や内々での取り決めだけでは給付金は受給できません。

給付金申請のタイミング

初回申請：

育児休業開始日から4か月を経過する日の属する月の末日までに、初回の申請を行う必要があります。この申請は会社経由で行うのが一般的です。

継続申請：

その後は2か月ごとに継続申請を行います。これも会社が代行してくれる場合が多いです。

申出書記載事項と給付金の関係

休業期間の整合性：

申出書に記載した休業期間と、実際の給付金申請期間に矛盾がないよう注意が必要です。休業期間を変更した場合は、給付金の申請内容も連動して変更されます。

配偶者情報の重要性：

申出書に記載した配偶者の就労状況等の情報は、給付金の審査でも参照されます。正確な情報を記載することが重要です。

給付金額の計算

参考までに、給付金額の概要も説明しておきます。

給付率：

• 休業開始から6か月間：休業開始前賃金の67%
• 6か月経過後：休業開始前賃金の50%

上限額・下限額：

給付金には上限額と下限額が設定されており、これらは毎年8月に見直されます。2024年8月時点での上限額は月額331,200円（67%期間）、249,600円（50%期間）となっています。

10. トラブル事例と対処法

実際によくあるトラブル事例と、その対処法について説明します。これらを事前に知っておくことで、問題を未然に防いだり、適切に対応したりすることができます。

会社からの不当な取扱い

申出の拒否・延期要求：

法定要件を満たしているにも関わらず、会社が「人手不足だから」「重要なプロジェクトがあるから」といった理由で申出を拒否したり、延期を要求したりするケースがあります。

対処法：

• 育児・介護休業法に基づく権利であることを丁寧に説明する
• 書面で申出を行い、記録を残す
• 会社の相談窓口（コンプライアンス窓口等）に相談する
• 労働局の雇用環境・均等部門に相談する

降格・減給等の不利益取扱い：

育児休業の申出や取得を理由とした降格、減給、不利益な配置転換等は法律で禁止されています。

対処法：

• 不利益取扱いの内容と時期を記録する
• 会社に対して書面で改善を要求する
• 労働組合がある場合は組合に相談する
• 労働局に紛争調整の申出を行う

申出書の不備による問題

記載漏れ・記載ミス：

申出書の記載に不備があると、受理されなかったり、給付金申請に支障が出たりする可能性があります。

対処法：

• 提出前の複数回チェック
• 第三者（配偶者等）による確認
• 人事部門への事前相談
• 不備が発見された場合の迅速な修正

提出期限の遅れ：

1か月前の申出期限に遅れてしまった場合でも、諦める必要はありません。

対処法：

• 遅延の理由を明確に説明する
• 可能な限り早期の提出を行う
• 会社に柔軟な対応を要請する
• やむを得ない事情がある場合はその旨を詳細に説明する

同僚との人間関係の問題

業務負担増加への同僚の不満：

育児休業により同僚の業務負担が増加することで、人間関係がぎくしゃくするケースがあります。

対処法：

• 事前の丁寧な説明と謝意の表明
• 引き継ぎの徹底
• 可能な範囲での業務整理・効率化
• 復帰後の貢献意欲の表明

男性の取得に対する理解不足：

男性の育児休業取得に対して、理解が得られないケースもまだあります。

対処法：

• 育児参加の必要性を具体的に説明する
• 法的権利であることを冷静に説明する
• 会社の制度説明会等への参加を促す
• 上司や人事部門からの理解・協力を求める

給付金支給の遅れ・不支給

支給手続きの遅れ：

会社の手続きミスや書類不備により、給付金の支給が遅れるケースがあります。

対処法：

• 申請状況を定期的に確認する
• 必要書類の準備・提出を迅速に行う
• ハローワークに直接確認する
• 会社の担当者と密に連絡を取る

11. よくある質問（FAQ）

育児休業申出書の記入や手続きについて、多くの方が疑問に思う点をQ&A形式でまとめました。

申出書の記入に関する質問

Q1: 双子の場合、申出書はどう記入すればよいですか？

A1: 双子の場合も、申出書は1枚で構いません。子の情報欄には「第○子・第○子（双子、予定）」と記入し、出産予定日は同一日を記載します。休業期間も通常と同様、1歳に達する前日まで（双子なので同一日）となります。

Q2: 出産予定日が年末年始にかかる場合、休業開始日はどうなりますか？

A2: 出産予定日が年末年始であっても、その日が休業開始日となります。土日祝日や年末年始は関係ありません。ただし、実際の手続きや連絡については、会社の営業日になることが多いです。

Q3: 帝王切開が予定されている場合、何か特別な記載は必要ですか？

A3: 帝王切開予定であっても、申出書の記載方法は通常と同じです。ただし、産前休業との兼ね合いで休業開始日が早まる可能性があるので、その点は上司や人事部門と相談しておきましょう。

提出時期に関する質問

Q4: 妊娠初期（安定期前）に申請しても大丈夫ですか？

A4: 法的には問題ありませんが、一般的には妊娠安定期（妊娠5か月頃）以降の申請が推奨されます。早期の申請でリスクが心配な場合は、上司との事前相談にとどめ、正式申請は安定期以降にすることも可能です。

Q5: 予定帝王切開で出産日が確定している場合、1か月前の申出期限はいつからですか？

A5: 予定帝王切開で出産日が確定している場合は、その確定した日の1か月前が申出期限となります。自然分娩予定で予定日が変動する可能性がある場合と扱いが異なります。

制度利用に関する質問

Q6: パートタイムでも育児休業を取得できますか？

A6: はい、取得できます。雇用形態に関係なく、法定要件（雇用期間1年以上、週所定労働日数2日以上等）を満たせば、パートタイム・アルバイト・契約社員でも育児休業を取得する権利があります。

Q7: 育児休業中に別の子を妊娠した場合はどうなりますか？

A7: 育児休業中に次の子を妊娠し、産前休業を取得する場合は、現在の育児休業は産前休業開始日の前日で終了となります。出産後は新たな子についての育児休業を取得することができます。

Q8: 養子縁組の場合、申出書の記入方法は異なりますか？

A8: 養子縁組の場合は、「出産予定日」ではなく「養子縁組予定日」または「引き取り予定日」を記入します。子の情報欄も「養子（予定）」と記載します。その他の記入方法は基本的に同様です。

復帰・延長に関する質問

Q9: 保育園に入れなかった場合の延長手続きはいつ行えばよいですか？

A9: 1歳までの休業終了予定日の2週間前までに延長申出を行う必要があります。保育園の入所不承諾通知書等の証明書類も必要になるので、早めに準備しておきましょう。

Q10: 復帰後すぐに時短勤務を利用したい場合、申出書に記載が必要ですか？

A10: 育児休業申出書には時短勤務の希望を記載する必要はありません。時短勤務は別の制度なので、復帰前に別途申請を行います。ただし、事前に相談しておくと、復帰時の調整がスムーズになります。

給付金に関する質問

Q11: 育児休業給付金の申請は自分で行う必要がありますか？

A11: 多くの会社では、育児休業給付金の申請手続きを会社が代行してくれます。ただし、必要な書類（母子健康手帳の写し等）の提供や、支給申請書への記入・署名等は本人が行う必要があります。

Q12: 夫婦同時に育児休業を取得する場合、それぞれ給付金は受給できますか？

A12: はい、夫婦それぞれが要件を満たしていれば、同時期でも給付金を受給できます。ただし、パパママ育休プラス制度等を利用する場合は、期間の調整が必要になります。

まとめ：安心して育児休業を申請するために

ここまで、子が生まれていない場合の育児休業申出書の書き方について、詳しく解説してきました。多くの情報をお伝えしましたが、最も大切なことは「育児休業は法的に保障された権利である」ということです。

妊娠・出産・育児は、人生における大きな出来事です。不安や心配を感じるのは当然のことですが、正しい知識と適切な手続きにより、安心して育児休業を取得することができます。

申出書の記入で迷ったときは、一人で悩まずに人事部門に相談することをお勧めします。また、労働局の雇用環境・均等部門でも、育児休業に関する相談を受け付けています。専門家のアドバイスを受けることで、より確実で安心な申請ができるはずです。

子が生まれていない段階での申請は、「まだ早いのでは？」と感じるかもしれませんが、計画的な申請として評価されるものです。会社にとっても、人員配置や業務調整に十分な時間を確保できるメリットがあります。

最後に、育児休業は「休暇」ではなく「休業」です。子育てという重要な仕事のための期間であり、その価値は計り知れません。堂々と権利を行使し、家族の時間を大切にしてください。

あなたの育児休業申請が順調に進み、安心して子育てに専念できることを心から願っています。新しい家族を迎える準備と併せて、職場復帰への準備も少しずつ進めていけば、きっと充実した育児休業期間を過ごすことができるでしょう。

何か不明な点や心配なことがあれば、遠慮せずに専門家や職場の担当者に相談してください。多くの人があなたの育児休業取得を応援しています。安心して、この大切な時期を過ごしてくださいね。