【2025年版】育児休業等終了時報酬月額変更届でどれくらい変わる？月1〜3万円の手取りアップも！計算例と手続き完全ガイド

はじめに：育休復帰後の「手取りが少ない」という悩み

育児休業から復帰して、久しぶりにお給料明細を見たとき、「あれ？思ったより手取りが少ない…」と感じたことはありませんか？

時短勤務にしたり、残業を減らしたりして給与が下がったのはわかっているけれど、それにしても社会保険料が高すぎる気がする――そんな違和感、実はとても正しい感覚なんです。

なぜなら、育休から復帰した直後は、育休前のフルタイムで働いていた頃の給与を基準に社会保険料が計算されているからです。

給与は下がったのに、保険料だけは高いまま。これでは、育児と仕事の両立を頑張っているのに、経済的な負担が大きすぎますよね。

でも安心してください。「育児休業等終了時報酬月額変更届」という制度を使えば、実際の給与に見合った社会保険料に変更することができるんです。

この記事で分かること：

• 育児休業等終了時報酬月額変更届を使うと、どのくらい手取りが変わるのか（具体的な金額例付き）
• 提出できる条件と手続き方法
• メリット・デメリットと、デメリットを解消する方法
• よくある疑問への回答

これから、実際の計算例を交えながら、この制度をわかりやすく解説していきます。少し専門的な内容も出てきますが、できるだけ身近な言葉で説明していくので、ぜひ最後までお付き合いくださいね。

育児休業等終了時報酬月額変更届とは？

制度の概要をわかりやすく解説

育児休業等終了時報酬月額変更届とは、育児休業から復帰した後に給与が下がった場合、社会保険料の計算の基礎となる「標準報酬月額」を見直すための届出です。

少し難しい言葉が出てきましたね。「標準報酬月額」って何？と思った方も多いはず。簡単に説明しましょう。

標準報酬月額とは：
社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）を計算するときの基準となる金額のこと。実際の給与を32段階の「等級」に分けて、その等級ごとに決められた金額が標準報酬月額です。

例えば、月給が23万円の人も25万円の人も、同じ「第16等級・標準報酬月額24万円」というグループに入ります。そして、この24万円を基準に保険料が計算されるんです。

なぜこの制度が必要なのか

育休から復帰すると、多くの方がこんな働き方の変化を経験します：

• 時短勤務制度を利用して、勤務時間を6時間に短縮
• 子どものお迎えのために、残業をしない・できない
• 夜勤や休日出勤を減らす
• 時間外手当が減少する

当然、これらの変化によって給与は下がります。でも、社会保険料はすぐには変わりません。

通常、標準報酬月額は年に1回（7月）に見直されるか、給与が大きく変動したとき（随時改定）にしか変更されないからです。

つまり、育休復帰後の数ヶ月間は、

• 実際の給与：24万円（時短勤務）
• 保険料の計算基準：30万円（育休前のフルタイム）

というミスマッチが起こってしまうんです。

これでは、ただでさえ給与が減っているのに、高すぎる保険料でさらに手取りが減ってしまいます。こういった状況を改善するために、「育児休業等終了時報酬月額変更届」という特別な制度が用意されているんですね。

随時改定（月額変更届）との違い

「給与が変わったときに社会保険料を見直す制度」として、通常の随時改定（月額変更届）というものもあります。

では、育児休業等終了時報酬月額変更届と何が違うのでしょうか？

【比較表】育児休業等終了時報酬月額変更届 vs 随時改定

項目	育児休業等終了時報酬月額変更届	随時改定（通常の月額変更届）
対象者	育休から復帰し、3歳未満の子を養育している人	すべての被保険者
等級差の条件	1等級以上の差があればOK	2等級以上の差が必要
手続きの性質	任意（本人の希望に基づく）	義務（条件に該当したら必ず提出）
計算期間	育休終了日の翌日が属する月から3ヶ月間	固定的賃金が変動した月から3ヶ月間
適用開始	4ヶ月目から	4ヶ月目から

最大のポイントは「1等級差でもOK」という点です。

通常の随時改定では、2等級以上の差がないと保険料は変わりません。でも育児休業等終了時報酬月額変更届なら、1等級の差でも申請できます。

例えば：
月給30万円（標準報酬月額30万円・第19等級）→ 月給27万円（標準報酬月額28万円・第18等級）
この場合、等級差は1等級なので、通常の随時改定では対象外。でも、育児休業等終了時報酬月額変更届なら申請できるんです。

これは、育児と仕事の両立を頑張る人たちを、より柔軟にサポートするための配慮なんですね。

【最重要】どれくらい変わる？具体的な計算例

それでは、皆さんが一番知りたい「実際にどのくらい変わるのか」を、具体的な数字で見ていきましょう。

パターン1：時短勤務で月給30万円→24万円になったケース

【前提条件】

• 育休前：フルタイム勤務、月給30万円
• 復帰後：時短勤務（6時間勤務）、月給24万円
• 東京都在住、30歳（介護保険料なし）

■ 育児休業等終了時報酬月額変更届を提出しない場合

標準報酬月額：30万円（第19等級）のまま
毎月の社会保険料（本人負担分）：

• 健康保険料：30万円 × 9.81% ÷ 2 = 14,715円
• 厚生年金保険料：30万円 × 18.3% ÷ 2 = 27,450円
• 合計：42,165円

実際の手取り：24万円 – 42,165円 – 所得税・住民税等 = 約18.2万円

■ 育児休業等終了時報酬月額変更届を提出した場合

標準報酬月額：24万円（第16等級）に変更
毎月の社会保険料（本人負担分）：

• 健康保険料：24万円 × 9.81% ÷ 2 = 11,772円
• 厚生年金保険料：24万円 × 18.3% ÷ 2 = 21,960円
• 合計：33,732円

実際の手取り：24万円 – 33,732円 – 所得税・住民税等 = 約18.9万円

✨ 差額：毎月約8,400円の手取りアップ！（年間で約10万円）

この例では、3等級下がったことで、毎月8,400円も手取りが増えます。年間にすると約10万円の違いです。子どものおむつ代や保育園の費用を考えると、この差は大きいですよね。

パターン2：残業減で月給35万円→28万円になったケース

【前提条件】

• 育休前：残業あり、月給35万円
• 復帰後：残業免除、月給28万円
• 東京都在住、42歳（介護保険料あり）

■ 育児休業等終了時報酬月額変更届を提出しない場合

標準報酬月額：36万円（第23等級）のまま
毎月の社会保険料（本人負担分）：

• 健康保険料（介護保険料含む）：36万円 × 11.45% ÷ 2 = 20,610円
• 厚生年金保険料：36万円 × 18.3% ÷ 2 = 32,940円
• 合計：53,550円

■ 育児休業等終了時報酬月額変更届を提出した場合

標準報酬月額：28万円（第18等級）に変更
毎月の社会保険料（本人負担分）：

• 健康保険料（介護保険料含む）：28万円 × 11.45% ÷ 2 = 16,030円
• 厚生年金保険料：28万円 × 18.3% ÷ 2 = 25,620円
• 合計：41,650円

✨ 差額：毎月約11,900円の手取りアップ！（年間で約14万円）

40歳以上の方は介護保険料も含まれるため、保険料の差額がさらに大きくなります。この例では、年間14万円以上も手取りが変わるんです。

パターン3：等級差が1等級の場合

「1等級しか変わらないなら、あまり意味がないんじゃないの？」と思うかもしれません。でも、実際に計算してみましょう。

【前提条件】

• 育休前：月給28万円（標準報酬月額28万円・第18等級）
• 復帰後：月給25万円（標準報酬月額26万円・第17等級）
• 東京都在住、35歳（介護保険料なし）

■ 変更前（第18等級・28万円）

• 健康保険料：28万円 × 9.81% ÷ 2 = 13,734円
• 厚生年金保険料:28万円 × 18.3% ÷ 2 = 25,620円
• 合計：39,354円

■ 変更後（第17等級・26万円）

• 健康保険料：26万円 × 9.81% ÷ 2 = 12,753円
• 厚生年金保険料：26万円 × 18.3% ÷ 2 = 23,790円
• 合計：36,543円

✨ 差額：毎月約2,800円の手取りアップ！（年間で約3万4千円）

1等級の差でも、毎月約2,800円、年間で約3万4千円の違いが出ます。「たった1等級」と思うかもしれませんが、この差は決して小さくありません。

通常の随時改定では2等級以上の差が必要なので、この1等級差のケースでは保険料を見直すことができません。でも、育児休業等終了時報酬月額変更届なら可能なんです。これが、この制度の大きなメリットなんですね。

標準報酬月額等級表の見方

ここまで「等級」という言葉が何度も出てきました。「自分の等級がどれなのか、どうやって調べるの？」という疑問にお答えしましょう。

【標準報酬月額等級表（厚生年金保険）】

等級	標準報酬月額	報酬月額の範囲	厚生年金保険料 （本人負担・月額）
14等級	220,000円	210,000円～230,000円未満	20,130円
15等級	240,000円	230,000円～250,000円未満	21,960円
16等級	260,000円	250,000円～270,000円未満	23,790円
17等級	280,000円	270,000円～290,000円未満	25,620円
18等級	300,000円	290,000円～310,000円未満	27,450円
19等級	320,000円	310,000円～330,000円未満	29,280円
20等級	340,000円	330,000円～350,000円未満	31,110円
21等級	360,000円	350,000円～370,000円未満	32,940円

※保険料率：18.3%（本人負担は半分の9.15%）
※健康保険料は別途かかります（東京都の場合、40歳未満で9.81%、40歳以上で11.45%）

【見方の例】
復帰後の給与が27万5千円の場合：
→ 報酬月額の範囲「270,000円～290,000円未満」を探す
→ 第17等級・標準報酬月額28万円に該当

この表は、日本年金機構のホームページで最新版を確認できます。ご自身の給与がどの等級に該当するか、ぜひチェックしてみてください。

【ワンポイントアドバイス】
給与明細を見ると、「健康保険料」と「厚生年金保険料」が記載されています。この金額から逆算すれば、現在の標準報酬月額が分かりますよ。

提出できる条件・要件

「私も申請できるのかな？」と気になりますよね。育児休業等終了時報酬月額変更届を提出するには、以下の4つの条件すべてを満たす必要があります。

4つの必須条件

条件①：育児休業を終了して復職していること

育児・介護休業法に基づく育児休業等を終了し、すでに職場に復帰していることが必要です。

• ○ 育児休業から復帰済み
• ○ 育児休業に準ずる休業（会社独自の育児支援休業など）から復帰済み
• × まだ育休中の場合は対象外

条件②：復帰後も3歳未満の子を養育していること

育児休業終了日時点で、3歳未満のお子さんを養育していることが条件です。

• ○ 実子を養育している
• ○ 養子を養育している
• ○ 特別養子縁組の監護期間中の子を養育している
• × 子どもが3歳以上になっている場合は対象外

【注意】お子さんが3歳の誕生日を迎えると、その翌日から対象外になります。申請のタイミングには注意が必要です。

条件③：従前の標準報酬月額と変更後の標準報酬月額に1等級以上の差があること

育休前と復帰後で、標準報酬月額に1等級以上の差が生じていることが必要です。

例：

• ○ 育休前：第20等級（34万円）→ 復帰後：第18等級（30万円）【2等級差】
• ○ 育休前：第19等級（32万円）→ 復帰後：第18等級（30万円）【1等級差】
• × 育休前：第19等級（32万円）→ 復帰後：第19等級（32万円）【等級差なし】

給与が下がっても、同じ等級の範囲内であれば対象外です。例えば、月給32万円→31万円に下がっても、両方とも第19等級（31万円～33万円未満）なので、等級差はゼロになります。

条件④：育休終了日の翌日が属する月以降の3ヶ月間のうち、少なくとも1ヶ月で支払基礎日数が17日以上あること

少し複雑ですが、簡単に言うと「ちゃんと働いた月が3ヶ月のうち最低1ヶ月はある」ということです。

支払基礎日数とは：
給与計算の対象となった日数のこと。通常は、出勤日数＋有給休暇取得日数で計算します。

• フルタイム勤務の方：通常、月に20日前後働くので、17日以上は問題なくクリアします
• 短時間労働者（週の所定労働時間が通常の労働者の4分の3未満）：11日以上でOK
• パート・アルバイトで3ヶ月とも17日未満の場合：15日以上の月があればOK

例えば、育休終了日が3月31日の場合：
→ 4月、5月、6月の3ヶ月間を見て、
→ そのうち1ヶ月でも17日以上（短時間労働者は11日以上）働いていればOK

【よくあるケース】
復帰してすぐに子どもが体調を崩して休みがちになり、最初の月は10日しか出勤できなかった…という場合でも、2ヶ月目や3ヶ月目に17日以上働いていれば大丈夫です。

よくある「提出できないケース」

以下のようなケースでは、残念ながら育児休業等終了時報酬月額変更届は提出できません。

ケース1：給与が下がったが、等級差が出ない場合

例：月給31万円→30万5千円に下がった
→ どちらも第19等級（31万円～33万円未満）なので、等級差はゼロ
→ 提出不可

この場合、通常の定時決定（年1回の見直し）を待つか、さらに給与が下がって等級差が生じたタイミングで申請することになります。

ケース2：子どもが3歳を超えている場合

育児休業から復帰したのが2年前で、すでにお子さんが4歳になっている
→ 提出不可

この制度は「3歳未満の子を養育している」ことが条件なので、3歳以降は対象外です。ただし、通常の随時改定（2等級以上の差がある場合）なら申請できる可能性があります。

ケース3：育休明けにすぐ産休に入った場合

第一子の育休から復帰→すぐに第二子の産休に入った
→ 産休・育休期間中は、そもそも社会保険料が免除されるので、申請の必要性が低い

ただし、産休に入る前に3ヶ月の勤務実績があれば、理論上は申請可能です。実際に申請するメリットがあるかは、個別の状況によります。

チェックリストで確認

ご自身が対象かどうか、以下のチェックリストで確認してみましょう。

□ 育児休業から復帰済みである
□ 子どもが3歳未満である
□ 育休前と比べて給与が下がった
□ 標準報酬月額に1等級以上の差がある（等級表で確認）
□ 復帰後3ヶ月のうち、最低1ヶ月は17日以上（短時間労働者は11日以上）働いた
□ まだ申請していない

すべてにチェックが付いた方は、申請できる可能性が高いです！次のセクションで、メリット・デメリットをしっかり理解してから、申請を検討しましょう。

メリット・デメリット徹底比較

条件を満たしていても、「本当に申請した方がいいの？」と迷う方もいるでしょう。ここでは、育児休業等終了時報酬月額変更届のメリットとデメリットを、正直にお伝えします。

メリット①：毎月の手取りが増える

これが最大のメリットです。

標準報酬月額が下がることで、健康保険料と厚生年金保険料の両方が安くなり、毎月の手取り額が増えます。

先ほどの計算例でも見たように：

• 1等級の差でも、月約2,800円、年間約3万4千円
• 3等級の差なら、月約8,400円、年間約10万円
• 5等級の差なら、月約1万2千円、年間約14万円

育児にはおむつ代、ミルク代、保育料、医療費…と、たくさんのお金がかかります。毎月数千円〜1万円以上の手取りアップは、家計にとって大きな助けになりますよね。

メリット②：1等級でも申請可能

通常の随時改定は「2等級以上の差」が条件ですが、育児休業等終了時報酬月額変更届は1等級の差でもOK。

これにより、より多くの方が保険料の見直しを受けられます。例えば：

• フルタイムから週4日勤務に変更した場合
• 残業を月20時間→月5時間に減らした場合
• 時短勤務で1日7時間→6時間にした場合

こういった「大幅ではないけれど確実に給与が下がった」ケースでも、きちんと保険料を見直せるんです。

メリット③：手続きが比較的シンプル

育児休業等終了時報酬月額変更届の手続きは、会社の人事・労務担当者がサポートしてくれることがほとんどです。

従業員がやることは：

1. 人事担当者に「育児休業等終了時報酬月額変更届を出したい」と伝える
2. 必要な情報を提供する（子どもの生年月日など）
3. 申出書にサインする

これだけです。書類作成や提出は会社が代行してくれるので、思ったよりも手間はかかりません。

デメリット①：将来の年金額が減る可能性

これが最も重要なデメリットです。

標準報酬月額が下がると、厚生年金保険料の支払額が減ります。そのため、将来受け取る年金額も減ってしまう可能性があります。

厚生年金の額は、「これまでに納付した保険料の総額」に基づいて計算されます。つまり：

• 高い保険料をたくさん払う → 将来の年金額が多い
• 低い保険料を払う → 将来の年金額が少ない

育児休業等終了時報酬月額変更届を提出すると、保険料が減る＝将来の年金額も減る、という関係になるんです。

【具体的な影響は？】

例えば、標準報酬月額が30万円→24万円に下がり、この状態が2年間続いたとします。

• 保険料の差額：月約5,490円（厚生年金保険料のみ）
• 2年間の差額合計：約13万円

この約13万円分の保険料を納めなかったことになるので、将来の年金額は年間で約1,000円〜2,000円程度減る可能性があります（概算）。

「えっ、それだけ？」と思うかもしれません。実は、年金額への影響は思ったより小さいケースが多いんです。特に、子育て期間が2〜3年程度で、その後フルタイムに戻る場合は、影響はごくわずかです。

でも、ご安心ください！
このデメリットを完全に解消する方法があります。それが「養育期間標準報酬月額特例申出書」の併用です。詳しくは次のセクションで説明しますね。

デメリット②：傷病手当金・出産手当金の額が少なくなる

標準報酬月額は、年金だけでなく、傷病手当金や出産手当金の計算にも使われます。

傷病手当金：病気やケガで働けなくなったときに受け取れる給付金
出産手当金：産休中に受け取れる給付金

これらの給付額は、標準報酬月額を基準に計算されます。標準報酬月額が下がると、給付額も下がります。

【こんな方は要注意】

• 近いうちに第二子、第三子の妊娠・出産を考えている
• 持病があり、傷病手当金を受け取る可能性がある

こういった方は、育児休業等終了時報酬月額変更届を提出しない選択も検討した方がいいかもしれません。

【具体例】

出産手当金の計算式：
標準報酬月額 ÷ 30日 × 2/3 × 産休日数

• 標準報酬月額30万円の場合：30万円 ÷ 30 × 2/3 × 98日（標準的な産休期間）= 約65万円
• 標準報酬月額24万円の場合：24万円 ÷ 30 × 2/3 × 98日 = 約52万円

差額：約13万円

第二子の出産を1年後に予定している場合、育児休業等終了時報酬月額変更届を提出すると、出産手当金が約13万円少なくなる可能性があります。

この場合、目先の手取りアップ（月8,400円×12ヶ月＝約10万円）よりも、出産手当金の減少（約13万円）の方が大きいため、提出しない方が得ということになります。

デメリット③：「提出しない方がいい」ケース

以下のような状況の方は、慎重に検討した方がいいでしょう。

ケース1：近いうちに第二子を妊娠・出産予定がある

上で説明した通り、出産手当金が減る可能性があります。次の妊娠まで1年未満の場合は、提出を見送った方が総合的に得かもしれません。

ケース2：数ヶ月後にフルタイムに戻る予定がある

時短勤務の期間が短い場合（3〜6ヶ月程度）、手続きの手間に対してメリットが小さいことがあります。

例えば、3ヶ月だけ時短勤務で、その後フルタイムに戻る場合：
→ 手取りアップの恩恵は3ヶ月間だけ
→ フルタイムに戻ると、また標準報酬月額が上がる（随時改定）
→ 手続きの手間を考えると、メリットが薄い

ただし、1年以上時短勤務を続ける予定なら、十分にメリットがあります。

ケース3：年金額を少しでも減らしたくない方

「将来の年金額は1円でも減らしたくない」という強い希望がある方は、提出しない選択もあります。

ただし、次のセクションで説明する「養育期間標準報酬月額特例申出書」を併用すれば、年金額を減らさずに済むので、まずはそちらを検討してみてください。

メリット・デメリット まとめ表

項目	内容	影響度
メリット①	毎月の手取りが増える（月2,800円〜1万円以上）	★★★★★
メリット②	1等級差でも申請可能	★★★★☆
メリット③	手続きが比較的シンプル	★★★☆☆
デメリット①	将来の年金額が減る（年1,000〜2,000円程度）※養育特例で解消可能	★★☆☆☆
デメリット②	傷病手当金・出産手当金が減る可能性	★★★☆☆
デメリット③	短期間の時短勤務では手間に対してメリットが小さい	★★☆☆☆

【判断のポイント】

• 提出した方がいい人：時短勤務が1年以上続く予定で、当面第二子の予定がない方
• 慎重に検討すべき人：1年以内に第二子を妊娠・出産予定の方、数ヶ月でフルタイムに戻る予定の方
• 養育特例との併用がおすすめ：年金額への影響が気になる方は、次のセクションで説明する養育特例を必ず併用しましょう

【デメリット対策】養育期間標準報酬月額特例申出書とセット活用

「手取りは増やしたいけど、年金額が減るのは困る…」そんな悩みを解決してくれるのが、養育期間標準報酬月額特例申出書です。

この制度を使えば、保険料は下がったまま（手取りアップ）でも、将来の年金額は下がらないという、いいとこ取りができるんです。

養育期間標準報酬月額特例とは

養育期間標準報酬月額特例制度とは、3歳未満の子どもを養育している期間中に標準報酬月額が下がった場合、年金額の計算だけは、下がる前の高い標準報酬月額を使ってもらえるという特例です。

もう少しわかりやすく説明しましょう。

【通常の場合】

• 保険料の計算：実際の標準報酬月額24万円を使う → 保険料が安くなる ○
• 年金額の計算：実際の標準報酬月額24万円を使う → 将来の年金額が減る ×

【養育期間標準報酬月額特例を申請した場合】

• 保険料の計算：実際の標準報酬月額24万円を使う → 保険料が安くなる ○
• 年金額の計算：育休前の標準報酬月額30万円を使う → 将来の年金額が減らない ○

つまり、「毎月払う保険料は安くなるけど、将来もらう年金は高いまま」という、とても嬉しい仕組みなんです。

併用することで年金額を守る方法

育児休業等終了時報酬月額変更届と養育期間標準報酬月額特例申出書をセットで申請することで、こんな理想的な状態を実現できます：

【具体例】

状況：育休前の月給30万円 → 復帰後の月給24万円（時短勤務）

■ 育児休業等終了時報酬月額変更届のみ申請した場合

• 毎月の保険料：標準報酬月額24万円で計算 → 保険料が安くなる ○
• 手取りアップ：月約8,400円 ○
• 将来の年金：標準報酬月額24万円で計算 → 年金額が減る ×

■ 両方をセットで申請した場合

• 毎月の保険料：標準報酬月額24万円で計算 → 保険料が安くなる ○
• 手取りアップ：月約8,400円 ○
• 将来の年金：標準報酬月額30万円で計算 → 年金額が減らない ○○○

✨ これが最強の組み合わせです！

養育期間標準報酬月額特例を使えば、デメリット①「将来の年金額が減る」という問題が完全に解消されます。だから、育児休業等終了時報酬月額変更届を提出するなら、必ず養育期間標準報酬月額特例申出書もセットで提出しましょう。

申請方法と必要書類

養育期間標準報酬月額特例申出書の申請方法を説明します。

【対象者】

• 3歳未満の子どもを養育している厚生年金保険の被保険者
• 養育期間中の標準報酬月額が、養育開始月の前月の標準報酬月額を下回っている

【提出書類】

1. 厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書
日本年金機構のホームページからダウンロードできます。会社の人事担当者に依頼すれば、用意してもらえることが多いです。

2. 添付書類

• 戸籍謄（抄）本または戸籍記載事項証明書（申出者と子の身分関係を証明するもの）
  → ただし、2025年1月以降は、事業主による確認があれば省略可能になりました
• 住民票の写し（提出日から90日以内に発行されたもの、申出者と子が同居していることを証明）
  → ただし、申出者と子の個人番号（マイナンバー）を申出書に記載すれば省略可能

【提出先】

事業主（会社）を通じて、管轄の年金事務所または事務センターに提出します。

【提出期限】

明確な期限はありませんが、過去2年分まではさかのぼって申請できます。

育児休業等終了時報酬月額変更届と同時に提出するのが一番スムーズです。

【手続きの流れ】

1. 会社の人事・労務担当者に「養育期間標準報酬月額特例申出書も提出したい」と伝える
2. 申出書に必要事項を記入し、マイナンバーを記載する（添付書類を省略するため）
3. 会社が年金事務所に提出
4. 手続き完了（通知が届く）

【注意点】

• 子どもが3歳になったら、自動的に特例が終了します。終了届の提出は不要です。
• 第二子の産休・育休に入った場合は、特例が一時終了します。第二子の育休復帰後に、再度申請が必要です。
• 男性でも申請できます。夫婦で同じ子について申請することはできませんが、夫が第一子、妻が第二子というように、別々の子について申請することは可能です。

【よくある質問】

Q. 養育期間標準報酬月額特例だけを申請できる？
A. はい、できます。育児休業等終了時報酬月額変更届を提出せずに、養育期間標準報酬月額特例だけを申請することも可能です。

例えば、「手取りは減ってもいいから、将来の年金額だけは守りたい」という方は、養育期間標準報酬月額特例だけを申請することもできます。

Q. 申請し忘れていた場合は？
A. 過去2年分まではさかのぼって申請できます。気づいた時点で、すぐに会社の人事担当者に相談しましょう。

【まとめ】

養育期間標準報酬月額特例申出書は、デメリットなし、メリットしかない制度です。育児休業等終了時報酬月額変更届を提出する方は、絶対にセットで申請しましょう。

これで、「手取りアップ」と「年金額の維持」の両方を実現できます。

いつから適用される？タイミングの仕組み

「手続きしたら、いつから保険料が安くなるの？」という疑問にお答えします。

4ヶ月目からの適用

育児休業等終了時報酬月額変更届による標準報酬月額の改定は、育休終了日の翌日が属する月の4ヶ月目から適用されます。

これだけだと分かりにくいので、具体例で説明しますね。

具体的な適用例（復帰月別）

【パターン1】3月31日に育休を終了し、4月1日に復帰した場合

• 育休終了日の翌日：4月1日
• 4月1日が属する月：4月
• 計算対象期間：4月、5月、6月の3ヶ月間の給与
• 改定適用開始：7月分の保険料から（8月給与から控除される分）

スケジュール：

• 4月：復帰1ヶ月目（保険料は育休前のまま）
• 5月：復帰2ヶ月目（保険料は育休前のまま）
• 6月：復帰3ヶ月目（保険料は育休前のまま）
• 7月：復帰4ヶ月目（この月から新しい保険料に変更！手取りアップ！）

【パターン2】4月15日に育休を終了し、4月16日に復帰した場合

• 育休終了日の翌日：4月16日
• 4月16日が属する月：4月
• 計算対象期間：4月、5月、6月の3ヶ月間の給与
• 改定適用開始：7月分の保険料から（8月給与から控除される分）

月の途中で復帰した場合も、その月から3ヶ月間をカウントします。

【パターン3】12月31日に育休を終了し、1月1日に復帰した場合

• 育休終了日の翌日：1月1日
• 1月1日が属する月：1月
• 計算対象期間：1月、2月、3月の3ヶ月間の給与
• 改定適用開始：4月分の保険料から（5月給与から控除される分）

【重要ポイント】

どのタイミングで復帰しても、復帰後4ヶ月目から新しい標準報酬月額が適用されます。つまり、復帰後の最初の3ヶ月間は、育休前の高い保険料のままということです。

「えっ、3ヶ月も待たなきゃいけないの？」と思うかもしれませんが、これは社会保険の制度上、仕方がないルールなんです。でも、4ヶ月目からはしっかり手取りがアップしますので、安心してくださいね。

いつまで適用されるか

改定された標準報酬月額は、いつまで適用されるのでしょうか？

【適用期間のルール】

改定された標準報酬月額は、次のいずれかのタイミングまで適用されます：

1. 定時決定（年に1回の見直し）
   → 毎年9月に、4〜6月の給与平均を基に標準報酬月額が見直されます
2. 随時改定（給与が大きく変動したとき）
   → 2等級以上の変動があった場合、再度改定されます
3. 退職や転職
   → 被保険者資格を失ったとき

【具体例】

4月に復帰し、7月から新しい標準報酬月額が適用された場合：

• 1月〜6月に改定された場合：その年の8月まで適用
• 7月〜12月に改定された場合：翌年の8月まで適用

例：7月から改定適用開始の場合
→ 7月、8月、9月…翌年の8月まで適用
→ その後、毎年9月の定時決定で見直し

【よくある疑問】

Q. 途中でフルタイムに戻ったら？
A. 給与が上がり、2等級以上の変動があれば、随時改定の対象になります。新しい標準報酬月額が計算され、再度改定されます。

Q. 子どもが3歳になったら？
A. 育児休業等終了時報酬月額変更届自体は、子どもが3歳以降も有効です。ただし、養育期間標準報酬月額特例は3歳到達日の翌日の月の前月で終了します。

提出方法・書き方・期限

それでは、実際の手続き方法を詳しく見ていきましょう。

提出先と期限

【提出先】

育児休業等終了時報酬月額変更届は、事業主（会社）が提出する書類です。従業員本人が直接年金事務所に提出することはできません。

• 提出先：事業所の所在地を管轄する年金事務所または事務センター
• 健康保険組合に加入している場合は、健康保険組合にも提出

【提出期限】

明確な期限は定められていませんが、「育休終了日の翌日が属する月以降3ヶ月目の給与支払い後、速やかに」とされています。

例：4月1日に復帰した場合
→ 計算対象期間：4月、5月、6月
→ 6月の給与支払い後、速やかに提出
→ 実際には7月上旬〜中旬に提出することが多い

提出が遅れると、保険料改定の適用開始も遅れてしまうので、なるべく早めに手続きしましょう。

記入方法（記入例付き）

育児休業等終了時報酬月額変更届の様式は、日本年金機構のホームページからダウンロードできます。

【記入のポイント】

1. 被保険者情報

• 氏名、生年月日、個人番号（マイナンバー）または基礎年金番号を記入
• 会社が記入する部分と、本人が記入する部分があるので、指示に従って記入

2. 育児休業等の終了日

• 実際に育休を終了した日を記入（復帰日の前日）
• 例：4月1日に復帰した場合、育休終了日は3月31日

3. 養育する子の情報

• 子どもの氏名、生年月日を記入
• 複数の子を養育している場合は、育休の対象となった子の情報を記入

4. 3ヶ月間の給与情報

• 復帰後3ヶ月間の各月の給与額、支払基礎日数を記入
• 給与額は、基本給＋各種手当（残業手当、通勤手当など）の総額
• 賞与は含まない（年3回以下の場合）

【記入例】

4月1日に復帰し、時短勤務で給与が下がったケース：

月	給与額	支払基礎日数
4月	240,000円	20日
5月	235,000円	18日
6月	245,000円	21日
平均	240,000円	―

この平均額（240,000円）を基に、新しい標準報酬月額が決定されます。
→ 報酬月額240,000円は「230,000円以上～250,000円未満」の範囲
→ 第16等級・標準報酬月額240,000円に決定

必要書類

育児休業等終了時報酬月額変更届には、特別な添付書類は不要です。

ただし、以下の情報が必要になるので、事前に準備しておきましょう：

• 子どもの生年月日
• 育休終了日
• 復帰後3ヶ月間の給与明細

会社の人事・労務担当者がこれらの情報を基に書類を作成するので、従業員がやることは「正確な情報を提供すること」と「申出書にサインすること」だけです。

よくある記入ミス

手続きをスムーズに進めるために、よくあるミスを避けましょう。

ミス1：育休終了日を間違える

育休終了日は「復帰日の前日」です。
例：4月1日に復帰 → 育休終了日は3月31日（○）、4月1日（×）

ミス2：給与額に賞与を含めてしまう

3ヶ月間の給与計算には、賞与（ボーナス）は含めません。
例：6月に賞与30万円が支給された → この30万円は含めない

ミス3：支払基礎日数を間違える

支払基礎日数は、出勤日数＋有給休暇取得日数です。欠勤日数は含めません。
例：20日出勤、1日有給、4日欠勤 → 支払基礎日数は21日（○）、25日（×）

ミス4：提出のタイミングが早すぎる

3ヶ月間の給与がすべて確定してから提出します。
例：6月の給与支払い前に提出 → 6月分のデータが不完全なので却下される可能性

よくある質問Q&A

最後に、皆さんからよく寄せられる質問にお答えします。

Q1：提出は義務？任意？

A. 任意です。本人の希望に基づいて提出します。

通常の随時改定（月額変更届）は、条件に該当したら必ず提出しなければなりませんが、育児休業等終了時報酬月額変更届は任意の制度です。

つまり：

• 提出したい人 → 会社に申し出て、提出してもらう
• 提出したくない人 → 提出しなくてもOK

ただし、会社側は従業員にこの制度の存在を知らせる義務があります。知らないまま損をしないよう、復帰時に会社から説明があるはずです。もし説明がなければ、自分から人事担当者に確認しましょう。

Q2：過去にさかのぼって申請できる？

A. 原則として、さかのぼっての申請はできません。

育児休業等終了時報酬月額変更届は、「育休終了後3ヶ月の給与を見て、4ヶ月目から適用」という仕組みです。そのため、基本的にはさかのぼっての申請はできません。

ただし、以下のような例外的なケースでは、相談の余地があります：

• 会社が手続きを忘れていた、または遅れていた場合
• 制度を知らずに申請できなかった場合

こういった場合は、管轄の年金事務所に相談してみてください。状況によっては、一定期間内ならさかのぼって認められることもあります。

【一方、養育期間標準報酬月額特例は過去2年分までさかのぼってOK】

養育期間標準報酬月額特例申出書の方は、過去2年分までさかのぼって申請できます。「申請し忘れていた！」という方は、今からでも間に合う可能性があるので、すぐに会社に相談しましょう。

Q3：育休中に給与が変わらなかったら？

A. 等級差がなければ、申請できません。

育児休業等終了時報酬月額変更届を提出するには、「従前の標準報酬月額と変更後の標準報酬月額に1等級以上の差がある」ことが条件です。

例えば：

• 育休前：月給32万円（第19等級・32万円）
• 復帰後：月給31万円（第19等級・32万円）

この場合、給与は1万円下がっていますが、標準報酬月額は同じ第19等級のままなので、等級差がありません。そのため、申請できません。

ただし、この場合でも年1回の定時決定（9月）で標準報酬月額が見直される可能性はあります。

Q4：男性でも申請できる？

A. もちろん申請できます！

育児休業等終了時報酬月額変更届も、養育期間標準報酬月額特例申出書も、男女問わず申請できます。

男性が育休を取得し、復帰後に時短勤務や残業免除で給与が下がった場合も、同じように申請できるんです。

実際、近年は男性の育休取得率が上がっており、男性からの申請も増えています。

【夫婦で同時に申請する場合の注意】

夫婦で同じ子どもについて養育期間標準報酬月額特例を申請することはできません。どちらか一方のみが申請できます。

ただし、第一子については夫、第二子については妻、というように、別々の子について申請することは可能です。

Q5：パート・アルバイトでも対象？

A. 社会保険に加入していれば、対象になります。

雇用形態（正社員、契約社員、パート、アルバイトなど）は関係ありません。厚生年金保険の被保険者であれば、誰でも申請できます。

ただし、パート・アルバイトの場合、以下の点に注意してください：

【注意点1：支払基礎日数】

3ヶ月間のうち、少なくとも1ヶ月は支払基礎日数が17日以上（短時間労働者は11日以上）必要です。

週3日勤務のパートの場合、月の出勤日数が12〜13日程度になるため、17日以上の条件を満たさないことがあります。この場合、「3ヶ月とも17日未満」であれば、15日以上の月が1ヶ月あればOKです。

【注意点2：社会保険の加入要件】

そもそも社会保険に加入していないパート・アルバイトの方は、この制度の対象外です。社会保険に加入しているかどうか、まず確認しましょう。

まとめ：安心して子育てと仕事を両立するために

長い記事を最後まで読んでいただき、ありがとうございました。

育児休業等終了時報酬月額変更届という制度、少し複雑に感じたかもしれませんが、要点をまとめるとこうです：

【手続きのポイント整理】

1. 育休復帰後、給与が下がって等級差が出たら申請できる
   → 1等級差でもOK！
2. 毎月の手取りが2,800円〜1万円以上アップする
   → 年間で3万4千円〜14万円の違い
3. デメリット（年金額減少）は、養育期間標準報酬月額特例で解消できる
   → 必ずセットで申請しよう
4. 復帰後4ヶ月目から適用される
   → 最初の3ヶ月は育休前の保険料のまま
5. 手続きは会社がサポートしてくれる
   → 人事担当者に相談するだけ
6. 提出は任意だけど、メリットが大きい
   → 近々第二子の予定がない限り、申請した方がお得

【こんな方は今すぐ行動を！】

• ✓ 育休から復帰して、時短勤務や残業減で給与が下がった
• ✓ 給与明細を見ると、社会保険料が高すぎる気がする
• ✓ 子どもが3歳未満で、まだ申請していない
• ✓ 手取りを少しでも増やして、家計を楽にしたい

このリストに当てはまる方は、ぜひ会社の人事・労務担当者に相談してみてください。「育児休業等終了時報酬月額変更届を出したいのですが」と伝えれば、きっと対応してくれるはずです。

【読者への背中を押すメッセージ】

育児と仕事の両立、本当に大変ですよね。

時短勤務や残業免除で給与が下がるのは仕方ないけれど、それに見合わない高い社会保険料を払い続けるのは、あまりにも負担が大きすぎます。

育児休業等終了時報酬月額変更届は、そんな頑張っているあなたを支援するための制度です。

手続きは少し面倒に感じるかもしれませんが、一度やってしまえば、毎月の手取りがアップして、生活が少し楽になります。

浮いたお金で、子どもに絵本を買ってあげたり、たまには自分へのご褒美を買ったり、将来のための貯金を増やしたり…使い道はいろいろ。

そして何より、「知らなくて損をする」ことがないように、この記事を読んでくれたあなたには、ぜひ制度を活用してほしいと思います。

制度を知っているだけで、年間10万円以上も変わることがあるんです。知らないのは、本当にもったいない。

もし周りに育休復帰したばかりの方がいたら、ぜひこの記事をシェアして、教えてあげてください。

みんなで助け合って、少しでも育児と仕事の両立がしやすい社会になるといいですね。

あなたとあなたのお子さんが、これからも健やかに過ごせますように。

そして、仕事と育児の両立、応援しています！

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【参考情報・出典】

• 日本年金機構「育児休業等終了時報酬月額変更届の提出」
  
  

  https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150515.html

  

  www.nenkin.go.jp
• 日本年金機構「厚生年金保険料額表」
  
  

  https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/ryogaku/ryogakuhyo/index.html

  

  www.nenkin.go.jp
• 日本年金機構「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」
  
  

  https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150407.html

  

  www.nenkin.go.jp
• 厚生労働省「育児・介護休業法について」
  
  

  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

  

  www.mhlw.go.jp

※本記事の情報は2025年11月時点のものです。制度の詳細は変更される可能性がありますので、最新情報は日本年金機構のホームページ、または管轄の年金事務所にてご確認ください。