出生時育児休業申出書の記入例を完全解説！書き方から提出まで初心者向けガイド

出生時育児休業申出書とは？基本知識を押さえよう

出生時育児休業申出書について「どう書けばいいの？」「記入例を見ながら書きたい」と不安になりますよね。この制度は2022年10月から始まった新しい育児休業制度で、男性の育児参加を促進するために設けられた制度です。

出生時育児休業（産後パパ育休）は、子どもの出生後8週間以内に最大4週間まで取得できる育児休業のことです。従来の育児休業とは別に取得でき、分割して2回に分けて取ることも可能なんです。

この申出書は、会社に対して「産後パパ育休を取りたいです」という意思表示をするための重要な書類です。労働基準法に基づく正式な申請書類なので、記入内容に間違いがあると申請が受理されない可能性があります。だからこそ、正確な記入例を参考にしながら慎重に作成する必要があるんですね。

出生時育児休業の対象者は、原則として男女問わず労働者全員が対象となります。ただし、日々雇用される者や雇用期間が1年未満の有期契約労働者など、一部例外もあります。また、労使協定により対象外とされている場合もあるため、まずは自分が対象になるかどうかを確認しましょう。

申請のタイミングも重要です。原則として休業開始予定日の1か月前までに申出をする必要があります。ただし、出産予定日より早く子どもが生まれた場合など、やむを得ない事情がある場合は期限が短縮される場合もあります。

出生時育児休業申出書の記入例【完全版】

それでは、具体的な記入例を見ながら書き方を確認していきましょう。「こういうときはどう書くの？」という疑問を解消できるよう、詳しく説明していきますね。

まず、申出書の基本的な構成から理解しましょう。出生時育児休業申出書には以下の項目が含まれています：

• 申出日（いつ申請するか）
• 宛先（会社名・代表者名）
• 申出者の情報（所属部署・氏名）
• 子どもに関する情報
• 休業予定期間
• その他必要事項

【記入例：基本情報部分】

申出日：令和6年○月○日
○○株式会社
代表取締役　○○　○○　様

申出日は実際に申請書を提出する日付を記入します。未来の日付は書かないよう注意してください。宛先については、正式な会社名と代表者名を記入しましょう。代表者名が分からない場合は、人事部長宛でも構いません。

【記入例：申出者情報】

所属部署：営業部
氏名：山田　太郎
社員番号：12345（ある場合）

所属部署は正式な部署名を記入してください。「営業」ではなく「営業部」「営業課」など、正確な名称を確認しましょう。社員番号欄がある場合は忘れずに記入してくださいね。

【記入例：子どもに関する情報】

子どもとの続柄：子
出生（予定）日：令和6年4月15日
出生届提出（予定）日：令和6年4月22日

続柄は通常「子」と記入します。養子の場合は「養子」となります。出生予定日は母子手帳に記載されている予定日を記入し、すでに生まれている場合は実際の出生日を記入してください。

【記入例：休業期間】

休業開始予定日：令和6年4月16日
休業終了予定日：令和6年5月13日
休業予定期間：28日間

休業期間は出生後8週間以内で、最大28日（4週間）まで取得可能です。分割取得する場合は、それぞれの期間を明記する必要があります。

各項目の詳しい書き方とポイント

各項目の記入について、もう少し詳しく見ていきましょう。「ここが分からない」「間違えやすいポイントはどこ？」といった疑問にお答えしていきますね。

申出日の記入ポイント

申出日は実際に申請書を会社に提出する日を記入します。郵送の場合は投函日、直接提出の場合は手渡しする日を記入してください。土日祝日でも構いませんが、会社が受理するのは翌営業日になることが一般的です。

注意点として、申出日から休業開始予定日まで1か月以上の期間を空ける必要があります。例えば、4月16日から休業を開始したい場合は、3月16日までに申出をする必要があるんです。

宛先の書き方について

宛先は正式な会社名を記入します。「株式会社」「有限会社」などの法人格も正確に記入してください。代表者名については、就業規則や社内規定で指定されている場合はそれに従いましょう。

代表者名が分からない場合や頻繁に変わる場合は、「人事部長殿」「総務部長殿」など、人事関連の責任者宛にしても問題ありません。大切なのは、会社の正式な受付窓口に届くことです。

子どもに関する情報の記入方法

子どもとの続柄について詳しく説明しましょう。実子の場合は「子」、養子の場合は「養子」と記入します。特別養子縁組の場合も「養子」で構いません。

出生予定日については、母子手帳の「出産予定日」欄に記載されている日付を記入してください。すでに出産している場合は、実際の出生日を記入し、「出生予定日」の部分を「出生日」と訂正しましょう。

出生届の提出予定日は、出生から14日以内（国外で出生した場合は3か月以内）に提出する予定の日を記入します。通常は出生後1週間程度で提出することが多いですね。

休業期間の設定方法

出生時育児休業は、子どもの出生後8週間以内の期間で、最大4週間（28日）まで取得できます。この期間内であれば、連続して取得することも、2回に分割して取得することも可能です。

分割取得する場合の記入例を見てみましょう：

【分割取得の記入例】
第1回目
休業開始予定日：令和6年4月16日
休業終了予定日：令和6年4月29日
休業予定期間：14日間

第2回目
休業開始予定日：令和6年5月20日
休業終了予定日：令和6年6月2日
休業予定期間：14日間

分割取得の場合、それぞれの期間が明確に分かるよう記入することが重要です。また、2回の合計が28日を超えないよう注意してください。

その他の記入事項

申請書によっては、以下のような追加情報の記入が求められる場合があります：

• 配偶者の氏名
• 配偶者の出産予定日
• 他の子どもの有無
• 過去の育児休業取得歴
• 連絡先（緊急時の連絡先）

配偶者の氏名は戸籍上の正式な名前を記入してください。旧姓併記が必要な場合は会社の指示に従いましょう。

過去の育児休業取得歴については、同じ子どもに対する育児休業の取得歴を記入します。出生時育児休業は通常の育児休業とは別制度なので、混同しないよう注意してください。

よくある記入ミスと対策方法

申請書を作成する際、「こんなミスをしがち」「ここを間違えやすい」というポイントがいくつかあります。事前に知っておくことで、申請の遅れや差し戻しを防ぐことができますよ。

日付の記入ミス

最も多いミスが日付の記入間違いです。特に以下の点に注意してください：

• 和暦と西暦の統一（どちらかに統一する）
• 申出日が未来の日付になっていないか
• 休業開始日が出生後8週間を超えていないか
• 申出から休業開始まで1か月以上の期間があるか

「令和6年」と「2024年」のような和暦・西暦の混在は避けましょう。会社の書式に合わせて統一することが大切です。

また、出生予定日が変更になった場合は、それに伴って休業開始日や申出のタイミングも調整が必要になることがあります。出産が予定より早まったり遅れたりした場合の対応についても、事前に人事担当者と相談しておくと安心ですね。

法人名・部署名の記入ミス

会社名や部署名の記入ミスも注意が必要です：

• 正式な法人格（株式会社、有限会社など）の記載
• 部署名の略称ではなく正式名称を使用
• 代表者名の漢字間違い

例えば、「○○商事」ではなく「株式会社○○商事」、「営業」ではなく「営業部」「営業課」など、正確な名称を確認してから記入しましょう。

休業期間の計算ミス

休業期間の計算でよくあるミスをご紹介します：

休業期間は営業日ではなく暦日（カレンダー上の日数）で計算します。例えば、4月16日から5月13日までの場合、4月16日も含めて28日間となります。

分割取得の申請ミス

分割取得を希望する場合のよくあるミス：

• 2回の合計が28日を超えている
• 第2回目の開始日が出生後8週間を超えている
• 分割の間隔が短すぎる（実務上の問題）

分割取得は便利な制度ですが、それぞれの期間設定に注意が必要です。特に第2回目の終了日が出生後8週間以内に収まるよう、しっかりと計算してください。

提出方法と期限について

申請書を作成したら、次は提出方法と期限について確認しましょう。「いつまでに」「どこに」「どうやって」提出すればいいのか、詳しく説明していきますね。

提出期限の基本ルール

出生時育児休業申出書の提出期限は、原則として休業開始予定日の1か月前までです。これは労働基準法で定められた期限なので、守らないと申請が受理されない可能性があります。

ただし、以下のような場合には期限が短縮される場合があります：

• 出産予定日より早く子どもが生まれた場合
• 配偶者の死亡や負傷など、特別な事情がある場合
• 配偶者が予定していた育児休業を取得できなくなった場合

これらの場合は、できるだけ早く人事担当者に相談しましょう。会社によっては柔軟に対応してくれる場合があります。

提出先と提出方法

提出先は会社によって異なりますが、一般的には以下のいずれかになります：

• 人事部・総務部
• 直属の上司
• 労務担当者

就業規則や社内規定で提出先が指定されている場合は、それに従ってください。不明な場合は人事部に確認するのが確実です。

提出方法については、以下のような方法があります：

どの方法を選ぶ場合でも、必ず控えを保管しておきましょう。後で確認が必要になった時に役立ちます。

必要な添付書類

出生時育児休業申出書と一緒に提出が必要な書類がある場合があります：

• 母子健康手帳の写し（出産予定日が記載されているページ）
• 戸籍謄本（続柄を証明するため）
• 住民票（家族構成を証明するため）
• 配偶者の勤務先からの証明書（配偶者も育児休業を取得する場合）

ただし、これらの書類が必要かどうかは会社によって異なります。事前に人事担当者に確認しておくことをおすすめします。

出生前に申請する場合は母子健康手帳の写し、出生後に申請する場合は戸籍謄本や住民票が必要になることが多いですね。

提出後の確認事項

申請書を提出した後は、以下の点を確認しておきましょう：

• 受理されたかどうかの確認
• 承認・不承認の回答予定日
• 承認された場合の手続きの流れ
• 給付金申請など、その後の手続きについて

多くの会社では申請から2週間程度で回答がもらえますが、繁忙期や複雑な案件の場合はもう少し時間がかかる場合もあります。

申請後の流れと注意点

申請書を提出した後、「これからどうなるの？」「何か準備しておくことはある？」と不安になりますよね。申請後の流れと注意すべきポイントについて詳しく説明していきます。

会社での審査プロセス

申請書を提出すると、会社では以下のような審査が行われます：

1. 書類の形式チェック（記入漏れ、計算間違いなど）
2. 対象者の資格確認（雇用期間、勤務実績など）
3. 休業期間の妥当性チェック
4. 業務引き継ぎの調整
5. 最終承認

この過程で問題があった場合は、修正や追加書類の提出を求められることがあります。迅速に対応することで、申請の遅れを最小限に抑えることができますよ。

承認された場合の手続き

申請が承認されると、会社から承認通知書が発行されます。この通知書には以下のような情報が記載されています：

• 承認された休業期間
• 休業開始日・終了日
• 復職予定日
• 休業中の連絡方法
• 給与・社会保険の取り扱い

承認通知書は大切に保管してください。後で給付金の申請をする際に必要になる場合があります。

休業中の注意事項

出生時育児休業中には、いくつか注意すべき点があります：

就労に関する制限

出生時育児休業中でも、労使協定により事前に合意した範囲内で就労することができます。ただし、以下の上限があります：

• 休業期間中の就労日数：休業期間中の所定労働日数の半分以下
• 休業期間中の就労時間：休業期間中の所定労働時間の半分以下

例えば、4週間（28日）の休業を取得し、その間の所定労働日数が20日だった場合、就労できるのは10日以下となります。

社会保険料の取り扱い

出生時育児休業中は、申請により社会保険料（厚生年金・健康保険）の支払いが免除されます。これは労働者・事業主双方の保険料が対象となります。

免除期間中も被保険者資格は継続され、将来の年金額計算においても保険料を納付したものとして扱われます。非常にメリットの大きい制度ですね。

出生時育児休業給付金の申請

雇用保険に加入している場合、出生時育児休業給付金を受給できます。給付額は休業開始時賃金日額×支給日数×67％です。

給付金の申請は、通常は会社が代行して行いますが、自分で申請する場合もあります。必要書類を事前に確認しておきましょう：

• 出生時育児休業給付金支給申請書
• 賃金台帳、出勤簿など（会社が準備）
• 母子健康手帳の写し
• 通帳など振込先が分かるもの

期間変更・撤回について

申請後に休業期間を変更したい場合や、やむを得ない事情で申請を撤回したい場合の手続きについても知っておきましょう。

期間変更の場合

以下の場合に限り、期間の変更が可能です：

• 子どもの出生日が出生予定日と異なった場合
• 配偶者の死亡や負傷などの事情変更
• 配偶者が予定していた育児休業を取得しなくなった場合

変更を希望する場合は、変更理由を明記した変更申出書を提出する必要があります。

申請撤回の場合

やむを得ない事情により申請を撤回する場合は、撤回届を提出します。ただし、撤回後に再度同じ期間での申請はできないため、慎重に判断してください。

Q&A：よくある質問と回答

出生時育児休業申出書について、実際によく寄せられる質問とその回答をまとめました。「こんな場合はどうするの？」という疑問の解決にお役立てください。

申請・手続きに関するQ&A

Q: 出生予定日が変わった場合、申請書を出し直す必要がありますか？

A: 出生予定日の変更により休業開始日に変更がない場合は、出し直しの必要はありません。ただし、休業開始日を変更したい場合は、期間変更の申出が必要です。出生予定日より早く生まれた場合は、特に迅速な対応が必要なので、すぐに人事担当者に相談しましょう。

Q: 双子が生まれる場合、申請書の書き方は変わりますか？

A: 双子の場合でも、申請書の基本的な書き方は変わりません。子どもの欄には「第1子・第2子」または「長男・次男」のように記載し、出生予定日は同じ日付を記入します。休業期間や給付金の計算も単胎と同様です。ただし、会社によっては追加書類を求められる場合があるので、事前に確認しておきましょう。

Q: 妻が専業主婦の場合でも出生時育児休業は取得できますか？

A: はい、配偶者が働いているかどうかに関係なく取得できます。出生時育児休業は男性の育児参加を促進する制度なので、配偶者の就労状況は要件に含まれていません。専業主婦の配偶者がいる場合でも、安心して申請してください。

Q: 申請書を間違えて記入してしまった場合、修正液や修正テープは使えますか？

A: 公的な書類では修正液や修正テープの使用は避けた方が良いでしょう。間違えた場合は、間違えた箇所に二重線を引き、その上に正しい内容を記入して印鑑を押すか、新しい申請書に書き直すことをおすすめします。重要な書類なので、できるだけ丁寧に作成しましょう。

Q: 有期契約社員でも出生時育児休業は取得できますか？

A: 有期契約社員でも以下の条件を満たせば取得可能です：①同一事業主に引き続き1年以上雇用されている、②子どもが1歳6か月になるまでに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない。パートやアルバイトの方も雇用保険に加入していれば給付金の対象になります。

期間・スケジュールに関するQ&A

Q: 通常の育児休業と出生時育児休業は両方取得できますか？

A: はい、両方取得可能です。出生時育児休業（最大4週間）を出生後8週間以内に取得し、その後通常の育児休業を子どもが1歳になるまで（条件により最大2歳まで延長可能）取得できます。合計すると相当長期間の休業が可能になるため、家族の状況に合わせて計画的に利用しましょう。

Q: 分割取得する場合、1日だけの休業でも申請できますか？

A: 法的には1日でも申請可能ですが、実務的には最低でも数日間の休業にすることをおすすめします。あまりに短期間だと事務手続きの負担が大きく、職場の理解も得にくい場合があります。分割する場合は、それぞれ1週間程度以上の期間にするのが現実的でしょう。

Q: 里帰り出産の場合、休業開始日はいつから設定すべきですか？

A: 里帰り出産の場合、実際に育児に参加できる期間を考慮して設定しましょう。出産直後から現地に向かうのか、配偶者と子どもが帰宅してから本格的に育児に参加するのかによって、最適な休業期間が異なります。家族でよく相談して決めることが大切ですね。

給付金・お金に関するQ&A

Q: 出生時育児休業中の給与はどうなりますか？

A: 休業中は原則として給与は支給されません。ただし、雇用保険から出生時育児休業給付金（休業前賃金の約67％）が支給されます。また、社会保険料の支払いも免除されるため、実質的な手取り額は休業前の約8割程度になることが多いです。

Q: 給付金の申請はいつ、どこで行うのですか？

A: 給付金の申請は、原則として休業終了後に行います。多くの場合、会社が代理で申請手続きを行いますが、個人で申請する場合はハローワークで手続きを行います。申請から支給まで約2か月程度かかることが多いので、資金繰りには注意が必要です。

Q: 休業期間中に就労した場合、給付金はどうなりますか？

A: 休業期間中の就労が一定の範囲内（所定労働日数・時間の半分以下）であれば、給付金は減額されることなく全額支給されます。ただし、就労した日数や時間は正確に申告する必要があります。範囲を超えた就労がある場合は給付金の支給が停止される可能性があるため注意してください。

職場復帰に関するQ&A

Q: 休業期間を延長したくなった場合はどうすればよいですか？

A: 出生時育児休業の延長は、特別な事情がある場合に限り可能です。配偶者の死亡や負傷、予定していた保育所への入所ができなかった場合などが該当します。延長を希望する場合は、理由を明記した変更申出書と関連する証明書類を提出する必要があります。

Q: 復職後の働き方で注意すべき点はありますか？

A: 復職後は段階的に業務負荷を調整してもらえるよう、上司や人事担当者と相談しましょう。育児と仕事の両立には時間がかかるため、いきなり休業前と同じペースで働くのは難しい場合があります。短時間勤務制度や時差出勤制度なども活用できるか確認してみてください。

Q: 休業取得により昇進や昇格に影響はありませんか？

A: 法的には、育児休業の取得を理由とした不利益取扱いは禁止されています。昇進・昇格の評価においても、休業期間を不当に評価に反映させることは違法です。ただし、実際の職場では様々な状況があるため、不安な点があれば人事担当者や労働組合に相談することをおすすめします。

制度の詳細と活用のポイント

出生時育児休業制度をより効果的に活用するために、制度の詳細と実践的なポイントについて詳しく解説していきます。「どうすればもっと上手に活用できる？」「家族にとって最適な取り方は？」といった疑問にお答えしていきますね。

他の制度との組み合わせ方

出生時育児休業は他の制度と組み合わせることで、より長期間の育児参加が可能になります。主な組み合わせパターンを見てみましょう：

特に配偶者も育児休業を取得する場合は、お互いのスケジュールを調整することで、より効果的な育児体制を構築できます。例えば、出産直後の1か月は配偶者が育児休業を取得し、その後男性が出生時育児休業を取得するパターンなどが考えられますね。

職場での理解を得るためのポイント

出生時育児休業を円滑に取得するためには、職場の理解と協力が不可欠です。以下のようなポイントを心がけましょう：

早めの相談と計画共有

妊娠が分かったら、できるだけ早く直属の上司に相談することをおすすめします。法的には1か月前の申出で十分ですが、実際の業務引き継ぎや人員調整を考えると、3か月程度前から相談しておくと良いでしょう。

相談の際は以下の点を明確に伝えましょう：

• 出産予定日
• 希望する休業期間
• 分割取得の予定があるか
• 業務引き継ぎの方針
• 緊急時の連絡方法

業務引き継ぎの準備

休業期間中の業務を円滑に進めるため、詳細な引き継ぎ資料を作成しましょう：

• 担当業務の一覧と優先順位
• 進行中のプロジェクトの状況
• 重要な連絡先一覧
• 定期的な業務のスケジュール
• トラブル時の対応方法

特に重要なのは、休業期間中に判断が必要な案件について、事前に方針を決めておくことです。「こういう場合はこう対応する」という基準を明確にしておくと、代理の担当者も安心して業務を進められますよね。

家族での役割分担の考え方

出生時育児休業を効果的に活用するためには、家族内での役割分担も重要です。配偶者との協力体制をしっかりと築いておきましょう。

育児分担の基本的な考え方

新生児の世話には様々な作業があります。主なものを挙げてみると：

• 授乳・ミルク作り
• おむつ交換
• 沐浴・清拭
• 寝かしつけ
• 夜間の世話
• 健診や予防接種の付き添い

これらの作業を夫婦でどのように分担するか、事前に話し合っておくことが大切です。特に夜間の世話については、翌日の仕事への影響も考慮して、バランス良く分担しましょう。

家事との両立

育児だけでなく、家事の分担も重要な課題です。出生時育児休業中は以下のような家事も積極的に担当しましょう：

• 食事の準備・片付け
• 洗濯（特にベビー用品）
• 掃除（衛生管理は特に重要）
• 買い物
• 各種手続き（出生届、健康保険加入など）

配偶者が産後の回復期にある間は、できるだけ家事負担を軽減してあげることが大切ですね。

休業期間中の過ごし方

出生時育児休業をより充実したものにするために、期間中の過ごし方についてもアドバイスしていきます。

育児スキルの向上

休業期間は育児スキルを身につける絶好の機会です。以下のようなスキルを重点的に練習しましょう：

• おむつ交換の手際よい方法
• ミルクの作り方と適温調整
• げっぷの上手な出させ方
• 沐浴の安全な方法
• 赤ちゃんの抱っこの仕方

最初はうまくいかないことも多いですが、毎日継続することで確実にスキルアップできます。分からないことがあれば、助産師さんや保健師さんに相談するのも良いでしょう。

配偶者のサポート

産後の配偶者は身体的にも精神的にも不安定な状態にあります。以下のようなサポートを心がけましょう：

• 十分な休息時間の確保
• 栄養バランスの取れた食事の準備
• 話を聞く時間を作る
• 家事負担の軽減
• 外出時の同行やサポート

産後うつなどの兆候にも注意を払い、心配な症状があれば早めに専門機関に相談することも大切です。

自分自身のケア

育児に夢中になりがちですが、自分自身のケアも忘れてはいけません：

• 適度な睡眠時間の確保
• バランスの取れた食事
• 軽い運動やストレッチ
• 趣味の時間も少し確保
• 友人や家族との連絡

育児は体力的にも精神的にもハードな作業です。自分自身が健康でいることで、より良い育児ができるようになりますよ。

企業の対応と準備事項

出生時育児休業制度を利用する際、企業側の対応や準備についても理解しておくことで、よりスムーズな申請・取得が可能になります。「会社はどんな準備をしているの？」「どんなサポートが期待できる？」といった疑問について説明していきますね。

企業に義務付けられている対応

企業は出生時育児休業に関して、法的に以下のような対応が義務付けられています：

制度の周知義務

企業は労働者やその配偶者が妊娠・出産したことを知った場合、以下の事項を個別に周知する義務があります：

• 育児休業・出生時育児休業に関する制度
• 育児休業・出生時育児休業の申出先
• 育児休業給付に関する事項
• 労働者が負担すべき社会保険料の取扱い

この周知は、面談、書面交付、FAX、電子メール等の方法により行われます。口頭のみでの周知は認められていないので、必ず何らかの形で記録に残る方法で行われるはずです。

雇用環境整備義務

企業は育児休業を取得しやすい雇用環境整備のため、以下のいずれかの措置を講じる義務があります：

• 育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施
• 育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備
• 自社の育児休業・出生時育児休業取得事例の収集・提供
• 自社の育児休業等制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

これらの措置により、男性でも安心して育児休業を申請できる職場環境が整えられているはずです。

企業の準備状況を確認するポイント

自分の会社がどの程度準備を進めているか、以下の点を確認してみましょう：

就業規則の整備状況

就業規則に出生時育児休業に関する規定が盛り込まれているか確認しましょう。記載されるべき主な事項は：

• 制度の対象者
• 申出の手続き
• 休業期間
• 休業中の労働条件
• 復職に関する事項

就業規則は労働基準監督署に届け出が義務付けられているため、正式な制度として運用されている証拠にもなります。

申請書類の整備状況

会社独自の申請書類が整備されているかも重要なポイントです：

• 出生時育児休業申出書の書式
• 記入例・記入要領
• 添付書類のリスト
• 提出先・提出方法の明記

これらが整備されていない場合は、人事担当者に確認して、必要な書類や手続きを明確にしておきましょう。

代替要員の確保体制

休業期間中の業務をカバーする体制がどの程度整っているかも、取得のしやすさに大きく影響します：

• 人員配置の柔軟性
• 業務の標準化・マニュアル化の程度
• チーム内での業務共有体制
• 外部委託やアウトソーシングの活用

これらの体制が整っている企業ほど、安心して休業を取得できる環境が整っていると言えるでしょう。

企業規模別の特徴と対策

企業の規模によって、出生時育児休業への対応には違いがあります。自分の会社の規模に応じた特徴を理解しておきましょう。

大企業の場合

従業員数1000人以上の大企業では、一般的に以下のような特徴があります：

メリット：

• 制度が整備されている
• 人員に余裕がある
• 前例が豊富
• 専門の担当部署がある

注意点：

• 手続きが複雑な場合がある
• 承認プロセスに時間がかかることがある
• 部署による理解度の差がある場合がある

中小企業の場合

従業員数100～999人の中小企業では：

メリット：

• 意思決定が迅速
• 個別事情への対応が柔軟
• 経営陣との距離が近い

注意点：

• 制度整備が不十分な場合がある
• 代替要員の確保が困難な場合がある
• 前例が少ない場合がある

小規模企業の場合

従業員数100人未満の小規模企業では：

メリット：

• 家族的な雰囲気で理解を得やすい場合がある
• 柔軟な対応が期待できる

注意点：

• 制度に関する知識が不足している場合がある
• 代替要員の確保が非常に困難
• 経済的な余裕がない場合がある

小規模企業の場合は、制度について詳しく説明し、理解を求めることから始める必要がある場合もあります。

法的権利と保護制度

出生時育児休業は法的に保障された権利です。「権利として何が守られているの？」「不当な扱いを受けた場合はどうすればいい？」といった重要な点について詳しく説明していきます。

法的に保障されている権利

育児・介護休業法により、労働者には以下の権利が保障されています：

申出・取得の権利

要件を満たす労働者は、出生時育児休業の申出をし、実際に休業を取得する権利があります。この権利は以下の特徴があります：

• 労働者の一方的な意思表示で成立する
• 会社の承諾は不要
• 拒否されても法的に無効
• 労使協定により除外される場合を除き、すべての労働者が対象

つまり、適切に申出をした場合、会社は原則として拒否することができないのです。

不利益取扱いの禁止

育児休業の申出・取得を理由とした以下の不利益取扱いは法的に禁止されています：

• 解雇
• 雇用契約の更新拒否
• 退職の強要
• 正社員からパート等への労働契約内容の変更の強要
• 降格
• 減給
• 賞与等における不利益な算定
• 不利益な配置転換
• 不利益な自宅待機命令

これらの処分を受けた場合、法的に無効とされる可能性が高いです。

ハラスメントからの保護

育児休業等に関するハラスメント（いわゆる「育休ハラスメント」）からの保護も法的に定められています：

• 制度の利用を阻害する言動の禁止
• 制度利用を理由とした嫌がらせの禁止
• 職場環境を害する言動の禁止

具体的には、「男のくせに育児休業なんて」「迷惑だ」「やる気がない」といった発言は、育休ハラスメントに該当する可能性があります。

トラブル発生時の対処法

万が一、出生時育児休業の申出・取得に関してトラブルが発生した場合の対処法を知っておきましょう。

社内での対応

まずは社内での解決を図りましょう：

1. 直接の話し合い：上司や人事担当者と冷静に話し合い、法的権利について説明する
2. 相談窓口の利用：社内のハラスメント相談窓口やコンプライアンス窓口に相談する
3. 労働組合への相談：労働組合がある場合は、組合に相談し支援を求める

この際、やり取りの記録を残しておくことが重要です。メール、書面、録音など、後で証拠として使える形で記録を保管しましょう。

外部機関への相談

社内での解決が困難な場合は、外部機関に相談できます：

特に都道府県労働局の「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づく調停制度は、迅速かつ無料で利用できるため、多くの労働者に活用されています。

法的措置の検討

他の手段で解決しない場合は、法的措置も検討できます：

• 労働審判の申立て
• 民事訴訟の提起
• 慰謝料や損害賠償の請求

ただし、法的措置は時間と費用がかかるため、弁護士とよく相談して進めることをおすすめします。

記録の重要性

トラブルを未然に防ぎ、万が一の場合に備えるため、以下のような記録を残しておくことが重要です：

• 申請書の控え
• 上司や人事担当者とのやり取り（メール、面談記録など）
• 制度利用に関する会社からの説明や資料
• ハラスメントと思われる言動があった場合の記録（日時、場所、内容、証人など）
• 医師の診断書や母子健康手帳のコピー

これらの記録は、後で事実関係を証明する重要な証拠となります。日頃から整理して保管しておきましょう。

制度改正の経緯と今後の展望

出生時育児休業制度がどのような背景で創設され、今後どのような展開が予想されるかを理解しておくことで、制度をより深く理解できます。「なぜこの制度ができたの？」「今後はどう変わるの？」といった疑問にお答えしていきます。

制度創設の背景

出生時育児休業制度は、2022年10月に施行された比較的新しい制度です。創設の背景には以下のような社会的課題がありました：

男性の育児休業取得率の低さ

制度創設前の男性の育児休業取得率は約12％程度と、女性の約85％と比べて極めて低い水準でした。この要因として：

• 職場の理解不足
• キャリアへの不安
• 経済的負担
• 制度の使いにくさ

などが指摘されていました。

出産直後の育児負担の集中

従来の育児休業制度では、出産直後の最も支援が必要な時期に男性が休業を取得することが難しく、育児負担が女性に集中する傾向がありました。

特に以下のような問題が顕在化していました：

• 産後うつのリスク増大
• 女性のキャリア中断
• 少子化の進行
• 夫婦関係への影響

働き方改革の推進

政府の働き方改革の一環として、男女共に仕事と育児を両立できる環境整備が重要課題となっていました。特に：

• 女性活躍推進の観点
• 男性の家事・育児参加促進
• ワークライフバランスの実現
• 多様な働き方の実現

これらの観点から、新たな制度の必要性が認識されていたのです。

制度の特徴と工夫

出生時育児休業制度には、従来の育児休業制度の課題を解決するための工夫が盛り込まれています：

取得しやすさの向上

従来の制度と比べて、以下の点で取得しやすくなっています：

• 期間が短く、業務への影響を最小限に抑えられる
• 分割取得により、柔軟なスケジュール調整が可能
• 休業中の就労も一定範囲で可能
• 通常の育児休業とは別に取得できる

企業への配慮

企業側の負担軽減も考慮された制度設計となっています：

• 短期間のため人員調整がしやすい
• 分割取得により業務継続性を保ちやすい
• 部分的な就労により完全な業務停止を避けられる

他国の制度との比較

日本の出生時育児休業制度を他国の制度と比較してみると、その特徴がより明確になります：

日本の制度は期間的には他国と比較して短めですが、従来制度からの大幅な改善であり、段階的な制度拡充の第一歩と位置付けることができます。

今後の展望

出生時育児休業制度は今後どのように発展していくと予想されるでしょうか：

制度の拡充可能性

以下のような制度拡充が今後検討される可能性があります：

• 休業期間の延長（現在の4週間から6週間や8週間へ）
• 給付率の向上（現在の67％から80％程度へ）
• 分割回数の増加（現在の2回から3回以上へ）
• 対象期間の延長（現在の出生後8週間から12週間へ）

企業の取り組み強化

企業レベルでの取り組みも今後拡充されると予想されます：

• 法定を上回る期間や給付率の独自制度
• 取得促進のためのインセンティブ制度
• 管理職への研修強化
• 男性の育児参加を評価する人事制度

社会全体での意識変化

制度の普及により、社会全体での意識変化も期待されます：

• 男性の育児参加が当たり前の社会
• 性別に関わらない柔軟な働き方の実現
• 育児と仕事の両立に対する理解の深化
• 少子化対策の効果的な推進

これらの変化により、より子育てしやすい社会の実現が期待されています。

実際の体験談と成功事例

実際に出生時育児休業を取得した方々の体験談は、これから申請を考えている方にとって非常に参考になります。「実際はどんな感じだった？」「どんなメリットがあった？」といった生の声をご紹介していきます。

取得パターン別の体験談

連続4週間取得のケース

【体験談：Aさん（30代・IT企業勤務）】

「第一子の出産に合わせて、出生後すぐから4週間連続で取得しました。最初は『男性が1か月も休むなんて』という視線もありましたが、実際に取得してみると本当に取って良かったと思います。

特に最初の2週間は、妻の産後の回復を最優先に、家事全般を担当しました。授乳以外の育児（おむつ交換、沐浴、寝かしつけ）はほぼ私が担当し、妻にはゆっくり休んでもらうことができました。

3週目からは妻も体調が回復してきたので、一緒に育児を楽しむ時間が増えました。平日の昼間に夫婦で公園を散歩したり、ゆっくりと買い物に出かけたりと、普段はできない時間の使い方ができたのも良い思い出です。

職場復帰後も、育児スキルが身についているので、朝の準備や夜の寝かしつけなど、自然に育児分担ができています。同僚からも『雰囲気が変わった』『落ち着いた感じになった』と言われ、仕事面でもプラスの効果があったと感じています。」

分割取得のケース

【体験談：Bさん（40代・製造業勤務）】

「妻が里帰り出産だったので、最初の2週間は妻の実家近くで過ごし、自宅に戻ってきてから2週間目の休業を取得しました。

最初の2週間は、出産直後のサポートと、上の子（3歳）の世話が中心でした。上の子が赤ちゃん返りしていたので、たくさん遊んであげることができて良かったです。また、妻の両親とも良好な関係を築くことができました。

2回目の2週間は、自宅での新生活のスタートに集中しました。家の環境整備、買い物、各種手続きなど、実務的な部分を主に担当しました。分割取得により、それぞれの時期に必要なサポートができたと思います。

職場では『計画的で良いアイデア』と評価してもらえ、後輩たちも参考にしてくれているようです。業務の引き継ぎも2回に分けることで、それほど大きな負担にならずに済みました。」

短期取得のケース

【体験談：Cさん（20代・販売業勤務）】

「人手不足の職場だったので、1週間だけの取得にしました。短期間でしたが、出産直後の一番大変な時期を妻と一緒に乗り越えることができて、とても意味のある時間でした。

特に夜中の授乳やおむつ交換を交代で行うことで、妻の負担を軽減できました。1週間という短期間でも、基本的な育児スキルは身につけることができ、復職後も朝晩の育児は積極的に参加できています。

職場の理解も得やすく、『短期間なら』ということで快く送り出してもらえました。同じような立場の同僚にも『短期間でも取得する意味がある』ということを伝えています。」

職場の反応と変化

実際に取得した方々の職場では、どのような反応や変化があったのでしょうか：

管理職の理解の深化

多くの体験談で共通しているのが、管理職の理解が深まったという点です：

• 「最初は不安だったが、実際に取得した部下を見て制度の良さを実感した」
• 「業務の属人化を見直すきっかけになった」
• 「チーム全体の結束が強まった」

同僚への波及効果

先駆者の取得により、同僚にも良い影響が広がっています：

• 「後輩も安心して取得を申し出るようになった」
• 「職場全体で育児への理解が深まった」
• 「働き方について考える機会が増えた」

家族への影響

出生時育児休業の取得が家族関係に与えた影響についても、多くの positive な体験談が寄せられています：

夫婦関係の改善

多くの取得者が「夫婦関係が良くなった」と回答しています：

• 育児負担の共有により、お互いの大変さを理解できるようになった
• コミュニケーションの時間が増えた
• 将来の家族計画について話し合う機会が増えた
• お互いを尊重し合えるようになった

子どもとの関係構築

新生児期から関わることで、子どもとの強い絆を築けたという声も多数あります：

• 「子どもが父親に慣れ、泣き止ませることができるようになった」
• 「成長の瞬間を見逃さずに済んだ」
• 「育児への自信がついた」

上の子への影響

第二子以降の場合、上の子への良い影響も報告されています：

• 「赤ちゃん返りに適切に対応できた」
• 「上の子との時間も確保できた」
• 「兄弟関係の構築をサポートできた」

まとめ：安心して申請するために

ここまで、出生時育児休業申出書の記入例から制度の詳細まで、幅広くご説明してきました。最初は「複雑そう」「大丈夫かな」と不安に感じていた方も、具体的な記入方法や手続きの流れを理解することで、安心して申請できるようになったのではないでしょうか。

記入時に最も大切なポイント

申出書を記入する際に、特に注意していただきたいポイントを改めてまとめます：

• 日付の正確性：申出日、休業開始日、終了日の計算間違いがないよう、カレンダーを見ながら慎重に確認しましょう
• 会社情報の正確性：法人格を含む正式な会社名、正確な部署名を記入してください
• 期間の法的要件：出生後8週間以内、最大28日間という制限を守りましょう
• 申出期限：休業開始予定日の1か月前までの申出を心がけてください

これらのポイントを押さえれば、スムーズに申請が受理されるはずです。

制度利用の心構え

出生時育児休業は、あなただけでなく、配偶者、子ども、そして職場にとってもメリットのある制度です。「迷惑をかけるのでは」と遠慮する必要はありません。

この制度は、男性の育児参加を促進し、女性の社会参加を支援し、子どもの健やかな成長を支えるために作られた法的制度です。堂々と、そして感謝の気持ちを持って利用していただければと思います。

実際に制度を利用された多くの方が「取得して本当に良かった」「家族との絆が深まった」「仕事への取り組み方も変わった」といった positive な感想を持っています。あなたもきっと、かけがえのない体験を得ることができるでしょう。

困ったときのサポート体制

申請過程で分からないことがあった場合や、職場でトラブルが発生した場合は、決して一人で抱え込まないでください。

まずは職場の人事担当者に相談し、それでも解決しない場合は都道府県労働局などの公的機関を活用しましょう。制度の正しい理解と適切な助言により、多くの問題は解決できます。

また、同じような経験をした先輩パパや、育児休業に理解のある同僚などからアドバイスをもらうことも有効です。経験談は何よりも心強いサポートになります。

あなたの行動が未来を変える

あなたが出生時育児休業を取得することは、単に個人の問題ではありません。職場に新しい文化を根付かせ、後に続く人たちの道を開く、社会的に意義のある行動でもあるのです。

「自分が先駆者になるのは不安」と感じるかもしれませんが、その一歩が職場の意識を変え、制度をより使いやすいものにしていきます。将来、あなたの子どもが親になったとき、もっと自然に育児休業を取得できる社会になっているかもしれません。

最後に

出生時育児休業申出書の記入は、新しい家族生活のスタートラインに立つための大切な第一歩です。記入例を参考にしながら、丁寧に、そして自信を持って申請書を作成してください。

あなたの育児休業が、家族にとって素晴らしい思い出となり、子どもの成長にとって大切な時間となることを心から願っています。不安や心配を感じることもあるかもしれませんが、多くの先輩パパが歩んできた道です。安心して踏み出してください。

新しい生命の誕生という奇跡的な瞬間に、家族全員で向き合える時間を過ごせることを、心からお祈りしています。あなたの育児参加が、きっと家族の絆をより一層深いものにしてくれるでしょう。

この記事が、あなたの出生時育児休業申請の一助となれば幸いです。素晴らしい育児休業期間をお過ごしください。