契約社員でも育児休業給付金はもらえる！受給条件と「契約更新」の不安を解消〖2026年最新版〗

【結論】契約社員でも育児休業給付金はもらえる
1. 2022年の法改正で「勤続1年未満」でも取得可能に
2. 契約社員特有の条件は「1歳6ヶ月までに契約満了しないこと」だけ
契約社員が育児休業給付金をもらうための4つの条件
契約社員特有の条件「契約更新」について詳しく解説
こんな場合はどうなる？契約社員のよくあるケース
育児休業給付金の金額と受給期間
契約社員が育児休業給付金を申請する流れ
「雇止め」が不安なあなたへ｜法律で守られています
1. 育休取得を理由にした雇止めは違法
2. 困ったときの相談窓口
まとめ｜契約社員でも育児休業給付金は受け取れる
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【結論】契約社員でも育児休業給付金はもらえる

「契約社員だから、育休手当はもらえないのかな…」

そんな不安を抱えていませんか？

結論から言うと、契約社員でも育児休業給付金は受け取れます。雇用形態が「正社員」か「契約社員」かは、給付金の受給可否に直接関係しません。

重要なのは、雇用保険に加入していること、そして契約社員特有の条件をクリアしていることです。

この記事では、2026年2月現在の最新情報をもとに、契約社員が育児休業給付金を受け取るための条件、契約更新との関係、申請の流れをわかりやすく解説します。

2022年の法改正で「勤続1年未満」でも取得可能に

実は、2022年4月の育児・介護休業法の改正で、契約社員の育休取得条件が大きく緩和されました。

それまでは「同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること」という条件がありましたが、この条件は撤廃されています。

【法改正のポイント】

改正前：勤続1年以上＋ 1歳6ヶ月までに契約満了しないこと
改正後：1歳6ヶ月までに契約満了しないことのみ

つまり、入社して数ヶ月の契約社員でも、条件を満たせば育児休業を取得でき、給付金も受け取れる可能性があるということです。

ただし、会社が「労使協定」で「入社1年未満の従業員は対象外」と定めている場合は例外となります。この点は後ほど詳しく解説しますね。

契約社員特有の条件は「1歳6ヶ月までに契約満了しないこと」だけ

契約社員が育児休業給付金を受け取るために、正社員とは異なる条件は実質的に1つだけです。

それは、「子どもが1歳6ヶ月になる日までに、労働契約が終わることが明らかでないこと」です。

この条件、少しわかりにくいですよね。「明らかでない」という表現がポイントで、「契約が続く見込みがある」という状態であれば問題ありません。逆に言えば、「確実に契約が終わる」と決まっている場合のみNGということです。

契約書に「更新する場合がある」「業績に応じて更新を判断する」などの記載があれば、基本的にこの条件はクリアできます。

契約社員が育児休業給付金をもらうための4つの条件

契約社員が育児休業給付金を受け取るためには、以下の4つの条件をすべて満たす必要があります。順番に確認していきましょう。

条件1｜雇用保険に加入している

育児休業給付金は雇用保険から支給されるため、雇用保険に加入していることが大前提です。

雇用保険の加入条件は以下の2つです。

週の所定労働時間が20時間以上
31日以上の雇用見込みがある

契約社員やパートでも、この条件を満たしていれば雇用保険に加入しているはずです。

【確認方法】
給与明細を確認してみてください。「雇用保険料」という項目で天引きされていれば、加入しています。もし不明な場合は、会社の人事担当に確認しましょう。

条件2｜育休開始前2年間に「11日以上働いた月」が12ヶ月以上ある

これは「被保険者期間」と呼ばれる条件で、育児休業を開始する日より前の2年間に、賃金支払いの基礎となった日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あることが必要です。

「11日以上」というのは出勤日数のこと。週3日以上働いていれば、通常は月11日以上になりますよね。

【ポイント】

・12ヶ月は連続していなくてもOK（飛び飛びでもカウントされます）
・11日未満でも、80時間以上働いた月は1ヶ月としてカウント
・産前休業開始日前の2年間でもOK

転職直後の方は、前職の雇用保険加入期間も通算できる場合があります。ただし、前職を退職してから1年以内に今の会社に入社していること、かつ失業給付を受給していないことが条件です。

詳しくは以下の記事でも解説しています。

条件3｜育休中に給与が8割以上支払われていない

育児休業給付金は、休業中の収入減少を補うための制度です。そのため、育休中に休業前の給与の8割以上が支払われている場合は、支給対象外となります。

ほとんどの会社では育休中は無給となるため、この条件は自然とクリアできることが多いでしょう。

条件4｜子が1歳6ヶ月になるまでに契約が終わることが「明らか」でない

これが契約社員特有の条件です。次のセクションで詳しく解説しますね。

契約社員特有の条件「契約更新」について詳しく解説

「契約社員だから育休は取れない」と諦めてしまう方が多いのですが、実際にはほとんどのケースで受給可能です。

この条件の正確な内容を理解すれば、不安が解消されるはずです。

契約書に「更新する場合がある」と書いてあればOK

育児休業給付金の受給要件は、「子どもが1歳6ヶ月に達する日までに、労働契約が満了することが明らかでない」ことです。

「明らかでない」がポイントです。つまり、「絶対に契約が終わる」と決まっているのでなければ、この条件は満たしていると判断されます。

【この条件をクリアできる契約書の記載例】

「契約を更新する場合がある」
「業績に応じて更新を判断する」
「勤務成績良好な場合は更新する」
「更新の有無は契約期間満了時に判断する」

このような記載があれば、「更新される可能性がある」状態なので、条件をクリアできます。

「更新しない」と明記されていない限り、基本的に対象になる

逆に、条件を満たさないのは以下のようなケースです。

【この条件をクリアできないケース】

契約書に「本契約は更新しない」と明記されている
会社から書面で「次回は更新しない」と通知されている
更新回数の上限があり、その上限に達しても子が1歳6ヶ月に達していない

「更新するかどうかまだわからない」「更新の可能性がある」という状態であれば、受給対象になります。育児休業の申出があった時点で、更新しないことが「確定」しているかどうかが判断基準です。

契約書のチェックポイント｜具体的にどこを見る？

今すぐ、お手元の雇用契約書を確認してみてください。チェックすべきポイントは以下の3つです。

チェック項目	確認するポイント
契約期間	契約の開始日と終了日を確認。子どもが1歳6ヶ月になる日と比較
更新の有無	「更新あり」「更新する場合がある」などの記載があるか
更新回数の上限	上限がある場合、その回数まで更新しても1歳6ヶ月に達するか

契約書が見つからない場合や、記載内容がよくわからない場合は、会社の人事担当者に確認しましょう。

こんな場合はどうなる？契約社員のよくあるケース

「自分の場合は大丈夫？」と不安になる方のために、よくあるケースをQ&A形式で解説します。

契約期間が残り半年しかないけど大丈夫？

契約書に「更新する場合がある」と記載されていれば、基本的に大丈夫です。

例えば、1年契約で残り半年の時点で出産予定の場合を考えてみましょう。子どもが1歳6ヶ月になるまでには、契約更新のタイミングが1〜2回あることになります。

契約書に更新の可能性が示されていれば、「1歳6ヶ月までに契約が終わることが明らか」とは言えないため、条件を満たします。

育休中に契約更新の時期が来たらどうなる？

育休中でも契約更新は通常通り行われます。

むしろ、育児・介護休業法では、育休取得を理由に契約を更新しないこと（雇止め）は禁止されています。育休を取得していても、通常どおり更新の判断が行われるべきです。

もし「育休を取るなら更新しない」などと言われた場合は、明らかな違法行為です。後述する相談窓口に相談しましょう。

会社に「労使協定があるから対象外」と言われたら？

まず、どのような内容の労使協定なのかを確認しましょう。

2022年の法改正により、「勤続1年以上」という条件は撤廃されました。ただし、会社が労使協定を締結している場合は、以下の従業員を育休の対象外とすることが可能です。

入社1年未満の従業員
申出の日から1年以内（1歳6ヶ月・2歳までの延長の場合は6ヶ月以内）に雇用関係が終了することが明らかな従業員
週の所定労働日数が2日以下の従業員

ただし、この労使協定は有期雇用・無期雇用に関係なく、全従業員に同じ基準で適用されるものです。「契約社員だから」という理由だけで対象外にすることはできません。

労使協定の内容がわからない場合は、社内の労働組合や人事部門に確認してみてください。

入社1年未満だけど育休は取れる？

法律上は取得可能ですが、会社の労使協定次第です。

2022年の法改正で「勤続1年以上」の要件は原則撤廃されましたが、労使協定で入社1年未満の従業員を対象外と定めている会社もあります。

ただし、育休を取得できなくても、産前産後休業（産休）は取得できます。産休中は健康保険から「出産手当金」が支給されます。

また、育休を取得できる時期まで欠勤や休職で対応できないか、会社と相談してみることも一つの方法です。

育児休業給付金の金額と受給期間

「条件を満たしていそう！」と安心したところで、実際にいくらもらえるのか気になりますよね。

給付率は最初の180日間が67%、それ以降は50%

育児休業給付金の支給額は、休業開始前6ヶ月間の平均賃金（正確には「休業開始時賃金日額」）をもとに計算されます。

【支給額の計算式】

育休開始から180日目まで：休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67%
181日目以降：休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50%

例えば、月収25万円の場合の目安は以下のとおりです。

期間	給付率	月額目安
開始〜180日目	67%	約16.7万円
181日目〜	50%	約12.5万円

育児休業給付金は非課税で、育休中は社会保険料も免除されます。そのため、実際の手取り額で考えると、休業前の8割程度が確保される計算になります。

具体的な金額を知りたい方は、こちらの計算ツールもご活用ください。

▶ あわせて読みたい：産休育休自動計算ツール

2025年4月から「手取り10割相当」の新制度がスタート

2025年4月から、「出生後休業支援給付金」という新しい制度がスタートしています。

これは、子どもの出生直後に両親がそろって育休を取得した場合、通常の育児休業給付金（67%）に加えて13%が上乗せされるものです。合計で給付率が80%になり、社会保険料免除と非課税を考慮すると、手取り10割相当が支給されることになります。

契約社員でも、条件を満たせばこの新制度の対象になります。

契約社員でも支給額の計算方法は正社員と同じ

安心してください。支給額の計算方法は、契約社員でも正社員でもまったく同じです。「契約社員だから減額される」ということはありません。

休業開始前6ヶ月間の平均賃金をもとに計算されるので、契約社員として働いていた期間の給与がしっかり反映されます。

契約社員が育児休業給付金を申請する流れ

条件を満たしていることがわかったら、次は申請の流れを確認しましょう。

妊娠がわかったら早めに会社に報告

「妊娠を報告したら契約更新されないかも…」と不安になる気持ちはわかります。でも、早めの報告が結果的に自分を守ることにつながります。

育児・介護休業法では、妊娠・出産を理由とした不利益取扱いが禁止されています。むしろ、報告が遅れると会社側の準備が間に合わず、手続きがスムーズに進まなくなることもあります。

報告時には、以下のことを確認しておくと安心です。

育休取得の意向があること
出産予定日
産休・育休の取得予定期間
復帰後の働き方の希望（あれば）

必要書類と申請の流れ

育児休業給付金の申請に必要な主な書類は以下のとおりです。

書類名	用意する人
育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書	会社が用意
賃金台帳、出勤簿などの写し	会社が用意
母子健康手帳の写し（出生を証明できるもの）	本人が用意
振込先口座の通帳の写し	本人が用意

申請のタイミングは、育休開始日から4ヶ月を経過する日の属する月の末日までです。通常は初回申請と2回目以降の申請で手続きが異なりますが、詳しくは会社の担当者に確認してください。

申請は会社経由が基本｜自分でハローワークに行くことも可能

育児休業給付金の申請は、原則として会社が従業員に代わってハローワークに提出します。

ただし、本人が直接ハローワークで手続きすることも可能です。もし会社の対応が遅い、または手続きをしてもらえない場合は、自分でハローワークに相談してみましょう。

「雇止め」が不安なあなたへ｜法律で守られています

「育休を取ると言ったら、契約更新してもらえないのでは…」

この不安、契約社員ならではの切実な悩みですよね。でも、安心してください。法律があなたを守っています。

育休取得を理由にした雇止めは違法

育児・介護休業法では、以下の行為が明確に禁止されています。

【禁止されている不利益取扱いの例】

育休の申出・取得を理由とした解雇
育休の申出・取得を理由とした契約の更新拒否（雇止め）
育休の申出・取得を理由とした降格・減給
育休の申出・取得を理由とした不利益な配置転換

厚生労働省の通達によると、「育休等の事由の終了から1年以内に雇止めがなされた場合は、育休等を契機とした不利益取扱いと判断される」とされています。

つまり、育休から復帰した後1年間は、特に慎重に判断されるということです。

困ったときの相談窓口

もし会社から不当な扱いを受けた場合や、不安なことがあれば、以下の窓口に相談しましょう。すべて無料で相談できます。

相談窓口	相談内容
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）	育休に関するトラブル、ハラスメント、不利益取扱いなど
ハローワーク	育児休業給付金の受給資格、申請手続きなど
総合労働相談コーナー	労働問題全般（解雇、雇止め、ハラスメントなど）