育児休業等終了時報酬月額変更届はいつ出す？提出期限と手続きのタイミングを完全解説

育児休業から復帰して、時短勤務や残業免除で給与が下がったけれど、社会保険料が育休前のまま高いまま……。「手取りが思ったより少ない」と感じている方も多いのではないでしょうか。

そんなとき役立つのが「育児休業等終了時報酬月額変更届」です。でも、「いつ出せばいいの?」「提出期限は?」と疑問に思いますよね。

この記事では、育児休業等終了時報酬月額変更届の提出期限やベストなタイミングを、初心者の方にもわかりやすく徹底解説します。提出条件や書き方、メリット・デメリットまで網羅していますので、安心して手続きを進められますよ。

育児休業等終了時報酬月額変更届とは？【基礎知識】

そもそも何のための手続き？

育児休業等終了時報酬月額変更届は、育休から復帰した後に給与が変動した場合、社会保険料の計算の基礎となる「標準報酬月額」を見直すための手続きです。

通常、社会保険料は「標準報酬月額」という基準額をもとに計算されます。しかし、育休前と復帰後で給与が大きく変わると、実際の給与に見合わない高い保険料を払い続けることになってしまいます。

そこで、この手続きを行うことで、復帰後の実際の給与に合わせた適正な保険料に調整できるんです。

どんな人が対象になる？

この制度を利用できるのは、以下のような方です：

• 育児休業から職場復帰した
• 時短勤務や残業免除などで給与が下がった
• 3歳未満の子どもを養育している
• 社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入している

特に、時短勤務に切り替えた方にとっては、大きなメリットがある制度です。

なぜ必要なの？

育休から復帰すると、多くの方が時短勤務を選択します。すると、働く時間が減るため、当然給与も下がります。

でも、社会保険料は育休前の給与（標準報酬月額）を基準に計算されたまま。つまり、実際にもらう給与は減っているのに、保険料は高いままという状態になってしまうんです。

これでは、手取り額がさらに減ってしまい、育児と仕事を両立する家計に大きな負担がかかりますよね。そういった不公平を解消するために、この制度が用意されているんです。

いつ出す？提出期限とベストなタイミング【重要】

それでは、本題の「いつ出すのか」について詳しく見ていきましょう。

提出期限は「速やかに」の意味

育児休業等終了時報酬月額変更届の提出期限は、法律上「速やかに」と定められています。

「速やかにって、具体的にいつ?」と思いますよね。実は、明確な「○日以内」という期限は設けられていないんです。

ただし、育休終了日の翌日が属する月以後3ヶ月目の給与が支払われた後、できるだけ早く提出するのが基本です。

具体的な提出タイミングの計算方法

提出タイミングを正しく理解するために、まず基本的な流れを押さえましょう：

1. 育休終了日を確認（例：3月31日）
2. 育休終了日の翌日が属する月を起点とする（例：4月）
3. その月から3ヶ月間の給与を集計する（例：4月、5月、6月分の給与）
4. 3ヶ月目の給与が支払われた後に提出（例：6月給与支払い後すぐ）

この3ヶ月間の平均給与をもとに、新しい標準報酬月額が決定されます。そして、4ヶ月目から新しい保険料が適用されます。

ケース別：いつ出せばいいか具体例で解説

わかりやすく、具体的なケースで見てみましょう。

【ケース1】3月31日に育休終了の場合

• 育休終了日：3月31日
• 育休終了日の翌日が属する月：4月
• 集計対象の3ヶ月：4月、5月、6月
• 提出タイミング：6月分の給与支払い後すぐ（7月初旬～中旬が目安）
• 新しい保険料の適用開始：7月分の保険料から（8月給与で控除）

【ケース2】4月1日に育休終了の場合

• 育休終了日：4月1日
• 育休終了日の翌日が属する月：4月（※4月1日は4月に属する）
• 集計対象の3ヶ月：4月、5月、6月
• 提出タイミング：6月分の給与支払い後すぐ
• 新しい保険料の適用開始：7月分の保険料から

※注意：4月1日復帰の場合、翌日が4月2日なので、4月から3ヶ月カウントします。

【ケース3】10月15日に育休終了の場合

• 育休終了日：10月15日
• 育休終了日の翌日が属する月：10月
• 集計対象の3ヶ月：10月、11月、12月
• 提出タイミング：12月分の給与支払い後すぐ（1月初旬～中旬が目安）
• 新しい保険料の適用開始：1月分の保険料から（2月給与で控除）

提出が遅れるとどうなる？

提出が遅れても、罰則があるわけではありません。

ただし、提出が遅れると：

• 新しい保険料の適用開始が遅れる
• その分、高い保険料を払い続ける期間が長くなる
• 手取り額が増えるタイミングも遅れる

つまり、従業員本人が損をすることになります。だからこそ、3ヶ月目の給与が確定したら、すぐに手続きを進めることが大切です。

会社の人事担当者の方は、給与計算のスケジュールと連動させて、提出を忘れないように管理しましょう。

提出できる条件・要件をチェック

育児休業等終了時報酬月額変更届を提出するには、3つの条件をすべて満たす必要があります。自分が対象かどうか、しっかり確認しましょう。

3つの必須条件

条件	詳細
①3歳未満の子を養育	育児休業終了日において、3歳未満の子どもを養育していること。 ※3歳の誕生日の前日までが対象です。
②1等級以上の差がある	育休前の標準報酬月額と、復帰後3ヶ月の平均報酬月額との間に、1等級以上の差があること。
③支払基礎日数の条件	育休終了日の翌日が属する月以後3ヶ月のうち、少なくとも1ヶ月で支払基礎日数が17日以上（短時間労働者は11日以上）あること。

この3つすべてを満たしていれば、手続きが可能です。

1等級以上の差とは？

「1等級以上の差」と言われても、ピンと来ないかもしれません。

標準報酬月額は、給与額に応じて「1等級」から「50等級」までの段階に分けられています。例えば：

• 20万円台前半 → 20等級（標準報酬月額20万円）
• 18万円台後半 → 19等級（標準報酬月額18万円）

このように、給与が変動して等級が1つでも変われば、条件を満たします。

通常の随時改定では「2等級以上の差」が必要ですが、育児休業等終了時報酬月額変更届では1等級の差でもOKなので、より柔軟に対応できるんです。

支払基礎日数の確認方法

「支払基礎日数」とは、給与の対象となった日数のことです。

• 月給制の場合：暦日数（その月の日数）が対象になります。通常は17日以上をクリアします。
• 欠勤があった場合：欠勤日数を差し引いた日数になります。
• 時給制・日給制の場合：実際に出勤した日数をカウントします。

3ヶ月のうち、最低1ヶ月は17日以上（短時間労働者は11日以上）あればOKです。残りの2ヶ月が17日未満でも問題ありません。

もし3ヶ月すべてが17日未満の場合は、15日以上17日未満の月の報酬をもとに計算されます。

標準報酬月額はいつから変わる？適用時期の仕組み

新しい標準報酬月額が決まったら、いつから適用されるのかも気になりますよね。

4ヶ月目から適用される理由

育児休業等終了時報酬月額変更届によって決定された新しい標準報酬月額は、育休終了日の翌日が属する月以後4ヶ月目から適用されます。

なぜ4ヶ月目からなのかというと：

1. 復帰後1ヶ月目、2ヶ月目、3ヶ月目の給与を集計
2. その3ヶ月の平均をもとに新しい標準報酬月額を決定
3. 決定した額を4ヶ月目から適用する

という仕組みだからです。

たとえば、4月に復帰した場合：

• 4月、5月、6月の給与を集計
• 7月分の保険料から新しい額が適用される

改定後の適用期間（8月までor翌年8月まで）

新しい標準報酬月額は、次の定時決定（毎年8月の見直し）まで適用されます。

改定時期	適用期間
1月～6月に改定	その年の8月まで適用 （随時改定等がない限り）
7月～12月に改定	翌年の8月まで適用 （随時改定等がない限り）

つまり、改定のタイミングによって、適用される期間が変わるんです。

具体例で見る適用タイミング

【例1】3月31日育休終了 → 7月から改定適用の場合

• 復帰：4月
• 集計期間：4月、5月、6月
• 改定適用開始：7月
• 適用期間：7月～翌年8月まで（随時改定等がない限り）

【例2】10月15日育休終了 → 1月から改定適用の場合

• 復帰：10月
• 集計期間：10月、11月、12月
• 改定適用開始：1月
• 適用期間：1月～その年の8月まで（随時改定等がない限り）

このように、復帰時期によって適用期間が異なるので、自分のケースがどうなるか確認しておくと安心です。

随時改定（月額変更届）との違い【比較表あり】

「育児休業等終了時報酬月額変更届」と似た制度に「随時改定（月額変更届）」があります。この2つ、何が違うのでしょうか？

2つの制度の基本的な違い

どちらも標準報酬月額を見直す制度ですが、条件や対象者が大きく異なります。

項目	育児休業等終了時報酬月額変更届	随時改定（月額変更届）
対象者	育休から復帰し、3歳未満の子を養育している人	すべての被保険者（給与に固定的な変動があった人）
等級差の条件	1等級以上の差があればOK	2等級以上の差が必要
手続きの性質	任意（本人の希望に基づく）	義務（条件を満たせば必ず提出）
固定的賃金の変動	不要（給与が下がっていれば対象）	必要（昇給・降給など固定的賃金の変動が条件）
支払基礎日数	3ヶ月のうち少なくとも1ヶ月が17日以上	3ヶ月すべてが17日以上

どちらを使うべき？判断基準

基本的には、育休復帰直後の給与変動には「育児休業等終了時報酬月額変更届」を使うのが適しています。

なぜなら：

• 1等級の差でも対応できる（随時改定は2等級以上必要）
• 固定的賃金の変動がなくても使える（時短勤務で勤務時間が減っただけでもOK）
• 3ヶ月のうち1ヶ月だけ17日以上あればいい（随時改定は3ヶ月すべて必要）

つまり、育休復帰のケースに特化した、より使いやすい制度なんです。

ただし、育児休業等終了時報酬月額変更届を使わずに、通常の随時改定の条件を満たしている場合は、随時改定でも対応可能です。どちらも使えるケースでは、より有利な方を選べます。

提出先と提出方法【3つの選択肢】

それでは、実際にどこに、どうやって提出するのか見ていきましょう。

提出先はどこ？

提出先は、事業所の所在地を管轄する年金事務所または事務センターです。

ただし、健康保険組合に加入している場合は、健康保険組合にも同時に提出する必要があります。

• 協会けんぽの場合：年金事務所または事務センターに提出すればOK
• 健康保険組合の場合：年金事務所+健康保険組合の両方に提出

自分の会社がどちらに加入しているかわからない場合は、人事担当者に確認しましょう。

電子申請・郵送・窓口のメリット比較

提出方法は3つあります。

提出方法	メリット	注意点
①電子申請	・24時間いつでも提出可能 ・郵送代がかからない ・控えがすぐに確認できる ・提出履歴が残る	・e-Govアカウントが必要 ・初回は設定に時間がかかる ・本人以外が申請する場合は委任状が必要
②郵送	・窓口に行く手間が省ける ・提出書類を手元に控えとして残せる	・到着まで数日かかる ・郵送代がかかる ・記録が残る方法（簡易書留など）推奨
③窓口持参	・その場で受付印がもらえる ・不備があればその場で指摘してもらえる ・疑問点を直接質問できる	・窓口の営業時間内に行く必要がある ・混雑していると待ち時間が長い

おすすめは電子申請です。24時間いつでも提出できるので、給与計算後すぐに手続きできます。

ただし、初めての場合は窓口で直接相談しながら提出するのも安心です。

添付書類は必要？

原則として、添付書類は不要です。

ただし、健康保険組合に加入している場合は、組合独自のルールで添付書類を求められることがあります。念のため、事前に確認しておくと安心です。

書き方・記入方法を徹底解説

「書き方がわからない」という声をよく聞きます。ここでは、記入のポイントをわかりやすく解説します。

用紙の入手方法

届出用紙は、以下の方法で入手できます：

• 日本年金機構のホームページからダウンロード
• 年金事務所の窓口でもらう
• 健康保険組合から取り寄せる（組合加入の場合）

日本年金機構のホームページでは、記入例もダウンロードできるので、参考にしながら記入するとスムーズです。

記入のポイント（各項目の説明）

主な記入項目は以下の通りです：

記入項目	記入内容・注意点
①事業所整理記号・番号	会社の社会保険関係書類に記載されています。人事担当者に確認しましょう。
②被保険者の氏名・生年月日	育休から復帰した本人の情報を記入します。
③育児休業等終了年月日	育休の最終日を記入します（復帰日の前日）。
④3歳未満の子の氏名・生年月日	養育している子どもの情報を記入します。
⑤復帰後3ヶ月の報酬額	育休終了日の翌日が属する月以後3ヶ月間の報酬を記入します。 ※残業代や通勤手当も含む、総支給額を記入してください。
⑥支払基礎日数	各月の支払基礎日数を記入します。月給制なら暦日数、欠勤があれば差し引いた日数です。
⑦備考	特記事項があれば記入します。通常は空欄でOKです。

記入する際は、黒のボールペンまたは万年筆を使用し、読みやすい文字で書きましょう。

よくある記入ミス

以下のようなミスが多いので、注意してください：

• 育休終了日を間違える：復帰日ではなく、育休の「最終日」を記入します。
• 報酬額に交通費を含めない：通勤手当も「報酬」に含まれるので、忘れずに加算してください。
• 3ヶ月の期間を間違える：育休終了日の翌日が属する月から3ヶ月です。復帰日からではありません。
• 支払基礎日数を実出勤日数と間違える：月給制の場合、暦日数（または暦日数から欠勤日数を引いた日数）を記入します。

不安な場合は、日本年金機構のホームページにある「記入例」を見ながら記入すると安心です。

メリット：社会保険料の負担が軽減される

育児休業等終了時報酬月額変更届を提出する最大のメリットは、社会保険料の負担が軽減されることです。

具体的にどれくらい安くなる？

例を見てみましょう。

【ケース例】

• 育休前の給与：30万円（標準報酬月額30万円）
• 復帰後の給与（時短勤務）：20万円（標準報酬月額20万円）

このケースで、標準報酬月額が30万円から20万円に下がった場合：

項目	標準報酬月額30万円	標準報酬月額20万円
健康保険料（本人負担）	約14,850円	約9,900円
厚生年金保険料（本人負担）	約27,450円	約18,300円
合計（本人負担）	約42,300円	約28,200円
月の差額	約14,100円の軽減

※保険料率は協会けんぽ（東京都）の2025年度料率で概算

月々約14,000円、年間で約17万円も負担が軽減されます。これは大きいですよね。

手取り額への影響

社会保険料が減れば、その分手取り額が増えます。

上記の例では、月々14,000円の保険料軽減により、手取り額が14,000円増える計算です。育児と仕事を両立する中で、この差は家計にとって大きな助けになります。

特に、時短勤務で給与が減っている状況では、少しでも手取りを増やすことが重要です。だからこそ、この制度を活用しない手はないんです。

デメリット：知らないと後悔する2つの注意点

メリットばかりに見える育児休業等終了時報酬月額変更届ですが、実はデメリットもあります。提出前に必ず確認しておきましょう。

将来の年金額が減る可能性

標準報酬月額が下がるということは、厚生年金保険料の支払額も減るということです。

将来受け取る年金額は、支払った保険料の額に応じて決まります。つまり、保険料が減れば、将来もらえる年金額も減ってしまう可能性があるんです。

ただし、これには解決策があります。それが次の章で紹介する「養育期間標準報酬月額特例」です。

傷病手当金・出産手当金への影響

もう1つのデメリットは、傷病手当金や出産手当金の額が減ることです。

これらの手当金は、標準報酬月額をもとに計算されます。標準報酬月額が下がれば、当然、手当金の額も減ってしまいます。

特に、二人目の出産を予定している方は要注意です。出産手当金の額が減ってしまうため、慎重に検討する必要があります。

どんな人は慎重に検討すべき？

次のような方は、提出するかどうか慎重に判断しましょう：

• 近いうちに二人目の出産を予定している方（出産手当金の額が減るため）
• 持病があり、傷病手当金を受け取る可能性がある方
• 将来の年金額をできるだけ減らしたくない方（ただし、養育期間標準報酬月額特例で対応可能）

これらに該当する場合は、メリットとデメリットを比較して、自分にとって最適な選択をすることが大切です。

養育期間標準報酬月額特例との併用で年金も守る

「年金額が減るのは困る……」という方に朗報です。養育期間標準報酬月額特例という制度を併用すれば、年金額への影響を防げます。

養育期間標準報酬月額特例とは？

養育期間標準報酬月額特例は、3歳未満の子を養育している期間中、標準報酬月額が下がっても、育休前の高い標準報酬月額を使って年金額を計算してくれる制度です。

つまり：

• 実際に支払う保険料は下がった標準報酬月額に基づく（負担軽減）
• 将来の年金額は育休前の高い標準報酬月額で計算される（年金額は減らない）

という、「いいとこ取り」ができる制度なんです。

併用することで得られるメリット

育児休業等終了時報酬月額変更届と養育期間標準報酬月額特例を併用すると：

項目	併用した場合
毎月の社会保険料	下がった給与に応じて軽減される（手取りアップ）
将来の年金額	育休前の高い標準報酬月額で計算されるので減らない

デメリットをカバーしつつ、メリットを最大限に享受できるんです。

申請方法

養育期間標準報酬月額特例を利用するには、「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出する必要があります。

• 提出先：事業所の所在地を管轄する年金事務所
• 提出時期：子どもが3歳になるまでの間いつでもOK（ただし、遡って適用されるのは申出月の前月まで）
• 添付書類：原則不要（戸籍謄本などを求められることもあります）

育児休業等終了時報酬月額変更届と同時に申請するのがおすすめです。まとめて手続きできて便利ですし、年金額への影響も心配せずに済みます。

よくある質問Q&A

育児休業等終了時報酬月額変更届について、よくある質問をまとめました。

Q1: 二人目の育休でも使える？

A: はい、使えます。

一人目の育休で使った後、二人目の育休から復帰したときも、改めて提出できます。ただし、二人目の子が3歳未満であることが条件です。

注意点として、二人目の出産を控えている場合は、出産手当金の額が減る可能性があるため、提出するかどうか慎重に検討しましょう。

Q2: 4月復帰の場合はいつ出す？

A: 6月分の給与が支払われた後、すぐに提出します。

4月に復帰した場合：

• 集計期間：4月、5月、6月
• 提出時期：6月給与支払い後（7月初旬～中旬）
• 適用開始：7月分の保険料から

4月復帰の方は、定時決定（年1回の見直し）と時期が近いため、タイミングに注意が必要です。

Q3: 提出しなかったらどうなる？

A: 罰則はありませんが、従業員本人が損をします。

提出しなかった場合：

• 育休前の高い標準報酬月額のまま保険料を支払い続ける
• 手取り額が減ったままになる
• 従業員の経済的負担が大きくなる

この手続きは任意ですが、従業員のメリットが大きいため、会社側から積極的に案内することが望ましいです。

Q4: 復帰後すぐに時短勤務をやめた場合は？

A: 給与が戻れば、随時改定の対象になる可能性があります。

復帰後3ヶ月以内に時短勤務をやめて、給与が元に戻った場合：

• 育児休業等終了時報酬月額変更届は提出できない（または提出しても意味がない）
• 固定的賃金が変動し、2等級以上の差があれば随時改定の対象になる

つまり、時短勤務を続ける予定がない場合は、わざわざ育児休業等終了時報酬月額変更届を出す必要はありません。

Q5: 会社が手続きしてくれない場合は？

A: 本人から会社に申し出る必要があります。

この手続きは従業員本人の希望に基づく任意の制度です。そのため、従業員が知らないと、会社も手続きしないことがあります。

もし会社が対応してくれない場合は：

1. まず、人事担当者に「育児休業等終了時報酬月額変更届を提出したい」と伝える
2. 制度について知らない場合は、日本年金機構のホームページを見せて説明する
3. それでも対応してくれない場合は、年金事務所に相談する

従業員には手続きを受ける権利があるので、遠慮せずに申し出ましょう。

まとめ：育休復帰後は3ヶ月待ってから速やかに提出しよう

ここまで、育児休業等終了時報酬月額変更届の「いつ出すか」を中心に、詳しく解説してきました。最後にポイントをおさらいしましょう。

この記事のポイント

• 提出期限は「速やかに」＝育休終了日の翌日が属する月以後3ヶ月目の給与支払い後すぐ
• 3つの条件（3歳未満、1等級以上の差、支払基礎日数）をすべて満たす必要がある
• 4ヶ月目から新しい標準報酬月額が適用される
• メリット：社会保険料の負担が軽減され、手取り額が増える
• デメリット：将来の年金額や手当金が減る可能性がある
• 対策：養育期間標準報酬月額特例と併用すれば年金額は守れる

最後に：制度を知って、賢く活用しよう

育休から復帰して、仕事と育児を両立する日々は本当に大変ですよね。給与が減っているのに、保険料が高いままだと、手取りがさらに減ってしまい、家計への負担も大きくなります。

でも、育児休業等終了時報酬月額変更届という制度を知って、きちんと手続きすれば、負担を軽減できます。

「手続きが面倒そう……」と思うかもしれませんが、一度提出してしまえば、毎月の手取り額が増えます。年間で数万円〜十数万円も違ってくるので、やらない理由はありません。

育休復帰後3ヶ月が経ったら、すぐに手続きしましょう。そして、養育期間標準報酬月額特例も忘れずに併せて申請すれば、安心です。

この記事が、育休から復帰したあなたの不安を少しでも軽くし、前向きに働き続けるための助けになれば嬉しいです。

育児と仕事の両立、応援しています！