1. はじめに：「併用できるって本当？」育休制度の疑問を解消

「出生時育児休業と育児休業って、両方取れるの？」

「産後パパ育休を取った後、さらに育休も取得できるって聞いたけど本当？」

赤ちゃんの誕生を控えて、育児休業について調べているあなた。でも、制度が複雑すぎて、何がどう違うのか分かりにくいですよね。

特に2022年10月の法改正以降、「出生時育児休業（産後パパ育休）」という新しい制度が加わったことで、さらに混乱している方も多いのではないでしょうか。

結論から言うと、出生時育児休業と育児休業は併用できます。しかも、うまく活用すれば最大4回に分けて育休を取得することも可能なんです。

この記事で分かること

この記事では、出生時育児休業と育児休業の併用について、以下の内容を分かりやすく解説していきます。

• 出生時育児休業と育児休業の基本的な違い
• 併用が可能な理由と法的根拠
• 男性・女性別の具体的な取得パターン
• 給付金の計算方法と2025年4月からの新制度
• 申請手順と必要書類
• 実際に併用した人たちの体験談
• 注意点とよくある質問

初めて育休について調べる方でも理解できるよう、専門用語にはしっかり説明を加えていきます。安心して読み進めてくださいね。

2022年10月の法改正で何が変わったのか

2022年10月1日、育児・介護休業法が改正され、男性の育児参加を促進するための新しい制度が導入されました。

最も大きな変化は、「出生時育児休業（産後パパ育休）」という新しい休業制度が創設されたことです。

これまでの育児休業は原則1回しか取得できませんでしたが、改正により出生時育児休業で2回、育児休業で2回、合計4回まで分割取得が可能になりました。

つまり、家族の状況に合わせて、より柔軟に育休を取得できるようになったんです。この変化を最大限に活用するために、まずは制度の基礎からしっかり理解していきましょう。

2. まずは基礎から！出生時育児休業と育児休業の違いを理解しよう

併用について知る前に、まずは2つの制度の基本を押さえておきましょう。名前が似ているので混同しやすいですが、実はまったく別の制度なんです。

2-1. 出生時育児休業（産後パパ育休）とは？

出生時育児休業は、子どもが生まれた直後の大変な時期に、父親が育児に参加しやすくするために2022年10月に新設された制度です。通称「産後パパ育休」と呼ばれています。

制度の目的と対象者

この制度の主な目的は、出産直後の最も大変な時期（産後8週間以内）に、父親が母親をサポートし、積極的に育児に関わることです。

基本的には男性を対象とした制度ですが、養子縁組などで産後休業を取得していない女性も対象になる場合があります。

取得可能期間

子どもの出生後8週間以内に、最大4週間（28日間）まで取得できます。

「出生後8週間」とは、出産予定日と実際の出生日のどちらか早い方を起点として、8週間を経過する日までの期間を指します。

分割取得が可能（2回まで）

出生時育児休業の大きな特徴は、2回に分けて取得できる点です。

例えば、こんな取り方ができます：

• 出産直後に2週間取得→退院のサポート
• 里帰りから戻るタイミングで再度2週間取得→生活の立ち上げをサポート

ただし、分割取得する場合は、初回の申請時にまとめて申し出る必要がある点に注意が必要です。後から「やっぱりもう1回取りたい」と言っても、会社が認めなければ取得できません。

休業中の就労について

出生時育児休業には、他の育休制度にはない特徴があります。それは、労使協定を結んでいれば、休業中に一定の範囲で働くことができるという点です。

具体的には、以下の条件を満たせば就労が認められます：

• 休業期間中の総所定労働日数の半分まで
• 休業期間中の総所定労働時間の半分まで
• 休業開始日と終了日は、フルタイムではなく一部就労であること

「完全に仕事を離れるのは不安」という方にとって、この柔軟性は大きなメリットですね。

2-2. 育児休業とは？

育児休業は、1992年から存在する制度で、1歳未満の子どもを育てるために、性別に関わらず取得できる休業制度です。

制度の目的と対象者

育児休業は、子どもが1歳になるまでの長期間にわたって、じっくり子育てに専念できるよう設計されています。

男性も女性も、正社員でもパート・アルバイトでも、一定の要件を満たせば取得可能です。

取得可能期間

原則として、子どもが1歳の誕生日を迎える前日まで取得できます。

さらに、保育所に入れないなどの特定の理由がある場合は、以下のように延長できます：

• 1歳6ヶ月まで延長可能
• それでも保育所に入れない場合は、最長2歳まで延長可能

分割取得が可能（2回まで）

2022年10月の改正により、育児休業も2回まで分割取得できるようになりました。

これにより、例えば「最初は母親が取得し、職場復帰のタイミングで父親が交代して取得する」といった柔軟な働き方が可能になっています。

休業中の就労について

育児休業では、原則として休業中の就労は認められていません。

この点が、出生時育児休業との大きな違いの一つです。育児休業中は、しっかりと育児に専念することが前提となっています。

2-3. 【比較表】出生時育児休業と育児休業の違い一覧

ここまでの内容を、分かりやすく表にまとめました。

出典：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

この表を見ると、2つの制度が明確に異なることが分かりますね。では、これらの制度は本当に併用できるのでしょうか？次の章で詳しく見ていきましょう。

3. 結論：出生時育児休業と育児休業は併用できます！

お待たせしました。ここからが本題です。

出生時育児休業と育児休業は、法律上まったく別の制度として設計されているため、条件を満たせば併用が可能です。

3-1. 併用が可能な理由

なぜ併用できるのか？その理由は、育児・介護休業法において、出生時育児休業と育児休業が独立した別々の制度として定められているからです。

2022年10月の法改正で、出生時育児休業は「第4の育休」として新たに創設されました。既存の育児休業とは別枠で取得できる権利として位置づけられているため、両方を組み合わせることができるのです。

厚生労働省の公式資料でも、「出生時育児休業と育児休業は別の制度であり、併用可能」と明記されています。

3-2. 併用すると最大4回の取得が可能に

併用のメリットは、取得回数の柔軟性が大幅に向上する点です。

具体的には、以下のように最大4回に分けて育休を取得できます：

• 出生時育児休業：2回まで分割可能
• 育児休業：2回まで分割可能
• 合計：最大4回

例えば、こんな取り方ができます：

1. 出産直後に出生時育児休業を2週間取得（1回目）
2. 退院サポートのため、再度出生時育児休業を2週間取得（2回目）
3. 産後8週間経過後、育児休業を2ヶ月取得（3回目）
4. 妻の職場復帰に合わせて、再度育児休業を2ヶ月取得（4回目）

これまでの制度では考えられなかった柔軟な取得パターンが実現できるようになったんです。

家族の状況や仕事の都合に合わせて、最適なタイミングで育休を取得できる——これが併用の最大のメリットと言えるでしょう。

4. 【男性向け】出生時育児休業と育児休業の併用パターン

では、実際にどのように併用すればいいのでしょうか？男性の場合の具体的な取得パターンを3つご紹介します。

4-1. パターン①：連続取得型

取得方法

出生時育児休業（最大4週間）を取得した後、そのまま切れ目なく育児休業に移行するパターンです。

例：出生時育児休業4週間→育児休業8週間＝合計3ヶ月の連続休業

メリット

• 出産直後の最も大変な時期を長期間サポートできる
• 母親の産後うつ予防に効果的
• 父親自身が育児の基礎をしっかり身につけられる
• 申請手続きが比較的シンプル

デメリット

• 長期間職場を離れることへの不安
• 収入減少期間が連続する
• 業務の引き継ぎに時間がかかる

おすすめのケース

• 産後の母親のサポートを最優先したい
• 双子など、特に手がかかる状況
• 里帰り出産をせず、夫婦だけで乗り切る場合
• 職場が長期休業に理解がある

4-2. パターン②：分割取得型

取得方法

出生時育児休業を2回に分けて取得し、その後、必要に応じて育児休業も分割取得するパターンです。

例：出生時育児休業2週間（出産直後）→職場復帰→出生時育児休業2週間（里帰りから戻るタイミング）→職場復帰→育児休業1ヶ月（保育園入園前）

メリット

• 家族の状況に応じて柔軟に対応できる
• 職場への影響を最小限に抑えられる
• 重要なタイミングでピンポイントにサポートできる
• 収入減少を分散できる

デメリット

• 複数回の申請手続きが必要（ただし出生時育児休業は初回にまとめて申出）
• 休業と復帰を繰り返すため、体力的に大変な場合も
• 給付金の申請も複数回必要

おすすめのケース

• 仕事の繁忙期を避けたい
• 完全に離れることに抵抗がある
• 里帰り出産で、産後すぐは母親の実家がサポートしてくれる
• 重要なタイミングだけ集中的にサポートしたい

4-3. パターン③：夫婦交代型

取得方法

出産直後は出生時育児休業で母親をサポートし、その後母親が育児休業を取得。母親の職場復帰のタイミングで、父親が育児休業に切り替えるパターンです。

例：父親が出生時育児休業4週間→母親が育児休業10ヶ月→父親が育児休業2ヶ月

メリット

• 子どもが1歳になるまで、常に親のどちらかが在宅できる
• 世帯収入の減少を最小限に抑えられる
• 保育園の入園待ち期間にも対応しやすい
• 母親の職場復帰をスムーズにサポートできる
• 両親ともに育児経験を積める

デメリット

• 長期的な計画と調整が必要
• 夫婦間のコミュニケーションが重要
• 父親が後半に育休を取る場合、既に成長した子どもとの関わり方に戸惑うことも

おすすめのケース

• 保育園に入れない可能性がある
• 世帯収入を安定させたい
• 両親ともに育児経験をしっかり積みたい
• 母親の職場復帰を確実にしたい

4-4. 【図解】男性の取得パターン例

以下は、実際の取得パターンのイメージです。

【パターン①：連続取得型】

出産 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 1歳
     ■■■■■■■■■■■■ □□□□□□□□□□□□
     出生時育児休業  育児休業    
     （4週間）    （8週間）    母親が職場復帰

【パターン②：分割取得型】

出産 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 1歳
     ■■ 職場 ■■ 職場 □□□□ 職場
     出生時  出生時  育児休業
     育休1回目 育休2回目 （1ヶ月）
     （2週間）（2週間）

【パターン③：夫婦交代型】

出産 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 1歳
父親：■■■■ 職場━━━━━━━━━━ □□□□□□
     出生時育児休業         育児休業
     （4週間）           （2ヶ月）

母親：産後休業 ◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇ 職場復帰
          育児休業（10ヶ月）

どのパターンが最適かは、家族の状況、職場環境、経済状況によって異なります。夫婦でしっかり話し合って決めることが大切ですね。

5. 【女性向け】出生時育児休業と育児休業の併用は可能？

「出生時育児休業は男性だけの制度？私も使えるの？」

こんな疑問を持つ女性も多いのではないでしょうか。結論から言うと、女性も条件次第で出生時育児休業を取得できます。

5-1. 女性も対象になるケース

出生時育児休業は主に男性を対象とした制度ですが、以下のケースでは女性も取得可能です。

①養子縁組の場合

養子縁組によって子どもを迎え入れる場合、産後休業（産休）を取得していないため、出生時育児休業の対象になります。

②産後休業を取得していない場合

何らかの理由で産後休業を取得していない場合も、出生時育児休業を取得できる可能性があります。

ただし、一般的な出産のケースでは、母親は産後休業（産後8週間）を取得するため、出生時育児休業の対象期間（産後8週間以内）と重なってしまいます。

そのため、実際には多くの女性は産後休業→育児休業という流れになり、出生時育児休業を取得するケースは稀です。

5-2. 一般的な女性の取得パターン

通常の出産の場合、女性の休業パターンは以下のようになります。

1. 産前休業：出産予定日の6週間前から取得可能（多胎妊娠の場合は14週間前）
2. 産後休業：出産日の翌日から8週間（ただし、産後6週間を経過し、医師が認めた場合は就業可能）
3. 育児休業：産後休業終了後から、子どもが1歳になるまで（最長2歳まで延長可能）

このように、女性の場合は産前産後休業と育児休業を組み合わせるのが一般的です。

出生時育児休業は、あくまで「産後休業を取得しない・できない場合」の選択肢として用意されている制度だと理解しておきましょう。

6. パパママ育休プラスとの併用で最大限活用

出生時育児休業と育児休業の併用に加えて、さらに活用したいのが「パパママ育休プラス」という制度です。

6-1. パパママ育休プラスとは？

パパママ育休プラスは、夫婦が協力して育児に取り組むことを支援する制度で、2010年から施行されています。

制度の概要

通常、育児休業は「子どもが1歳になるまで」が原則ですが、パパママ育休プラスを利用すると、子どもが1歳2ヶ月になるまで育児休業期間を延長できます。

ただし、これは「2人合わせて1年2ヶ月取れる」という意味で、1人あたりの取得可能期間は最大1年間です。

利用条件

パパママ育休プラスを利用するには、以下の条件を満たす必要があります：

• 夫婦がともに育児休業を取得すること
• 配偶者が育児休業を取得していること
• 本人の育児休業開始予定日が、配偶者の育児休業初日以降であること
• 本人の育児休業開始予定日が、子どもの1歳の誕生日以前であること

6-2. 出生時育児休業×育児休業×パパママ育休プラスの組み合わせ例

これら3つの制度を組み合わせると、非常に柔軟な育児プランが実現できます。

【組み合わせ例】

0ヶ月   2ヶ月      10ヶ月          12ヶ月   14ヶ月
出産━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
父親：■■■■ 職場━━━━━━━━━━━ □□□□□□□□□
    出生時        育児休業（パパママ育休プラス）
    育児休業      
    （1ヶ月）      （4ヶ月、1歳～1歳2ヶ月）

母親：産休 ◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇◇ 職場復帰
        育児休業（1歳2ヶ月まで）

この例では：

1. 父親が出産直後に出生時育児休業（1ヶ月）を取得
2. 母親が産後休業後、育児休業を取得
3. 母親が1歳の時点で職場復帰
4. 父親がパパママ育休プラスを利用して1歳～1歳2ヶ月まで育児休業を取得

このように組み合わせることで、保育園の入園時期（多くは4月）に合わせた柔軟な対応が可能になります。

出典：厚生労働省「パパ・ママ育休プラス」

7. 【経済面】併用した場合の給付金はいくら？

育休を取得する際、最も気になるのが経済面ですよね。「収入が減って生活できるのか？」という不安は誰にでもあります。

ここでは、併用した場合の給付金について詳しく解説していきます。

7-1. 出生時育児休業給付金

出生時育児休業を取得すると、雇用保険から「出生時育児休業給付金」が支給されます。

支給額の計算方法

休業開始時賃金日額×休業日数×67%

「休業開始時賃金日額」とは、休業開始前6ヶ月間の賃金を180で割った金額です。

支給要件

給付金を受け取るには、以下の条件を満たす必要があります：

• 子の出生後8週間以内に出生時育児休業を取得していること
• 休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること
• 休業中の就業日数が最大10日以内（または就業時間が80時間以内）であること

申請方法と期限

申請は、子の出生後8週間を経過した日の翌日から2ヶ月以内に、ハローワークへ必要書類を提出します。

通常は、勤務先の人事担当者が手続きをサポートしてくれます。

7-2. 育児休業給付金

育児休業を取得すると、雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。

支給額の計算方法

育児休業給付金は、休業期間によって支給率が異なります：

• 休業開始から6ヶ月まで：休業開始時賃金月額×67%
• 6ヶ月経過後：休業開始時賃金月額×50%

支給要件

• 1歳未満の子を養育するため、育児休業を取得していること（2回まで分割可）
• 育児休業開始前2年間、一定期間働いていること（賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上）
• 育児休業中の就業は月10日以内または80時間以内
• 養育する子が1歳6ヶ月になるまで、雇用契約が継続する見込みがあること

申請方法と期限

育児休業給付金は、2ヶ月ごとに申請します。初回は育児休業開始から4ヶ月後の月末までに、以降は2ヶ月ごとにハローワークへ申請します。

こちらも通常は勤務先がサポートしてくれます。

7-3. 【2025年4月～】出生後休業支援給付金で最大80%に！

2025年4月から、新しい給付金制度が始まります。これが「出生後休業支援給付金」です。

新制度の概要

この制度は、出生時育児休業の取得率を向上させることを目的として創設されました。

既存の出生時育児休業給付金（67%）に加えて、さらに13%が上乗せされます。

つまり、合計で休業開始時賃金の80%が支給されることになります。

13%上乗せの条件

出生後休業支援給付金を受け取るには、以下の条件を満たす必要があります：

• 出生時育児休業を合計14日以上取得していること
• その他の出生時育児休業給付金の支給要件を満たしていること

実質手取り10割に近づく仕組み

給付金80%に加えて、育休中は社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）が免除されます（育児休業の場合）。

また、給付金は非課税所得のため、所得税や住民税もかかりません。

これらを合わせると、実質的な手取り額は通常勤務時の約90%程度になると言われています。

経済的な不安が大幅に軽減されますね。

出典：厚生労働省「出生後休業支援給付金について」

7-4. 社会保険料の免除について

育児休業を取得すると、健康保険料と厚生年金保険料が免除されます。これも大きな経済的メリットです。

免除の条件

社会保険料が免除されるのは、以下の条件を満たす場合です：

• 連続して1ヶ月を超える育児休業を取得している場合
• 月末時点で育児休業を取得している場合

注意点

出生時育児休業は最長でも4週間（1ヶ月未満）のため、原則として社会保険料の免除対象にはなりません。

社会保険料の免除を受けたい場合は、育児休業を1ヶ月以上取得する必要があります。

ただし、2022年10月の法改正により、以下の場合も免除対象となりました：

• 月末時点で育児休業を取得していなくても、同月内に14日以上の育児休業を取得した場合

これにより、出生時育児休業を14日以上取得し、月末をまたぐ形で取得すれば、社会保険料が免除される可能性があります。

7-5. 【シミュレーション】月収30万円の場合の手取り額

具体的に、月収30万円の方が出生時育児休業と育児休業を併用した場合の収入をシミュレーションしてみましょう。

【ケース】

• 月収：30万円
• 出生時育児休業：4週間（28日間）取得
• 育児休業：2ヶ月取得

このシミュレーションでは、3ヶ月間で約64万円の給付金を受け取れる計算になります。

通常勤務なら90万円の収入があるところ、約71%の収入が確保できます。

さらに、育児休業期間中は社会保険料（通常は月約4.5万円程度）が免除されるため、実質的な手取りはさらに高くなります。

「思ったより収入が減らない」と感じた方も多いのではないでしょうか。経済的な不安が軽減されれば、安心して育休を取得できますね。

※上記はあくまで概算です。実際の支給額は、賃金額や取得期間によって異なります。

8. 【申請手順】出生時育児休業と育児休業を併用する流れ

「併用したいけど、申請手続きが複雑そう…」

そんな不安を抱えている方も多いと思います。ここでは、申請の流れを分かりやすく解説します。

8-1. 申請のタイムライン

まず、申請期限を押さえておきましょう。

出生時育児休業の申請期限

原則、休業開始の2週間前までに勤務先へ申し出る必要があります。

ただし、労使協定で特定の条件を満たしている場合は、申請期限を1ヶ月前とすることも可能です。

育児休業の申請期限

原則、休業開始の1ヶ月前までに勤務先へ申し出る必要があります。

【重要】分割取得する場合の注意点

出生時育児休業を2回に分けて取得する場合は、初回の申請時に2回分まとめて申し出る必要があります。

例えば：

• 1回目：出産直後に2週間
• 2回目：産後6週目に2週間

このように取得したい場合、1回目の申請時に「1回目は○月○日～○月○日、2回目は○月○日～○月○日」と、両方のスケジュールを伝えておく必要があります。

後から「やっぱり2回目も取りたい」と言っても、会社が認めなければ取得できないので注意しましょう。

8-2. 必要書類と提出先

勤務先への提出書類

まず、勤務先に以下の書類を提出します：

• 育児休業申出書（会社指定の様式、または自由書式）
• 出生を証明する書類（母子健康手帳の写しなど）

多くの企業では、専用の申請書式を用意しています。人事担当者に確認しましょう。

ハローワークへの申請書類（給付金）

給付金の申請には、以下の書類が必要です：

• 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
• 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書
• 賃金台帳、出勤簿など
• 母子健康手帳の写しなど

これらの書類は、通常、勤務先の人事担当者が作成・提出してくれます。従業員が直接ハローワークに行く必要はないことが多いです。

8-3. 申請時の注意点

①早めの相談が重要

妊娠が分かったら、できるだけ早く上司や人事担当者に相談しましょう。

特に併用する場合は、複数回の休業が必要になるため、早めの調整が大切です。

②分割取得は初回にまとめて申出

前述の通り、出生時育児休業を分割する場合は、初回にまとめて申し出る必要があります。

③申請期限の遵守

申請期限を過ぎると、希望するタイミングで取得できない可能性があります。

出産予定日が近づいたら、すぐに申請できるよう準備しておきましょう。

④就業規則の確認

会社によっては、法律よりも有利な条件（例：申請期限が短い、独自の育児休暇制度がある）を設けている場合があります。

自社の就業規則を必ず確認しましょう。

⑤有期雇用の場合は要件確認

パートやアルバイトなど、有期雇用の場合は、追加の取得要件があります：

• 子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日から、6ヶ月を経過する日までに契約が満了することが明らかでないこと

該当する場合は、人事担当者に相談しましょう。

9. 企業側（人事担当者向け）の対応ポイント

ここからは、企業の人事担当者向けに、出生時育児休業と育児休業の併用に関する対応ポイントを解説します。

9-1. 就業規則の改定

2022年10月の法改正により、出生時育児休業が新設されたため、就業規則の改定が必要です。

必要な記載事項

就業規則には、以下の内容を記載する必要があります：

• 出生時育児休業の対象者
• 取得可能期間（出生後8週間以内に4週間まで）
• 分割取得が可能であること（2回まで）
• 申出期限（原則2週間前）
• 休業中の就労について（労使協定がある場合）
• 適用除外となる労働者（労使協定で定める場合）

労使協定の締結

以下の事項について、労使協定を締結することができます：

• 適用除外者の設定：入社1年未満の労働者、週の所定労働日数が2日以下の労働者など
• 休業中の就労：労働者の合意を得て、一定範囲内で就労を認める
• 申出期限の延長：育休に関する研修実施など、法律を上回る取り組みをしている場合、申出期限を1ヶ月前とできる

労使協定は、従業員代表と締結し、労働基準監督署への届出が必要です。

9-2. 従業員への周知義務

2022年4月の改正により、企業には以下の義務が課されています。

①個別周知と意向確認

従業員またはその配偶者が妊娠・出産を申し出た場合、企業は以下の事項を個別に周知し、育休取得の意向を確認する必要があります：

• 育児休業制度に関する情報
• 出生時育児休業に関する情報
• 育児休業給付金に関する情報
• 育休期間中の社会保険料の取扱い

周知方法は、面談、書面交付、FAX、電子メールなどが認められています。

②雇用環境整備措置

企業は、育児休業を取得しやすい雇用環境を整備するため、以下のいずれかの措置を講じる必要があります：

• 育児休業に関する研修の実施
• 育児休業に関する相談体制の整備
• 育児休業取得事例の収集・提供
• 育児休業に関する制度と取得促進に関する方針の周知

9-3. 育休取得状況の公表義務（2025年4月～）

2023年4月から、従業員1,000人超の企業に対して、男性の育休取得率の公表が義務化されました。

さらに、2025年4月からは、従業員300人超の企業にも公表義務が拡大されています。

公表内容

公表が必要な内容は、以下のいずれかです：

• 育児休業等取得率：（育児休業等を取得した男性労働者数）÷（配偶者が出産した男性労働者数）×100
• 育児休業等と育児目的休暇の取得率：上記に加えて、企業独自の育児目的休暇を取得した人数も含める

公表方法

以下のいずれかの方法で公表します：

• 自社のウェブサイト
• 厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」
• 求人票や募集要項

公表により、男性の育休取得率向上や職場の雰囲気改善などの効果が期待されています。

出典：厚生労働省「育児休業等取得状況の公表義務化について」

10. よくある質問（Q&A）

ここでは、出生時育児休業と育児休業の併用について、よくある質問にお答えします。

Q1. 出生時育児休業を取らずに、育児休業だけ取得することはできる？

A. はい、可能です。

出生時育児休業は義務ではなく、権利です。取得するかどうかは、労働者が自由に判断できます。

「出生時育児休業は取らずに、産後3ヶ月目から育児休業を取得する」といった選択も可能です。

Q2. 分割取得の間隔に制限はある？

A. 法律上、間隔の制限はありません。

出生時育児休業の場合、出生後8週間以内であれば、自由にスケジュールを組めます。

例えば、「出産直後に1週間、産後6週目に3週間」といった取り方も可能です。

ただし、会社の業務都合などで調整が必要な場合もあるため、早めに相談しましょう。

Q3. 休業中に仕事をすることは可能？

A. 出生時育児休業の場合は、条件付きで可能です。育児休業の場合は原則不可です。

出生時育児休業では、労使協定があり、労働者が合意した場合に限り、以下の範囲内で就労が認められます：

• 休業期間中の所定労働日数・時間の半分まで
• 休業開始日と終了日は、フルタイムではなく一部就労

一方、育児休業では原則として就労は認められていません。

Q4. 有期雇用でも取得できる？

A. はい、一定の条件を満たせば取得できます。

有期雇用労働者（パート、アルバイト、契約社員など）が出生時育児休業を取得する場合の条件は：

• 申出時点において、子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日から、6ヶ月を経過する日までに契約が満了することが明らかでないこと

育児休業の場合は：

• 子が1歳6ヶ月になるまでに、雇用契約が継続する見込みがあること

契約期間が不明な場合は、人事担当者に相談しましょう。

Q5. 双子の場合、取得期間は2倍になる？

A. いいえ、取得期間は変わりません。

双子や三つ子などの多胎出産の場合でも、出生時育児休業は最大4週間、育児休業は原則1歳までです。

ただし、多胎の場合は育児の負担が大きいため、夫婦で協力して取得することが特に重要です。

Q6. 申請期限を過ぎてしまった場合は？

A. 会社が認めれば取得できますが、原則として希望日からの取得は難しくなります。

申請期限は法律で定められていますが、会社が同意すれば期限を過ぎても取得できる場合があります。

ただし、業務の引き継ぎなどが間に合わず、希望する日程での取得が難しくなる可能性が高いです。

申請期限は必ず守るようにしましょう。

Q7. 給付金の支給はいつ？

A. 申請から約2ヶ月後に支給されます。

出生時育児休業給付金も育児休業給付金も、申請してから実際に振り込まれるまでに約2ヶ月かかります。

休業開始直後は給付金が入らないため、貯蓄を用意しておくか、会社の制度（育休中の賃金補填など）があるか確認しておきましょう。

Q8. 年次有給休暇との関係は？

A. 育休と有給休暇は併用できます。

例えば、「出生時育児休業の前後に有給休暇を使って、さらに休みを延ばす」といった使い方が可能です。

ただし、給付金は育休期間のみが対象です。有給休暇取得日は給付金の対象外となります。

11. 【実例紹介】併用した人たちの声

実際に出生時育児休業と育児休業を併用した方々の体験談をご紹介します。

11-1. ケース①：2ヶ月連続で取得した男性の体験談

Aさん（35歳・会社員）の場合

取得のきっかけ

「妻が里帰り出産をしない選択をしたので、しっかりサポートしたいと思いました。出産直後は特に大変だと聞いていたので、出生時育児休業4週間と育児休業4週間、合計2ヶ月を連続で取得しました」

実際の育児の様子

「最初の2週間は本当に大変でした。夜中の授乳、おむつ替え、寝不足で妻も私もフラフラでしたね。でも、2人で乗り越えられたことで、夫婦の絆が深まりました。

後半の1ヶ月は、育児にも慣れてきて、少し余裕が出てきました。子どもの成長を毎日そばで見られるのは、本当に幸せな時間でした」

取得して良かったこと

「育児の大変さを身をもって理解できたことが一番大きいです。復帰後も、妻の大変さを理解しているので、積極的に育児や家事を分担できています。

経済的には確かに収入が減りましたが、給付金と社会保険料の免除で思ったより負担は少なかったです。何より、子どもの成長を見逃さずに済んだことは、お金には代えられない価値がありました」

11-2. ケース②：夫婦で交代取得したケース

Bさん夫婦（夫32歳・妻30歳）の場合

取得パターンの決め方

妻：「私は産後休業後、育児休業を10ヶ月取得しました。保育園の入園が決まったタイミングで職場復帰する予定だったんです」

夫：「僕は出産直後に出生時育児休業を3週間取得して、妻の産後をサポートしました。その後、妻が職場復帰する1ヶ月前から育児休業を2ヶ月取得しました」

経済的な不安への対処

妻：「交代で取得することで、世帯収入の減少を最小限に抑えられました。どちらかが常に給与をもらっている状態なので、経済的な不安は少なかったです」

夫：「給付金も思ったより多くもらえたので、生活レベルを大きく下げる必要はありませんでした」

妻の視点から

「夫が出産直後にいてくれたことで、本当に助かりました。産後は体も心も不安定で、1人では乗り越えられなかったと思います。

また、職場復帰のタイミングで夫が育休に入ってくれたおかげで、スムーズに仕事に復帰できました。子どもも夫に慣れていたので、安心して預けられました」

11-3. ケース③：分割取得で柔軟に対応したケース

Cさん（29歳・IT企業勤務）の場合

なぜ分割を選んだか

「ちょうどプロジェクトの大事な時期と重なっていたので、完全に長期間離れるのは難しい状況でした。でも、妻のサポートは絶対にしたかった。

そこで、出生時育児休業を2回に分けて取得することにしました。出産直後に2週間、退院後に2週間です」

仕事との両立

「分割取得のおかげで、プロジェクトの重要な局面では出社でき、同時に妻のサポートもできました。

1回目の休業後に出社したときは、チームメンバーが業務をカバーしてくれていて、スムーズに復帰できました。短期間の休業を繰り返す方が、職場への影響も少なかったように思います」

後輩へのアドバイス

「『仕事が忙しいから育休は取れない』と思っている人も多いと思います。でも、分割取得という選択肢があれば、柔軟に対応できます。

大事なのは、早めに上司や人事に相談すること。僕の場合、妊娠が分かった時点で相談したおかげで、業務の調整がスムーズにできました。

育休は権利です。遠慮せずに取得して、家族の時間を大切にしてほしいです」

12. 併用する際の注意点とデメリット

併用にはメリットが多い一方で、注意すべき点やデメリットもあります。しっかり理解しておきましょう。

12-1. 経済的な負担

給付金の支給タイミング

給付金の支給は申請から約2ヶ月後になるため、休業開始直後は実質的に無収入の期間が発生します。

特に出生時育児休業を取得する場合、出産費用なども重なり、一時的に家計が厳しくなる可能性があります。

対策として、以下を検討しましょう：

• 妊娠が分かった時点から、3～6ヶ月分の生活費を貯蓄しておく
• 会社に育休中の賃金補填制度があるか確認する
• 出産育児一時金（50万円）を活用する

手取り収入の減少

給付金は通常の給与の67%（または50%）です。2025年4月からは最大80%になりますが、それでも収入は減少します。

家計のシミュレーションをして、どの程度の節約が必要か事前に把握しておくことが大切です。

12-2. 職場との調整

業務の引き継ぎ

特に分割取得する場合、複数回の引き継ぎが必要になります。

同僚への負担を考慮し、丁寧な引き継ぎと感謝の気持ちを忘れないようにしましょう。

復帰後のキャリア

「育休を取ると出世に影響するのでは？」と不安に感じる方もいるでしょう。

法律上、育休取得を理由とした不利益な取扱いは禁止されています。しかし、現実には昇進・昇格への影響を懸念する声もあります。

大切なのは、育休前後で高いパフォーマンスを維持することと、上司や人事と良好なコミュニケーションを保つことです。

12-3. 申請漏れのリスク

併用する場合、出生時育児休業と育児休業でそれぞれ別々に申請が必要です。

さらに、給付金の申請も複数回にわたります。

• 出生時育児休業の申請
• 出生時育児休業給付金の申請
• 育児休業の申請
• 育児休業給付金の申請（2ヶ月ごと）

申請漏れがあると、給付金を受け取れない可能性があります。

人事担当者と密に連絡を取り、申請状況を確認しながら進めましょう。

13. 併用をスムーズに進めるための準備

出生時育児休業と育児休業の併用を成功させるには、事前の準備が重要です。

13-1. 妊娠中から始める準備

制度の理解

まず、この記事で解説した内容をしっかり理解しましょう。

• 2つの制度の違い
• 取得可能なパターン
• 給付金の仕組み
• 申請手順

分からないことがあれば、厚生労働省のウェブサイトや、ハローワークに問い合わせてみましょう。

家族での話し合い

配偶者としっかり話し合い、以下を決めておきましょう：

• どのタイミングで、誰が、どれくらいの期間休業するか
• 経済的な計画（貯蓄額、節約方法）
• 育児や家事の分担
• 緊急時のサポート体制（実家の協力など）

職場への相談

妊娠が分かったら、できるだけ早く上司や人事担当者に報告・相談しましょう。

早めに相談することで：

• 業務の調整がしやすくなる
• 会社の制度や先輩の取得事例を教えてもらえる
• 不安や疑問を解消できる

13-2. 取得パターンの決め方

家族の状況を整理

以下のポイントを考慮して、最適なパターンを選びましょう：

• 里帰り出産の有無
• 実家のサポートの有無
• 双子など、特別なケア が必要か
• 配偶者の仕事の状況

経済面のシミュレーション

給付金の計算ツールなどを使って、収入減少額をシミュレーションしましょう。

• 休業期間中の収入（給付金）
• 支出の見直し（削減できる費用）
• 貯蓄の取り崩し額

職場の状況を考慮

以下の点も考慮に入れましょう：

• 繁忙期を避けられるか
• プロジェクトのスケジュール
• 同僚の負担
• 会社の育休取得実績

13-3. 活用できる相談窓口

困ったときは、専門家に相談しましょう。

ハローワーク

給付金に関する疑問は、最寄りのハローワークで相談できます。

電話での問い合わせも可能です。

都道府県労働局

育児休業制度全般について、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）で相談できます。

「会社が育休を認めてくれない」などのトラブルにも対応してくれます。

社会保険労務士

複雑なケースや、個別の状況に応じた詳しいアドバイスが欲しい場合は、社会保険労務士に相談するのも一つの方法です。

有料ですが、専門的なアドバイスを受けられます。

自治体の相談窓口

多くの自治体で、育児や仕事と家庭の両立に関する相談窓口を設けています。

お住まいの市区町村のウェブサイトで確認してみましょう。

14. まとめ：出生時育児休業と育児休業の併用で理想の育児を

ここまで、出生時育児休業と育児休業の併用について、詳しく解説してきました。

最後に、重要なポイントをまとめておきましょう。

併用のポイントを再確認

• 出生時育児休業と育児休業は別制度で、併用が可能
• 最大4回に分けて取得できる（出生時育児休業2回＋育児休業2回）
• 2025年4月から給付金が最大80%に（出生後休業支援給付金の創設）
• 家族の状況に合わせて柔軟なパターンを選べる（連続型・分割型・交代型）
• 申請期限を守り、早めの相談が重要

制度を最大限活用して家族の時間を大切に

育児休業制度は、子どもと過ごす貴重な時間を保障するために作られた制度です。

「仕事に穴を開けて申し訳ない」「収入が減って不安」——そんな気持ちもあるでしょう。

でも、子どもの成長は一瞬です。今しかないこの時期を、大切な人と一緒に過ごせることは、何にも代えがたい経験になるはずです。

2022年の法改正により、男性も女性も、より柔軟に育休を取得できるようになりました。この制度を最大限に活用して、理想の育児を実現してください。

一歩踏み出す勇気を持とう

「自分の職場では育休なんて取れない」

「周りに前例がないから不安」

そう思っている方もいるかもしれません。

でも、誰かが一歩踏み出さなければ、職場の文化は変わりません。

あなたが育休を取得することで、後輩たちが取得しやすくなるかもしれません。職場全体のワークライフバランスが改善されるかもしれません。

もちろん、無理をする必要はありません。でも、制度を知り、選択肢を持つことは大切です。

この記事が、あなたとあなたの家族にとって、最適な育児プランを考えるきっかけになれば幸いです。

出生時育児休業と育児休業を上手に併用して、家族みんなが笑顔で過ごせる時間を作ってくださいね。

応援しています！

※本記事の情報は2025年11月時点のものです。制度は変更される可能性がありますので、最新情報は厚生労働省のウェブサイトや、お勤め先の人事担当者にご確認ください。

出典：厚生労働省「育児・介護休業法について」「育児休業給付について」