いつまで育児時短勤務できる？法律と会社で違う期限と3歳以降の延長方法

「もうすぐ子どもが3歳になるんだけど、時短勤務っていつまで使えるの……？」

育休明けで時短勤務を続けているなかで、ふと不安になる瞬間ってありますよね。保育園のお迎えもあるし、子どもが熱を出したときの対応もまだ不安。なのに「3歳になったら終わり」って言われたら困る……という気持ち、よくわかります。

結論からお伝えすると、育児時短勤務（短時間勤務制度）は、法律上は「子どもが3歳になるまで」が最低ラインです。ただし、2025年4月の法改正によって3歳以降も「使いやすくなった」部分がありますし、会社の就業規則によってはもっと長く使えるケースも多いです。

この記事では、

• 法律上の時短勤務の期限（何歳まで使えるか）
• 2025年の法改正で何が変わったか
• 3歳を過ぎても延長できるケースと交渉の仕方
• 「小1の壁」と時短勤務の関係
• 時短中にもらえる給付金の話

……をまとめて解説します。「で、私はどうすればいいの？」という視点で書いているので、ぜひ最後まで読んでみてください。

育児時短勤務の期限、まず早見表で確認しましょう

細かい説明の前に、「結局いつまで使えるの？」を表でまとめます。自分がどのケースに当てはまるか、まずここで確認してください。

「法律では3歳まで」が基本ですが、2025年の法改正と会社の独自制度によって、多くの場合はそれ以降も何らかの形で短時間勤務に近い働き方が続けられます。それぞれ詳しく解説します。

法律が定める「3歳まで」の短時間勤務制度とは

育児時短勤務（短時間勤務制度）は、育児介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）に基づく制度です。

「制度の名前は知ってるけど、法律の中身まではよくわからない」という方がほとんどだと思うので、ポイントだけ整理しますね。

6時間勤務が「原則」になる理由

法律では、3歳未満の子を育てている労働者が申請した場合、会社は所定労働時間を1日6時間にする措置を取らなければならないと定めています。

「所定労働時間を6時間に」というのが法律上の最低ラインで、たとえばもともと8時間勤務なら、6時間に短縮することが会社の義務になります。7時間でも5時間でも、本人と会社で合意できれば問題ありません。

気になるのが「給料はどうなるの？」という点ですよね。残念ながら、時短分の賃金カットは合法です。6時間÷8時間＝75%の給与になるのが一般的です。ただし、時短中の給与補填として「育児時短就業給付金」（後述）を受け取れる場合があります。

パパも育児時短勤務を使える

「時短勤務＝ママのもの」というイメージがある方も多いですが、育児介護休業法に性別の区別はありません。パパも同じ権利があります。3歳未満の子を育てているなら、パパが申請しても会社は断れません。

夫婦でそれぞれ時短を使って、お迎えを分担している家庭も増えてきました。「夫が申請できるか確認したことがなかった」という方は、ぜひ一度就業規則を確認してみてください。

2025年4月の法改正で何が変わった？

実は2025年4月に育児介護休業法が大きく改正され、「時短勤務がいつまで使えるか」に関わる部分も変わりました。「なんとなく聞いたことはあるけど、自分に関係あるの？」と感じている方のために、ポイントを絞って解説します。

3歳〜小学校就学前：「選択的措置義務」に格上げ

改正前は、3歳〜小学校就学前の子を持つ労働者への時短勤務は「努力義務」（＝やったほうがいいけど義務ではない）でした。

それが2025年4月からは、3歳〜小学校就学前の子を育てる労働者に対して、会社は「複数の両立支援措置の選択肢を2つ以上提供する義務」を負うようになりました。これを「選択的措置義務」と呼びます。

つまり、会社がこのなかから2つ以上を選んで提供し、労働者がそこから選べるようにすることが義務になったということです。「時短勤務」が必ず選択肢に含まれるわけではありませんが、多くの会社では引き続き時短勤務が選択肢のひとつとして残る見込みです。

会社に「3歳になったら時短は終わりです」と言われた場合でも、2025年4月以降は「選択肢の1つとして時短を提供してほしい」と主張できる根拠が生まれました。これは大きな変化です。

小学校就学〜3年生修了（9歳）：努力義務が新設

さらに2025年の改正では、小学校就学後〜3年生修了（おおむね9歳）までの子を育てる労働者への支援について、新たな努力義務が設けられました。

具体的には、所定外労働（残業）の制限やテレワーク等の整備が「努力義務」となりました。義務ではないですが、これにより会社側も制度整備を迫られる流れになっています。

「小学生になっても働きやすい制度を作りなさい」という方向に、法律が動き始めているということですね。

会社の就業規則次第でもっと長く使えるケースも多い

法律は「最低ライン」を定めているだけで、会社が独自に「もっと長く使える」制度を設けることは何ら問題ありません。むしろ、優秀な人材の離職を防ぐために、法定を超える時短制度を用意している会社は増えています。

就業規則のどこを見ればいいか

「うちの会社、いつまで使えるんだっけ？」を確認する方法は3つあります。

1. 会社の就業規則・育児介護規程を確認する：「育児・介護休業規程」「育児短時間勤務規程」などの名称で別冊になっていることが多いです。社内イントラや人事部門で入手できます。
2. 人事・総務部門に直接聞く：「時短勤務の適用期間を確認したいのですが」と聞けば教えてもらえます。余計な心配は不要です。
3. 育児休業取得時に渡された書類を確認する：育休申請時に「職場復帰後の制度案内」が書かれたパンフレットや書類を受け取っている場合があります。

会社制度の実態——どのくらいの期間まで使える会社が多い？

厚生労働省の調査（「雇用均等基本調査」等）によると、法定の3歳を超えて時短勤務を認めている企業は少なくありません。実際によく見られるパターンを紹介します。

「うちは中小企業だから法定の3歳まで」と思い込んでいる方でも、実は就業規則には小学校就学前まで認めると書いてある——というケースもあります。まだ確認していないなら、一度確かめてみてください。面倒ですよね、でもこれが一番確実な答えが得られる方法です。

3歳を過ぎたら会社に「延長交渉」するのが正解

「就業規則には3歳までと書いてあった……終わりだ」と諦める前に、少し待ってください。就業規則はあくまで最低ラインを定めたものです。個別に相談・交渉して延長が認められるケースも珍しくありません。

「交渉」というと大げさに聞こえますが、要は「状況を丁寧に説明して、配慮をお願いする」ことです。怯えなくて大丈夫です。

相談するベストタイミング

時短終了の2〜3ヶ月前が理想的なタイミングです。直前に言われても上司も対応しにくいですが、余裕を持って相談すれば代替案（フレックス対応・リモート増加・時短継続など）を検討してもらいやすくなります。

たとえば、子どもが2歳8ヶ月になったあたりで、上司や人事部門に「時短の件で少しご相談があるのですが」とアポを取るイメージです。

使える言い方・フレーズ3選

実際にどう伝えればいいか、使いやすいフレーズを紹介します。

法律の話を持ち出すことに「強硬すぎる？」と気になる方もいるかもしれませんが、権利を確認するのは普通のことです。感情的に言うのではなく、「制度として確認したい」というスタンスで話せば、多くの場合は真摯に対応してもらえます。

「小1の壁」と育児時短勤務——一番不安な時期こそ制度を使い切る

「小1の壁」という言葉、聞いたことはありますか？保育園から小学校に上がったとき、急に働きにくくなる問題のことです。これが、時短勤務の「いつまで使えるか」と直結しています。

小学校入学で何が変わるのか

保育園から小学校に上がると、こんな変化が起きます。

要するに、保育園時代より「親の時間」が必要になるのです。なのに時短勤務がちょうど終わるタイミングと重なってしまう——これが小1の壁の本質です。不安になるのは当然です。

時短勤務＋子の看護休暇のセット活用

小学校入学後に時短勤務が使えない場合でも、子の看護休暇を組み合わせる方法があります。

2025年4月の改正では、子の看護休暇の対象年齢が「小学校就学前」から「小学校3年生修了（9歳）まで」に拡大されました。年5日（子が2人以上なら10日）まで取得できます。

「時短は終わったけど、発熱や授業参観のときは看護休暇を使う」というセット活用が、小1以降の現実的な働き方になってきます。

時短勤務中にもらえる「育児時短就業給付金」を見逃さない

育児時短勤務中の悩みのひとつが、時短分だけ給与が下がることですよね。「もう少し時短を続けたいけど、お金が……」という方に知っておいてほしい制度が「育児時短就業給付金」です。

2025年4月に新設されたこの給付金、まだ知らない方も多いので要チェックです。

「賃金の10%」と聞くと少ないように感じるかもしれませんが、月給が20万円なら月2万円、年間24万円です。「知らなかった」で損するには大きすぎる金額です。

ただし注意点として、育児休業給付金を受給している期間中は、育児時短就業給付金は受け取れません（育休中と時短勤務中は別扱い）。また、現時点では「2歳未満の子を育てている」という条件がついています。

時短勤務を終えてフルタイムに戻るときの注意点

「時短はそろそろ終わりかな、フルタイムに戻ろうかな」と考え始めた方向けに、職場復帰（フルタイム復帰）の際に気をつけたいポイントをまとめます。

①いきなりフルタイムは想像以上にきつい

時短からフルタイムへの切り替えは、生活全体のリズムが変わります。朝30分早く家を出るだけでも、子どもの準備ひとつで大混乱することもあります。できれば保育時間を先に延長するなどして慣れてから切り替えるのが理想です。

②給与の変化に注意

フルタイムに戻ることで給与が増えるのは嬉しいことですが、保育料・税金・社会保険料が変わる可能性があります。特に保育料は前年の収入をもとに計算されるため、すぐには反映されませんが翌年度から見直されます。「手取りが増えたはずなのに、なんか生活が変わらない……」となることも。事前に試算しておくと安心です。

③上司・チームへの事前共有

「来月からフルタイムに戻ります」を突然言うのではなく、1〜2ヶ月前から上司に伝えておくことで仕事の割り振りや引継ぎがスムーズになります。また、フルタイム復帰後も「子どもの体調不良で急に休む可能性があること」を正直に伝えておくと、チームの理解を得やすくなります。

④フルタイムに戻っても「残業免除」は続けて使える

フルタイムに戻った後も、3歳未満の子を育てている間は「残業（所定外労働）の免除」を申請できます。「残業は断ります」と宣言できる権利が法律で保障されています。育てながらフルタイムで働くための大切な仕組みなので、ぜひ忘れずに。

よくある質問

まとめ：「いつまで」より「どう使い切るか」が大事

育児時短勤務がいつまで使えるか、改めて整理すると次の通りです。

「法律上は3歳まで」という事実は変わりませんが、2025年の法改正によって3歳以降も働きやすくする方向に、法律が着実に動いています。また会社の就業規則で法定を上回る制度が整備されているケースも多いので、まずは確認することが第一歩です。

「時短が終わったらどうしよう」という不安を感じながら働くより、期限を把握したうえで「じゃあ次はどう動くか」を考えるほうがずっと楽です。就業規則の確認・上司への相談・延長申請——どれも難しいことではありません。

制度は知っている人だけが使えます。この記事が「まず動いてみよう」という一歩の後押しになれば嬉しいです。