4月復帰なら7月提出！育児休業等終了時報酬月額変更届の全手続き

育児休業から4月に復帰したあなた、「手取りが思ったより少ない…」と感じていませんか？

それ、実は育休前の高い給与を基準に社会保険料が計算されているからかもしれません。時短勤務で給与が下がったのに、保険料は以前のまま。これでは経済的な負担が大きすぎますよね。

そこで活用したいのが「育児休業等終了時報酬月額変更届」という制度です。この記事では、4月に復帰された方が7月にどのように手続きをすればよいのか、具体的なスケジュールから書き方、メリット・デメリットまで、初めての方でもわかるように丁寧に解説します。

育児と仕事の両立でお忙しい中だと思いますが、この手続きをするかしないかで、毎月の手取り額が数万円変わることも。ぜひ最後まで読んで、賢く制度を活用してくださいね。

【まず知りたい】4月復帰の場合のスケジュール早見表
育児休業等終了時報酬月額変更届とは？基礎知識
なぜ4月復帰は7月提出なのか？計算の仕組み
提出できる条件・要件をチェック
通常の月額変更届との違いは？比較表で解説
【ステップ図解】提出までの流れ
書き方・記入例を項目別に詳しく解説
提出先・提出方法（郵送・電子申請）
メリット・デメリットを正直に比較
【重要】養育期間標準報酬月額特例を忘れずに！
実際の体験談：4月復帰で手続きした先輩ママの声
よくある質問Q&A【15選】
提出を忘れた・遅れた場合はどうなる？
人事担当者が押さえるべきポイント
まとめ：4月復帰なら7月がベストタイミング
1. 重要ポイントのおさらい
2. あなたへのメッセージ

【まず知りたい】4月復帰の場合のスケジュール早見表

最初に結論からお伝えします。4月に育休から復帰した場合のスケジュールは以下の通りです。

時期	内容	具体的な作業
4月	育休終了・職場復帰	復帰後1ヶ月目の給与を受け取る（時短勤務などで金額が変わる可能性）
5月	復帰後2ヶ月目	2ヶ月目の給与を受け取る
6月	復帰後3ヶ月目	3ヶ月目の給与を受け取る
7月初旬	提出期限	育児休業等終了時報酬月額変更届を提出（4月・5月・6月の3ヶ月分の給与を基に計算）
7月（8月支給分から）	新しい標準報酬月額が適用	社会保険料が変更される（手取りが増える）

つまり、4月1日に復帰した場合、7月に入ったらすぐに手続きを行い、8月支給の給与から社会保険料が下がるという流れです。

「え、3ヶ月も待たないといけないの？」と思われるかもしれませんね。そうなんです。この制度は復帰後3ヶ月間の給与の平均を見て判断するため、どうしても時間がかかってしまうんです。でも、その分、実際の給与に見合った適正な保険料になるので、安心して手続きを進めましょう。

育児休業等終了時報酬月額変更届とは？基礎知識

そもそもどんな制度なの？

育児休業等終了時報酬月額変更届（以下、「育休終了時改定」と呼びます）は、育休から復帰した後、給与が変動した場合に社会保険料の計算基準となる「標準報酬月額」を見直すための手続きです。

ちょっと難しい言葉が出てきましたね。「標準報酬月額」とは何でしょうか？

標準報酬月額って何？

標準報酬月額とは、社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）を計算するための基準となる金額のことです。実際の給与をそのまま使うのではなく、一定の幅で区切られた「等級」に当てはめて計算します。

例えば、月給が24万円の人と26万円の人が、同じ「標準報酬月額24万円」という等級に分類されることがあります。この標準報酬月額に保険料率をかけて、毎月の社会保険料が決まるんです。

なぜこの制度が必要なの？

育休から復帰すると、多くの方が時短勤務を選択されます。また、残業免除制度を利用したり、育児の都合で働く時間が減ったりすることも。その結果、給与が育休前より20〜30%下がることは珍しくありません。

でも、社会保険料は育休前の高い給与を基準に計算されたまま。実際の給与は20万円なのに、30万円だった頃の保険料を払い続けることになってしまうんです。

「それじゃ不公平だよね」ということで、育休復帰後の実際の給与に合わせて標準報酬月額を見直せる制度が設けられました。これが育休終了時改定です。

誰が手続きするの？

この手続きは、会社（事業主）が行います。ただし、本人の希望があって初めて提出できる任意の制度です。

つまり、あなたが「手続きしてほしい」と会社の人事部や総務部に申し出ることでスタートします。会社側から「やりますか？」と聞いてくれることもありますが、必ずしもそうとは限りません。

ですから、この記事を読んでいるあなた自身が制度を理解して、会社に「育休終了時改定をお願いしたいです」としっかり伝えることが大切なんです。

なぜ4月復帰は7月提出なのか？計算の仕組み

3ヶ月の給与平均で判断する理由

育休終了時改定では、復帰後3ヶ月間の給与の平均額を使って新しい標準報酬月額を決定します。

なぜ3ヶ月なのか？それは、1ヶ月だけだと偶然の変動（残業が多かった、祝日で稼働日が少なかったなど）の影響を受けやすいからです。3ヶ月という期間を見ることで、より正確な「復帰後の標準的な給与」を把握できるんですね。

4月復帰の具体例で見てみましょう

例えば、あなたが4月10日に育休から復帰したとします。給与の締め日が月末、支払日が翌月25日という会社の場合を見てみましょう。

支給日	対象期間	備考
4月25日	3月分（育休中）	報酬なし（0円）または育休給付のみ
5月25日	4月分	復帰後の初給与（4/10〜4/30の分）→対象月の1ヶ月目
6月25日	5月分	5/1〜5/31の給与→対象月の2ヶ月目
7月25日	6月分	6/1〜6/30の給与→対象月の3ヶ月目

この場合、対象となる3ヶ月は「4月・5月・6月」です。給与が支給される日ではなく、給与の計算期間（報酬月額の対象期間）で判断します。

7月25日に6月分の給与が支給されて、ようやく3ヶ月分の給与が揃います。だから、7月に入ってから速やかに手続きをするというわけです。

改定のタイミングは4ヶ月目から

4月・5月・6月の3ヶ月間の給与平均を計算して新しい標準報酬月額が決まると、4ヶ月目にあたる7月分の社会保険料（8月支給の給与から天引き）から新しい金額が適用されます。

「えっ、7月に提出したのに、7月分の給与には反映されないの？」と思われるかもしれません。はい、そうなんです。社会保険料は1ヶ月遅れで天引きされる仕組みなので、7月分の保険料は8月支給の給与から引かれることになります。

適用期間はいつまで？

新しく決まった標準報酬月額は、その年の8月まで適用されます（1月〜6月に改定された場合）。

その後は、通常の「定時決定（算定基礎届）」によって、4月・5月・6月の給与を基に9月から新しい標準報酬月額が決まります。

つまり、4月復帰で7月に改定した場合、8月支給分のみこの育休終了時改定による標準報酬月額が適用され、9月以降は通常の定時決定による標準報酬月額に切り替わるということです。

「えっ、たった1ヶ月だけ？」と思われるかもしれませんが、実はこの1ヶ月でも社会保険料の差額は数千円〜数万円になることがあります。また、後述する「養育期間標準報酬月額特例」と組み合わせることで、より大きなメリットを得ることができますので、決して無駄ではありませんよ。

提出できる条件・要件をチェック

さて、「じゃあ私も手続きしよう！」と思われたかもしれませんが、ちょっと待ってください。この育休終了時改定には、いくつかの条件があります。すべてを満たしていないと手続きができないので、まずはチェックしてみましょう。

4つの必須条件

育休終了時改定を利用するには、以下の4つすべての条件を満たす必要があります。

育児・介護休業法に基づく育児休業等を終了していること
育休終了日に3歳未満の子を養育していること
従前の標準報酬月額と改定後の標準報酬月額との間に1等級以上の差があること
育休終了日の翌日が属する月以後3ヶ月のうち、少なくとも1ヶ月は支払基礎日数が17日以上あること（短時間労働者の場合は11日以上）

それぞれ詳しく見ていきましょう。

条件1：育児休業等を終了していること

これは読んで字のごとくですね。育児休業（または育児休業に準ずる休業）を取得していて、それを終了して職場に復帰していることが前提です。

「育児休業に準ずる休業」とは、会社独自の育児目的の休業制度なども含まれます。ただし、通常の有給休暇や私傷病休暇は含まれません。

条件2：3歳未満の子を養育していること

育休終了日の時点で、お子さんが3歳未満である必要があります。

例えば、お子さんが2歳11ヶ月で育休から復帰した場合は対象になりますが、3歳1ヶ月で復帰した場合は対象外です。

また、「養育している」という点も重要です。同居していて実際に育児をしていることが条件になります。

条件3：1等級以上の差があること

これが少しわかりにくいポイントかもしれません。

「従前の標準報酬月額」（育休前の標準報酬月額）と、「改定後の標準報酬月額」（復帰後3ヶ月の給与平均から算出される標準報酬月額）との間に、1等級以上の差が必要です。

標準報酬月額は「等級」という区分で管理されています。例えば：

20等級：標準報酬月額30万円（報酬月額29万円〜31万円）
19等級：標準報酬月額28万円（報酬月額27万円〜29万円）
18等級：標準報酬月額26万円（報酬月額25万円〜27万円）

このように段階的に分かれています。育休前が20等級（30万円）で、復帰後の3ヶ月平均が19等級（28万円）になった場合、1等級の差があるので条件を満たします。

通常の月額変更届（随時改定）では2等級以上の差が必要なのですが、育休終了時改定では1等級の差でもOKというのが大きな特徴です。つまり、より柔軟に対応してもらえるということですね。

条件4：支払基礎日数が17日以上の月があること

復帰後3ヶ月のうち、少なくとも1ヶ月は支払基礎日数が17日以上（特定適用事業所の短時間労働者は11日以上）である必要があります。

「支払基礎日数」とは、その月の給与計算の対象となった日数のことです。

例えば、月給制の方で欠勤や遅刻早退がなければ、暦日数（30日や31日）がそのまま支払基礎日数になります。時給制や日給制の方は、実際に働いた日数が支払基礎日数です。

4月10日に復帰して、4月分の給与が10日間分（4/10〜4/30の21日間のうち、実働が10日だけ）だったとしても、5月と6月がフルで勤務できていれば問題ありません。3ヶ月のうち1ヶ月でも17日以上あれば条件を満たすからです。

すべての条件を満たしているか確認しましょう

以上の4つの条件をすべて満たしていれば、育休終了時改定の手続きができます。

もし条件を満たしていない場合でも、給与が2等級以上下がっていれば通常の「月額変更届（随時改定）」で対応できる可能性がありますので、会社の担当者に相談してみてくださいね。

通常の月額変更届との違いは？比較表で解説

ここまで読んで、「月額変更届って他にもあるの？」と思われた方もいるかもしれません。

実は、標準報酬月額を変更する手続きには主に2種類あります。

育児休業等終了時報酬月額変更届（今回のテーマ）
月額変更届（随時改定）（通常の給与変動時）

この2つ、名前が似ていて混乱しやすいんですよね。違いを表にまとめてみました。

項目	育児休業等終了時報酬月額変更届	月額変更届（随時改定）
対象者	育休から復帰し、3歳未満の子を養育している被保険者	すべての被保険者（給与に固定的な変動があった場合）
必要な等級差	1等級以上	2等級以上
手続きの性質	任意（本人の希望による）	義務（条件を満たせば必ず提出）
対象期間	育休終了日の翌日が属する月以後3ヶ月	固定的賃金の変動があった月以後3ヶ月
改定時期	4ヶ月目から	4ヶ月目から
提出期限	「速やかに」（具体的な日数の定めなし）	事由発生から速やかに（通常は翌月10日まで）

大きな違いは「任意」か「義務」か

最も重要な違いは、育休終了時改定が「任意」であるのに対し、通常の月額変更届は「義務」という点です。

通常の月額変更届は、昇給や降給などで固定的賃金が変わり、2等級以上の差が生じた場合、会社は必ず届け出なければなりません。従業員の意向に関係なく、条件を満たせば自動的に手続きが必要になります。

一方、育休終了時改定は本人が「手続きしてください」と希望した場合にのみ提出します。ですから、「社会保険料を下げたくない」「年金額への影響が気になる」という場合は、手続きをしないという選択もできるんです。

1等級差でもOKという柔軟性

もう一つの大きな違いは、必要な等級差です。

通常の月額変更届では2等級以上の差が必要ですが、育休終了時改定では1等級でも手続きできます。これは、育児による給与減少が比較的小さい場合でも、きちんと対応できるようにという配慮からです。

例えば、育休前の標準報酬月額が32万円（21等級）で、復帰後が30万円（20等級）になった場合：

等級差は1等級 → 通常の月額変更届では対象外
しかし、育休終了時改定なら手続き可能

このように、育休復帰者にとって使いやすい制度設計になっているんですね。

両方の条件を満たす場合はどうなる？

「育休終了時改定の条件も満たすし、通常の月額変更届（2等級以上の差）の条件も満たす」という場合もあります。

その場合は、育休終了時改定を優先して手続きすることになります。どちらか一方だけを提出すればOKです。

【ステップ図解】提出までの流れ

それでは、実際に手続きをするための具体的なステップを見ていきましょう。

ステップ1：復帰後3ヶ月間の給与を確認（4月・5月・6月）

まずは、復帰後3ヶ月間の給与をしっかり確認します。給与明細を3ヶ月分揃えておきましょう。

この時、チェックするポイントは：

基本給
各種手当（通勤手当、住宅手当、家族手当など）
時間外手当（残業代）
支払基礎日数

これらの情報が後で必要になります。

ステップ2：条件を満たしているか確認（7月初旬）

7月に入ったら、前述の4つの条件をすべて満たしているか改めて確認します。

3歳未満の子を養育している？ → はい
1等級以上の差がある？ → 給与明細から計算して確認
17日以上働いた月が1ヶ月以上ある？ → 給与明細で確認
育休から復帰している？ → はい

もし自分で判断が難しい場合は、会社の人事部や総務部に相談してみてください。

ステップ3：会社の担当部署に申し出る（7月初旬〜中旬）

条件を満たしていることが確認できたら、会社の人事部または総務部に「育児休業等終了時報酬月額変更届を提出したい」と申し出ます。

メールでも口頭でも構いませんが、記録に残るようにメールでの連絡をおすすめします。

【申し出の例文】

件名：育児休業等終了時報酬月額変更届の提出について

人事部 ○○様

お疲れ様です。△△部の□□です。

4月1日に育児休業から復帰しましたが、時短勤務により給与が減少しております。

つきましては、「育児休業等終了時報酬月額変更届」の提出をお願いしたく、ご連絡いたしました。

必要な書類や手続きがございましたら、ご指示いただけますと幸いです。

何卒よろしくお願いいたします。

ステップ4：会社が届出書を作成（7月中旬）

あなたからの申し出を受けて、会社の担当者が届出書を作成します。

この時、あなたに確認を求められる情報があるかもしれません：

育休終了日
子の生年月日
給与の詳細

正確な情報を伝えることが大切です。

ステップ5：会社が年金事務所に提出（7月中旬〜下旬）

作成した届出書を、会社が管轄の年金事務所（または事務センター）に提出します。

提出方法は：

郵送
窓口持参
電子申請（e-Gov）

のいずれかです。最近は電子申請を利用する会社も増えています。

ステップ6：標準報酬月額改定通知書が届く（8月頃）

手続きが完了すると、年金事務所から会社宛てに「標準報酬月額改定通知書」が送られてきます。

これによって、新しい標準報酬月額が正式に決定します。

ステップ7：新しい保険料が適用される（8月支給分から）

8月に支給される給与（7月分の社会保険料）から、新しい標準報酬月額に基づく社会保険料が天引きされます。

給与明細を確認して、健康保険料と厚生年金保険料が減っているかチェックしてみてください。「手取りが増えた！」と実感できる瞬間です。

書き方・記入例を項目別に詳しく解説

ここからは、実際の届出書の書き方について解説します。基本的には会社の担当者が記入するものですが、あなた自身が内容を理解しておくことで、間違いを防ぎ、スムーズに手続きが進みます。

使用する様式

正式な様式名は「健康保険・厚生年金保険育児休業等終了時報酬月額変更届」です。

日本年金機構のホームページからダウンロードできます。また、70歳以上の方は別の様式（厚生年金保険 70歳以上被用者育児休業等終了時報酬月額相当額変更届）を使用します。

記入項目の説明

①事業所情報

事業所整理記号：会社ごとに割り振られている記号
事業所番号：会社の事業所番号
事業所名称：会社の正式名称
事業所所在地：会社の住所

これらは会社側で把握している情報なので、あなたが記入する必要はありません。

②被保険者情報

被保険者整理番号：あなたに割り振られている番号
被保険者氏名：あなたの氏名
生年月日：あなたの生年月日
性別：男・女

③育児休業等に関する情報

育児休業等終了年月日：育児休業を終了した日（復帰日の前日）

例えば、4月1日に復帰した場合、育休終了日は3月31日になります。

養育する子の生年月日：お子さんの生年月日

3歳未満であることの証明になります。

④申出のチェックボックス

「育児休業等を終了した際の標準報酬月額の改定について申出します」という欄があり、ここにチェックマーク（✓）を入れます。

このチェックが、「本人が希望している」という意思表示になります。

⑤3ヶ月間の報酬額

復帰後3ヶ月間の報酬額を記入します。

月	報酬額（円）	支払基礎日数
1ヶ月目（4月）	180,000	21日
2ヶ月目（5月）	200,000	31日
3ヶ月目（6月）	200,000	30日
合計	580,000	–
平均	193,333	–

この平均額（193,333円）から、標準報酬月額が決定されます。この例だと、標準報酬月額は「20万円」（16等級）になります。

⑥従前の標準報酬月額

育休前の標準報酬月額を記入します。例えば「26万円」など。

これと比較して1等級以上の差があることを確認します。

記入時の注意点

報酬額には通勤手当も含める：基本給だけでなく、通勤手当、住宅手当、家族手当、残業代なども含めた総支給額を記入します。
支払基礎日数は正確に：月給制なら暦日数、時給制・日給制なら実際に働いた日数を記入します。
賞与は含めない：年3回以下の賞与は報酬額に含めません。

添付書類は必要？

基本的に、添付書類は不要です。届出書のみで手続きができます。

ただし、年金事務所から追加で資料の提出を求められることもあるので、給与明細のコピーは手元に保管しておくと安心です。

提出先・提出方法（郵送・電子申請）

提出先

届出書の提出先は、事業所の所在地を管轄する年金事務センターまたは年金事務所です。

健康保険組合に加入している場合は、健康保険組合にも提出が必要な場合があります（会社の担当者が対応します）。

提出方法は3つ

①郵送

最も一般的な方法です。届出書を封筒に入れて、管轄の年金事務センターに郵送します。

普通郵便でも構いませんが、配達記録が残る「簡易書留」や「特定記録郵便」の利用をおすすめします。

②窓口持参

管轄の年金事務所の窓口に直接持参することもできます。

その場で内容を確認してもらえるので、記入漏れや誤りがあった場合でもその場で訂正できるというメリットがあります。

ただし、窓口の受付時間は平日の8:30〜17:15（年金事務所によって異なる場合あり）なので、事前に確認してから訪問しましょう。

③電子申請（e-Gov）

インターネットを使った電子申請も可能です。e-Gov（イーガブ）という政府の電子申請システムを利用します。

電子申請のメリット：

24時間いつでも申請できる
郵送費がかからない
処理が早い

ただし、電子証明書の取得やシステムの操作に慣れが必要なので、初めての場合は少しハードルが高いかもしれません。多くの会社では社会保険労務士に委託しているケースも多いです。

提出期限

正式な提出期限は「速やかに」とされていますが、具体的な日数の定めはありません。

ただし、改定の効力は提出が遅れても遡って適用されないため、7月に入ったらできるだけ早く提出することが重要です。

遅れると、8月支給分の給与に新しい保険料が反映されず、9月支給分からの適用になってしまう可能性があります。

メリット・デメリットを正直に比較

さて、ここまで手続きの方法を見てきましたが、「本当に手続きした方がいいの？」と迷っている方もいるかもしれません。

育休終了時改定は任意の制度なので、メリットとデメリットを理解した上で、自分にとって最適な選択をすることが大切です。

メリット

①毎月の手取り額が増える

これが最大のメリットです。社会保険料が下がることで、毎月の手取り額が増えます。

例えば、標準報酬月額が30万円から20万円に下がった場合：

健康保険料：約6,000円減
厚生年金保険料：約9,000円減
合計で約15,000円も手取りが増える（労使折半なので、本人負担分は約7,500円減）

育児にはお金がかかりますから、毎月数千円〜1万円以上手取りが増えるのは嬉しいですよね。

②家計の負担が軽減される

時短勤務で給与が減っている上に、高い保険料を払い続けるのは家計への負担が大きすぎます。

この制度を利用することで、実際の収入に見合った保険料になり、生活が楽になります。

③手続きが比較的簡単

会社に申し出るだけで、あとは会社側が手続きをしてくれます。あなた自身が年金事務所に行く必要はありません。

デメリット

①将来の年金額が減る可能性がある

これが最も気になるデメリットでしょう。

厚生年金保険料の支払額が減るということは、将来受け取る老齢厚生年金の額も減る可能性があります。

ただし、これは後述する「養育期間標準報酬月額特例」を併用することで解決できます。この特例を申請すれば、保険料は下がっても年金額は育休前の水準で計算してもらえるんです。

②傷病手当金・出産手当金の額が減る

健康保険から支給される給付金（傷病手当金や出産手当金）は、標準報酬月額を基に計算されます。

標準報酬月額が下がると、これらの給付金の額も減ってしまいます。

特に、続けて第二子を出産する予定がある方は注意が必要です。出産手当金の額が減ってしまうため、手続きをしない方が有利な場合もあります。

③適用期間が短い場合がある

4月復帰で7月改定の場合、新しい標準報酬月額が適用されるのは8月支給分の1ヶ月のみです（9月からは定時決定による標準報酬月額に切り替わるため）。

「1ヶ月だけのために手続きする価値はあるの？」と思われるかもしれません。ただし、養育期間標準報酬月額特例との併用を考えると、決して無駄ではありません。

メリット・デメリット比較表

項目	メリット	デメリット
毎月の手取り	増える（社会保険料が下がる）	–
将来の年金	–	減る可能性あり（ただし養育特例で解決可能）
傷病手当金	–	減る
出産手当金	–	減る（第二子出産予定がある場合は要注意）
家計への影響	負担が軽減される	–
手続きの手間	会社に申し出るだけ	–

こんな人は手続きをおすすめ

時短勤務で給与が大幅に減っている
毎月の家計が厳しい
養育期間標準報酬月額特例も併用する予定
当面、出産や長期療養の予定がない

こんな人は慎重に検討を

すぐに第二子を出産する予定がある
持病があり、傷病手当金を受給する可能性がある
給与の減少が少なく、保険料の差額も小さい

あなた自身の状況に合わせて、ベストな選択をしてくださいね。迷ったら、会社の担当者や社会保険労務士に相談することをおすすめします。

【重要】養育期間標準報酬月額特例を忘れずに！

ここまで読んで「年金が減るのは困るな…」と思われた方、朗報です。

養育期間標準報酬月額特例という制度を併用することで、この問題を解決できます。

養育期間標準報酬月額特例とは？

養育期間標準報酬月額特例（略して「養育特例」）は、3歳未満の子を養育している期間、標準報酬月額が下がっても、育休前の高い標準報酬月額で年金額を計算してもらえるという制度です。

つまり：

保険料の支払いは下がった標準報酬月額で計算（負担が軽くなる）
将来の年金額は育休前の標準報酬月額で計算（年金額は減らない）

という、まさに「いいとこ取り」ができる制度なんです。

どうしてこんな制度があるの？

これは、育児による経済的負担を軽減し、安心して子育てと仕事を両立できるようにするための国の支援策です。

「育児で一時的に収入が減っても、将来の年金額まで減ってしまうのは不公平だよね」という考え方から作られました。

対象となる条件

養育特例を利用するには、以下の条件を満たす必要があります：

3歳未満の子を養育している厚生年金保険の被保険者、または被保険者であった者
養育期間中の標準報酬月額が、養育開始月の前月の標準報酬月額を下回る場合

つまり、お子さんが3歳になるまでの間、標準報酬月額が育児開始前より下がっていれば対象になります。

手続き方法

養育特例を受けるには、「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出します。

この申出も、育休終了時改定と同じく本人の希望による任意の手続きです。会社の担当者を通じて、年金事務所に提出します。

提出タイミング

養育特例の申出は、育児休業から復帰後、できるだけ早いタイミングで行うのがおすすめです。

育休終了時改定の届出と同時に提出することが多いです。つまり、7月に2つの届出を一緒に出すイメージですね。

ただし、申出日の前月までの2年間について遡って特例措置が認められるので、多少遅れても大丈夫です。それでも、忘れないうちに早めに手続きすることをおすすめします。

必要な添付書類

2025年1月から添付書類の要件が緩和され、以下のようになっています：

戸籍謄（抄）本または戸籍記載事項証明書：事業主による確認を受けた場合は省略可能
住民票の写し：申出者と子の個人番号（マイナンバー）を申出書に記載する場合は省略可能

書類の準備が以前より簡単になったので、ぜひ利用しましょう。

適用期間

養育特例は、子が3歳に達するまでの期間適用されます。

ただし、以下の場合は特例が終了します：

子が3歳に達したとき
第二子の産前産後休業を取得したとき
被保険者資格を喪失したとき（退職など）

第二子の産休に入った時点で特例が終了するため、別途「養育期間標準報酬月額特例終了届」を提出する必要があります。

育休終了時改定と養育特例はセットで考えよう

この2つの制度は、まさにセットで活用すべきです。

制度	効果
育児休業等終了時報酬月額変更届	毎月の社会保険料が下がる → 手取りが増える
養育期間標準報酬月額特例	将来の年金額は下がらない → 老後も安心

両方を申請することで、「今も将来も安心」という理想的な状態を作れます。

会社に申し出る際は、「育休終了時改定と養育特例、両方お願いします」と伝えましょう。担当者も慣れているはずなので、スムーズに対応してくれるはずです。

実際の体験談：4月復帰で手続きした先輩ママの声

ここで、実際に4月に育休から復帰し、育休終了時改定の手続きをされた方の体験談をご紹介します。

Aさん（32歳・事務職）の場合

「4月1日に育休から復帰しました。時短勤務（6時間勤務）に切り替えたので、給与が育休前の約70%になりました。でも、最初の給与明細を見てびっくり。手取りが思ったより少なかったんです。

調べてみたら、社会保険料が育休前のままだったんですね。会社の人事部に相談したら、『育児休業等終了時報酬月額変更届』という制度があることを教えてもらいました。

7月に入ってすぐ手続きをお願いして、8月の給与から保険料が下がりました。月に約8,000円も手取りが増えて、本当に助かりました。

さらに、『養育期間標準報酬月額特例』も一緒に申請したので、将来の年金も減らないと聞いて安心しました。両方の制度があることを早く知っておけばよかったです。

同じように育休から復帰する友人にも、この制度を教えてあげたいと思います。」

Bさん（29歳・営業職）の場合

「私は4月10日に復帰しました。最初の1ヶ月は短縮勤務もあって給与が少なかったのですが、5月・6月は通常勤務に戻したので、思ったより給与が下がりませんでした。

会社から『育休終了時改定の手続きをしますか？』と聞かれたんですが、実は第二子の妊娠が分かっていたので、手続きをしませんでした。

出産手当金が減ってしまうのが気になったので。人事の方とよく相談して、自分に合った選択ができてよかったです。

状況によって、手続きする・しないを選べるのがこの制度の良いところだと思います。」

このように、実際に手続きをした方の多くが「やってよかった」と感じています。ただし、個人の状況によって最適な選択は異なるので、よく検討することが大切ですね。

よくある質問Q&A【15選】

ここからは、育休終了時改定についてよく寄せられる質問にお答えします。

Q1：4月の途中（例えば4月15日）に復帰した場合も、7月に提出できますか？

A：はい、できます。復帰日が4月中であれば、対象期間は4月・5月・6月の3ヶ月になります。復帰日が月の何日であっても、その月が1ヶ月目としてカウントされます。

Q2：提出を忘れて8月になってしまいました。今から出しても間に合いますか？

A：提出は可能ですが、8月支給分の給与には反映されません。提出が遅れると改定のタイミングも後ろにずれてしまうため、できるだけ早く提出することをおすすめします。ただし、遡って適用されることはありません。

Q3：復帰後に給与が上がった場合でも手続きできますか？

A：この制度は、基本的に給与が下がった場合を想定しています。ただし、給与が上がった場合でも、従前の標準報酬月額と1等級以上の差があれば手続きは可能です。その場合、社会保険料は上がることになります。

Q4：育休前と復帰後の給与が全く同じ場合、手続きは必要ですか？

A：給与に変動がなければ、標準報酬月額も変わらないので手続きは不要です。ただし、養育期間標準報酬月額特例は給与が下がっていなくても申請できる場合があるので、詳しくは会社の担当者に確認してください。

Q5：パートやアルバイトでも対象になりますか？

A：はい、雇用形態に関係なく、社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入している被保険者であれば対象になります。パート・アルバイトでも条件を満たせば手続き可能です。

Q6：男性でも手続きできますか？

A：はい、もちろんできます。育児休業等終了時改定も養育期間標準報酬月額特例も、性別に関係なく利用できる制度です。男性も積極的に活用しましょう。

Q7：双子や三つ子の場合、特別な手続きは必要ですか？

A：基本的な手続きは同じです。ただし、養育期間標準報酬月額特例の申出書には、養育している子の人数を記入する欄がありますので、正確に記載してください。

Q8：会社が手続きをしてくれない場合、どうすればいいですか？

A：まずは会社の人事部や総務部に、この制度について説明し、手続きをお願いしてください。それでも対応してもらえない場合は、管轄の年金事務所に相談することができます。年金事務所から会社に指導してもらえる場合もあります。

Q9：健康保険組合に加入している場合、手続きは違いますか？

A：基本的な手続きは同じです。ただし、健康保険組合にも届出が必要な場合があります。会社の担当者が対応してくれるはずですが、念のため確認してください。

Q10：育休終了時改定をした後、すぐに退職する場合はどうなりますか？

A：退職しても、改定された標準報酬月額は有効です。ただし、退職後は被保険者資格を喪失するため、その時点で標準報酬月額の適用も終了します。養育期間標準報酬月額特例も同様に終了します。

Q11：復帰後すぐに産前産後休業に入る場合、手続きはどうなりますか？

A：復帰後3ヶ月以内に産前産後休業に入ってしまうと、3ヶ月分の給与が揃わないため、育休終了時改定の手続きはできません。また、養育期間標準報酬月額特例も、産前産後休業開始時点で終了します。

Q12：提出期限の「速やかに」とは、具体的に何日以内ですか？

A：法律上は具体的な日数の定めはありませんが、通常は3ヶ月目の給与が確定してから1〜2週間以内に提出するのが一般的です。7月中旬までには提出したいところです。

Q13：標準報酬月額が1等級だけ下がる場合でも、手続きする価値はありますか？

A：1等級の差でも、月々数千円の保険料の差になることがあります。年間で考えると数万円の差になるので、手続きする価値は十分にあります。特に養育特例と併用すれば、将来の年金額も減らないので安心です。

Q14：復帰月が3月や5月など、4月以外の場合はどうなりますか？

A：基本的な考え方は同じです。復帰月を1ヶ月目として、そこから3ヶ月間の給与を対象に、4ヶ月目から改定されます。例えば5月復帰なら、5・6・7月の給与で計算し、8月から改定（9月支給分から新保険料）となります。

Q15：一度手続きをした後、給与がまた変動した場合はどうなりますか？

A：その後に給与が大きく変動した場合は、通常の月額変更届（随時改定）の対象になる可能性があります。固定的賃金の変動があり、2等級以上の差が生じた場合は、会社が自動的に手続きを行います。

提出を忘れた・遅れた場合はどうなる？

「しまった、7月に提出するのを忘れてた！」という場合、どうすればいいのでしょうか？

遡って適用されることはない

残念ながら、育休終了時改定は遡って適用されることはありません。

例えば、8月になってから提出した場合、7月分（8月支給分）の給与には新しい保険料は反映されず、最短でも8月分（9月支給分）からの適用になります。

それでも提出する価値はある

遅れてしまったとしても、諦めずに提出しましょう。

確かに適用開始は遅れますが、それでも手続きをすることで以降の保険料は下がります。また、養育期間標準報酬月額特例は申出日の前月までの2年間について遡って認められるので、こちらは遅れても大きな問題はありません。

定時決定との関係

4月復帰の場合、7月に育休終了時改定を提出しても、8月支給分の1ヶ月のみの適用となり、9月からは定時決定（4月・5月・6月の給与を基に算定）による標準報酬月額に切り替わります。

定時決定は毎年7月に行われる通常の算定で、すべての被保険者が対象です。育休終了時改定を忘れてしまっても、定時決定で新しい標準報酬月額が決まるため、9月以降は適正な保険料になります。

つまり、育休終了時改定を忘れても、最悪でも9月からは正しい保険料になるということです。

防止策：リマインダーを設定しよう

提出を忘れないためには：

4月に復帰したら、カレンダーやスマホに「7月初旬：育休終了時改定の申し出」とリマインダーを設定
会社の人事部に事前に相談しておく
6月末に給与明細を受け取ったら、すぐに行動する

育児で忙しい日々の中、うっかり忘れてしまうこともあるかもしれません。でも、事前に準備しておけば大丈夫です。

人事担当者が押さえるべきポイント

ここまでは主に育休から復帰する本人向けの内容でしたが、会社の人事担当者の方にも知っておいていただきたいポイントがあります。

従業員への周知が重要

育休終了時改定は任意の制度なので、従業員本人が制度を知らなければ手続きされません。

会社側から積極的に情報提供することで、従業員の経済的負担を軽減し、仕事と育児の両立をサポートすることができます。

おすすめの周知方法：

育休復帰前の面談で説明する
社内イントラネットや社内報で制度を紹介する
育休復帰者向けの案内資料を作成して配布する

メリット・デメリットを丁寧に説明

従業員によっては、「年金が減るのは困る」「第二子の出産を控えている」など、手続きをしない方が有利な場合もあります。

一律に「手続きしましょう」と推奨するのではなく、メリット・デメリットを丁寧に説明し、本人の判断を尊重することが大切です。

養育期間標準報酬月額特例とセットで案内

育休終了時改定だけでなく、養育期間標準報酬月額特例についても必ず説明しましょう。

両方の制度をセットで案内することで、従業員は「今も将来も安心」という状態で仕事に復帰できます。

提出期限の管理

提出期限は「速やかに」となっていますが、実務上は7月中旬までに提出するのが望ましいです。

復帰者が多い企業では、スケジュール管理表を作成し、漏れがないようにしましょう。

記入ミスを防ぐチェックリスト

届出書の記入ミスを防ぐため、以下のチェックリストを活用してください：

育休終了日は正しいか（復帰日の前日）
子の生年月日は正しいか
報酬額は通勤手当等を含めた総支給額か
支払基礎日数は正確か
従前の標準報酬月額は正しいか
申出のチェックボックスにチェックが入っているか

電子申請の活用

e-Govでの電子申請を活用すれば、処理が早く、郵送費も削減できます。

特に復帰者が多い企業では、電子申請の導入を検討することをおすすめします。

まとめ：4月復帰なら7月がベストタイミング

長い記事をここまで読んでくださり、本当にありがとうございます。

最後に、この記事の要点をまとめます。

重要ポイントのおさらい

4月復帰なら7月に手続き：復帰後3ヶ月（4月・5月・6月）の給与を基に、7月に育児休業等終了時報酬月額変更届を提出
8月から保険料が下がる：新しい標準報酬月額は7月分（8月支給分）から適用され、手取りが増える
1等級の差でもOK：通常の月額変更届は2等級以上必要だが、育休終了時改定は1等級でも可能
任意の制度：本人の希望による手続きなので、会社に必ず申し出ること
養育特例とセットで：養育期間標準報酬月額特例も併せて申請すれば、将来の年金額は減らない

あなたへのメッセージ

育児休業から復帰して、仕事と育児の両立に奮闘されているあなた。本当にお疲れ様です。

時短勤務で給与が減る中、育休前と同じ高い社会保険料を払い続けるのは、確かに負担が大きいですよね。でも、この育児休業等終了時報酬月額変更届という制度を使えば、その負担を軽減できます。

手続き自体は、会社に「お願いします」と一言伝えるだけ。あとは会社の担当者がやってくれます。それだけで、毎月数千円〜1万円以上も手取りが増えるなら、やらない理由はありませんよね。

さらに、養育期間標準報酬月額特例も併せて申請すれば、将来の年金額も減らない。今も将来も安心です。

もちろん、第二子の出産を控えている方や、持病がある方など、状況によっては手続きをしない方が有利な場合もあります。でも、それもあなた自身が選べるんです。制度を知った上で、自分に合った選択をすることが大切です。

育児と仕事の両立は、想像以上に大変です。でも、こうした制度を上手に活用することで、少しでも負担を軽くすることができます。

この記事があなたの助けになれば、これほど嬉しいことはありません。

4月に復帰されたあなた、7月になったらすぐに会社に相談してみてください。きっと、「やってよかった」と思える結果が待っていますよ。

あなたの育児と仕事の両立を、心から応援しています。

参考文献・出典

日本年金機構「育児休業等終了時報酬月額変更届の提出」
日本年金機構「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」
厚生労働省「育児・介護休業法について」
各健康保険組合の案内資料

※本記事の内容は2025年10月時点の情報に基づいています。制度の詳細や手続き方法は変更される場合がありますので、最新情報は日本年金機構のホームページや管轄の年金事務所でご確認ください。