育児休業終了時改定とは？条件・手続き方法からデメリットまで完全解説

育児休業から復帰したのに、なぜか手取りが思ったより少ない…。そんな経験はありませんか？

実は、育休明けに時短勤務や残業制限で給与が下がっても、社会保険料は育休前の高い給与を基準に計算されているケースが多いんです。そうなると、実際の給与に対して保険料の負担が重くなり、手取り額がさらに減ってしまいます。

でも、安心してください。「育児休業終了時改定」という制度を使えば、育休復帰後の実際の給与に合わせて社会保険料を見直すことができます。

この記事では、育児休業終了時改定の基本から対象条件、手続き方法、そして気になるデメリットまで、すべてわかりやすく解説します。復職後の家計負担を少しでも減らしたい方、人事担当者の方、ぜひ最後までご覧ください。

1. 育児休業終了時改定とは？基本をわかりやすく解説

まずは「育児休業終了時改定」がどんな制度なのか、基本から見ていきましょう。

1-1. 育児休業終了時改定の定義

育児休業終了時改定とは、育児休業から職場に復帰した後、給与が下がった場合に、実際の給与額に合わせて「標準報酬月額」を見直す制度のことです。正式には「育児休業等終了時報酬月額変更届」という書類を提出することで、この改定を受けることができます。

育休明けには、多くの方が時短勤務や残業免除などの働き方を選択します。当然、勤務時間が減れば給与も下がりますよね。でも、社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）は、育休前の高い給与を基準に計算されたままになっていることが多いんです。

その結果、「給与は減ったのに、保険料は高いまま」という状態になり、手取り額が思った以上に少なくなってしまいます。こういうとき、不安になりますよね。

育児休業終了時改定を利用すれば、復帰後3ヶ月間の給与平均をもとに、4ヶ月目から社会保険料が適正な額に調整されます。

1-2. なぜこの制度が必要なのか

通常、社会保険料の基準となる「標準報酬月額」は、毎年1回（9月）の定時決定で見直されます。また、給与に大きな変動があった場合は「随時改定（月額変更届）」で見直すこともできます。

しかし、随時改定には厳しい条件があります。たとえば、標準報酬月額が「2等級以上」変動していること、3ヶ月とも支払基礎日数が17日以上あることなどです。

育休明けの時短勤務では、給与は確かに下がるけれど、「2等級以上」の変動がなかったり、欠勤が多くて基礎日数が足りなかったりして、随時改定の条件を満たせないケースがあります。

そこで、育児と仕事の両立を支援するために設けられたのが、育児休業終了時改定です。随時改定よりも緩やかな条件（1等級以上の変動でOK）で、社会保険料を見直せるようになっています。

1-3. 標準報酬月額って何？

ここで「標準報酬月額」について簡単に説明します。

標準報酬月額とは、社会保険料を計算するために、実際の給与額を一定の幅で区切った金額のことです。

たとえば、健康保険では1等級から50等級、厚生年金では1等級から32等級に分かれています。月給30万円の人なら「第20等級：30万円」、月給25万円の人なら「第18等級：26万円」といった具合に、給与額に応じて等級が決まります。

この標準報酬月額に保険料率をかけることで、毎月の社会保険料が算出されます。だから、標準報酬月額が下がれば、保険料も下がり、手取りが増えるというわけです。

参考：日本年金機構、全国健康保険協会（協会けんぽ）

2. 通常の月額変更届（随時改定）との違い

「育児休業終了時改定」と「通常の月額変更届（随時改定）」は、どちらも社会保険料を見直す制度ですが、内容が異なります。ここでは、両者の違いを明確にしておきましょう。

2-1. 適用条件の違い（1等級 vs 2等級）

最も大きな違いは、等級の変動幅です。

• 随時改定（通常の月額変更届）：標準報酬月額が「2等級以上」変動していることが必要
• 育児休業終了時改定：標準報酬月額が「1等級以上」変動していればOK

つまり、育児休業終了時改定のほうが条件が緩やかなんです。時短勤務で少し給与が下がったけれど2等級までは変動していない…というケースでも、育児休業終了時改定なら対象になる可能性があります。

2-2. 必須か任意かの違い

もう一つの大きな違いは、手続きが義務か任意かという点です。

• 随時改定：条件を満たしたら、事業主は必ず届出をする義務があります。従業員の意思に関係なく、自動的に手続きが進みます。
• 育児休業終了時改定：本人（従業員）の申し出が必要です。本人が希望しなければ、会社側が勝手に手続きすることはできません。

この任意性は、後で説明するデメリット（年金額や健康保険給付への影響）を考慮して、本人が選択できるようにするための配慮です。

2-3. 比較表でわかる両者の違い

違いを整理すると、次のようになります。

このように、育児休業終了時改定は、育休復帰者にとってより使いやすい特例制度になっているんですね。

3. 育児休業終了時改定の対象となる条件

では、具体的にどんな人が育児休業終了時改定を利用できるのでしょうか。ここでは、対象となる条件を詳しく見ていきます。

3-1. 4つの必須要件を詳しく解説

育児休業終了時改定を受けるには、以下の4つの要件をすべて満たす必要があります。

【要件1】育児休業等を終了して職場に復帰していること

まず、育児・介護休業法に基づく育児休業（または育児休業に準ずる休業）を終了し、実際に職場に復帰している必要があります。産前産後休業だけを取得した場合や、育休中の場合は対象外です。

【要件2】3歳未満の子を養育していること

育休終了日の時点で、3歳未満の子を養育していることが条件です。育休を取得した子が、復帰時点で3歳を超えている場合は対象になりません。

なお、この制度は母親だけでなく、父親でも利用可能です。男性が育休を取得し、復帰後に時短勤務などで給与が下がった場合も、条件を満たせば申請できます。

【要件3】従前の標準報酬月額と復帰後の標準報酬月額に1等級以上の差があること

育休前の標準報酬月額と、復帰後3ヶ月間の給与平均から算出した標準報酬月額を比べて、1等級以上の差があることが必要です。

たとえば、育休前が「第22等級（32万円）」で、復帰後の平均が「第20等級（30万円）」なら、2等級の差があるので条件を満たします。

【要件4】育休終了日の翌日が属する月以降3ヶ月のうち、少なくとも1ヶ月で支払基礎日数が17日以上あること

支払基礎日数とは、給与計算の対象となった日数のことです。月給制の場合は暦日数（その月の全日数）、時給制や日給制の場合は実際に出勤した日数を指します。

通常の随時改定では「3ヶ月とも17日以上」が条件ですが、育児休業終了時改定では「3ヶ月のうち1ヶ月でも17日以上あればOK」という緩やかな条件になっています。

ただし、短時間労働者（特定適用事業所に勤務）の場合は、支払基礎日数の基準が「11日以上」に引き下げられます。

3-2. 本人の申し出が必要（任意制度）

育児休業終了時改定は、本人（従業員）からの申し出があって初めて手続きできる任意の制度です。

会社側が「この人は条件を満たしているから手続きしよう」と勝手に進めることはできません。必ず従業員本人の意思を確認し、希望がある場合にのみ届出を行います。

これは、後で説明するデメリット（年金額の減少や健康保険給付への影響）を本人が理解したうえで、自分で判断できるようにするためです。

企業の人事担当者は、制度の内容やメリット・デメリットを丁寧に説明し、従業員が納得して判断できるようサポートすることが大切です。

3-3. 対象外となるケース

次のような場合は、育児休業終了時改定の対象外となります。

• 復職後の給与が育休前と同額または増額した場合：給与が下がっていないので、社会保険料を下げる必要がありません。
• 標準報酬月額に1等級以上の変動がない場合：給与は少し下がったけれど、等級は変わらない場合は対象外です。
• 支払基礎日数が3ヶ月とも17日未満の場合：欠勤が多く、どの月も基礎日数が足りない場合は対象外になります（短時間労働者は11日未満）。
• 育休終了日の翌日から産前産後休業を開始した場合：第二子の出産などで、育休終了後すぐに産休に入った場合は、復帰していないため対象外です。
• 子が3歳以上になっている場合：育休終了時点で、対象の子が3歳を超えていると対象外です。

これらのケースに該当する場合は、通常の随時改定や次の定時決定まで待つことになります。

4. 育児休業終了時改定のメリット

育児休業終了時改定を利用すると、どんな良いことがあるのでしょうか。主なメリットを見ていきましょう。

4-1. 社会保険料の負担が軽減される

最大のメリットは、社会保険料の負担が軽減されることです。

育休明けに時短勤務などで給与が下がっているのに、社会保険料が育休前の高い金額のままだと、手取りがかなり減ってしまいます。たとえば、月給が5万円下がったのに、社会保険料が変わらなければ、実質的な手取り減少はもっと大きく感じられますよね。

育児休業終了時改定を利用すれば、復帰後の実際の給与に合わせて標準報酬月額が下がるため、健康保険料と厚生年金保険料の両方が減額されます。

4-2. 手取り額が増える

社会保険料が減れば、その分手取り額が増えます。

育児にはおむつ代、ミルク代、保育料など、何かとお金がかかります。時短勤務で給与が減っている中で、少しでも手取りが増えるのは助かりますよね。

たとえば、標準報酬月額が2等級下がって、月々の社会保険料が1万円減れば、年間で12万円の負担軽減になります。これは家計にとって大きな支えになるはずです。

4-3. 企業側の負担も軽減

実は、社会保険料は従業員と会社が折半で負担しています。つまり、従業員の保険料が下がれば、企業側の負担も同じだけ軽減されます。

企業にとっても、育児と仕事の両立を支援しつつ、コスト削減につながるメリットがあるんですね。

5. 育児休業終了時改定のデメリットと対策

メリットばかりではありません。育児休業終了時改定にはデメリットもあります。ここでは、注意すべきポイントと、その対策を解説します。

5-1. 将来の年金額が減る可能性

育児休業終了時改定を利用すると、標準報酬月額が下がるため、厚生年金保険料の支払額も減ります。

厚生年金の受給額は、過去に納めた保険料（正確には標準報酬月額）をもとに計算されます。つまり、保険料が減れば、将来受け取れる年金額も減ってしまうんです。

たとえば、標準報酬月額が30万円から26万円に下がり、その状態が数年続いた場合、老後の年金が年間数万円単位で減る可能性があります。長期的に見ると、決して無視できない影響ですよね。

5-2. 出産手当金・傷病手当金への影響

もう一つのデメリットは、健康保険の給付金額が減る可能性があることです。

出産手当金や傷病手当金は、標準報酬月額をもとに計算されます。具体的には、「直近12ヶ月の標準報酬月額の平均額 ÷ 30日 × 2/3」が1日あたりの支給額になります。

育児休業終了時改定で標準報酬月額が下がると、その後に第二子を妊娠して出産手当金を受け取る場合や、病気やケガで傷病手当金を受け取る場合に、給付額が減ってしまいます。

たとえば、標準報酬月額が30万円から24万円に下がった場合、出産手当金は1日あたり約1,300円減ります。出産手当金は約98日分支給されるので、合計で約13万円の差が出る計算です。

厚生年金については後述する「養育期間特例」でカバーできますが、健康保険の給付にはこうした特例がないため、注意が必要です。

5-3. 養育期間標準報酬月額特例で年金リスクを回避

「年金が減るなら、改定しないほうがいいのでは？」と思うかもしれませんが、安心してください。「養育期間標準報酬月額特例」という制度を併用すれば、年金減少のリスクを回避できます。

養育期間標準報酬月額特例とは？

この特例は、3歳未満の子を養育している期間中、厚生年金の計算では育休前の高い標準報酬月額を使ってくれるという制度です。

つまり、実際の保険料は下がった標準報酬月額で払いながら、年金額の計算では下がる前の金額を使ってもらえるので、将来の年金額に影響が出ないんです。一石二鳥ですよね。

申請方法

養育期間標準報酬月額特例を受けるには、「厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出する必要があります。

この書類は、育児休業等終了時報酬月額変更届と同時に提出するのがおすすめです。一緒に手続きしてしまえば、手間もかかりませんし、提出忘れも防げます。

注意点

• 3歳未満の子を養育している期間のみ有効：子が3歳になると、特例は終了します。その後は通常通り、低い標準報酬月額で年金額が計算されます。
• 健康保険の給付（出産手当金・傷病手当金）には適用されない：この特例は厚生年金のみに適用され、健康保険の給付には影響しません。

養育期間特例を利用すれば、社会保険料の負担を減らしつつ、将来の年金額を守ることができます。育児休業終了時改定を申請する際は、セットで利用することを強くおすすめします。

参考：日本年金機構「養育期間標準報酬月額特例」

6. 育児休業等終了時報酬月額変更届の書き方・記入例

それでは、実際の手続きに進みましょう。ここでは、「育児休業等終了時報酬月額変更届」の書き方を具体的に解説します。

6-1. 書類のダウンロード方法

育児休業等終了時報酬月額変更届は、日本年金機構のホームページからダウンロードできます。

なお、健康保険組合（企業の健保組合）に加入している場合は、独自の様式を用意していることがあります。事前に加入している健保組合のホームページを確認するか、問い合わせて様式を入手しましょう。

参考：日本年金機構「育児休業等終了時報酬月額変更届」

6-2. 記入する項目と注意点

育児休業等終了時報酬月額変更届には、次のような項目を記入します。

6-3. よくある記入ミス

書類の記入でよくあるミスをまとめました。提出前に必ずチェックしましょう。

• 申出者欄のチェック漏れ：本人がチェックを入れないと、任意性が証明できません。
• 報酬月額に変動賃金を含め忘れ：残業代や通勤手当など、変動する賃金も含めて記入する必要があります。
• 基礎日数の計算ミス：月給制の場合は暦日数、時給・日給制の場合は出勤日数を正しくカウントしましょう。
• 従前標準報酬月額の記入ミス：育休直前の標準報酬月額を正確に記入します。
• 改定年月の誤記：3ヶ月目の「翌月」の年月を記入します。1ヶ月ずれると適用時期がずれてしまいます。

記入例は日本年金機構のホームページに掲載されていますので、参考にしながら丁寧に記入しましょう。

7. 提出方法と手続きの流れ

書類が完成したら、いよいよ提出です。ここでは、提出先、提出方法、期限について解説します。

7-1. 提出先（協会けんぽ・健康保険組合）

提出先は、加入している健康保険によって異なります。

• 協会けんぽ（全国健康保険協会）に加入している場合：日本年金機構（管轄の年金事務所または事務センター）に提出します。
• 健康保険組合（企業の健保組合）に加入している場合：日本年金機構と健康保険組合の両方に提出する必要があります。

自社がどちらに加入しているかわからない場合は、給与明細の健康保険欄を確認するか、人事部に問い合わせましょう。

7-2. 提出方法（電子申請・郵送・窓口）

提出方法は、次の3つから選べます。

1. 電子申請

e-Gov（イーガブ）を利用した電子申請が可能です。パソコンやインターネット環境があれば、いつでもどこでも申請できるので便利です。郵送費もかからず、窓口に出向く手間も省けます。

ただし、健康保険組合によっては電子申請に対応していないケースもあるため、事前に確認しましょう。

2. 郵送

記入した書類を、管轄の年金事務所または健康保険組合に郵送します。控えが必要な場合は、コピーを取っておきましょう。

3. 窓口持参

年金事務所や健康保険組合の窓口に直接持参することもできます。その場で内容を確認してもらえるため、記入ミスがあればすぐに訂正できるメリットがあります。

7-3. 提出期限とタイミング

育児休業等終了時報酬月額変更届の提出期限は、法律上「速やかに」とされています。

明確な日付は定められていませんが、標準報酬月額の改定は提出された届出をもとに行われるため、給与への反映に間に合うよう、早めに提出することが重要です。

具体的には、育休終了日の翌月から3ヶ月目の給与が支払われた後、すぐに提出するのがベストです。たとえば、4月1日に復職した場合、4月・5月・6月の給与をもとに計算し、6月給与支給後すぐに提出すれば、7月からの改定に間に合います。

7-4. 添付書類の有無

育児休業等終了時報酬月額変更届には、原則として添付書類は不要です。

ただし、電子申請で代理人が申請する場合は、申請者本人と代理人の両方の電子署名が必要になるケースがあります。また、健康保険組合によっては独自の添付書類を求められることもあるため、事前に確認しておきましょう。

8. いつから反映される？適用期間を解説

「手続きしたら、いつから保険料が変わるの？」という疑問にお答えします。

8-1. 改定のタイミング（4ヶ月目から）

育児休業等終了時改定によって決定された新しい標準報酬月額は、育休終了日の翌日が属する月以降、4ヶ月目から適用されます。

これは、復帰後3ヶ月間の給与平均をもとに標準報酬月額を決定するため、その計算期間を確保する必要があるからです。

具体例

• 3月30日に育休終了、3月31日復職の場合：3月・4月・5月の給与をもとに計算し、6月分から新しい標準報酬月額が適用されます。
• 3月31日に育休終了、4月1日復職の場合：4月・5月・6月の給与をもとに計算し、7月分から新しい標準報酬月額が適用されます。

このように、育休終了日が1日違うだけで、改定のタイミングが1ヶ月ずれることがあります。

8-2. 適用期間（定時決定まで）

育児休業終了時改定で決まった標準報酬月額は、次の定時決定（毎年9月）まで適用されます。

ただし、改定時期によって適用期間が異なります。

• 1月～6月に改定された場合：同年の8月まで適用
• 7月～12月に改定された場合：翌年の8月まで適用

これは、毎年9月に実施される定時決定（算定基礎届）によって、すべての被保険者の標準報酬月額が見直されるためです。

なお、改定後に昇給などで給与が大きく増えた場合は、通常の随時改定（月額変更届)の対象になることがあります。

8-3. 具体的なスケジュール例

わかりやすいように、スケジュール例を示します。

【例1】4月1日復職のケース

• 4月：復職、通常勤務開始
• 5月：通常勤務
• 6月：通常勤務、6月給与支給後に届出を提出
• 7月：新しい標準報酬月額が適用開始（7月給与から社会保険料が変わる）
• 翌年8月まで：この標準報酬月額が継続
• 翌年9月：定時決定で再度見直し

【例2】10月1日復職のケース

• 10月：復職、通常勤務開始
• 11月：通常勤務
• 12月：通常勤務、12月給与支給後に届出を提出
• 翌年1月：新しい標準報酬月額が適用開始
• 翌年8月まで：この標準報酬月額が継続
• 翌年9月：定時決定で再度見直し

このように、復職時期によって適用開始月が変わりますので、しっかり把握しておきましょう。

9. 企業（事業主）が知っておくべきポイント

ここからは、企業の人事担当者や経営者の方に向けた内容です。従業員が安心して育休から復帰できるよう、会社側が押さえておくべきポイントを解説します。

9-1. 従業員への制度説明の重要性

育児休業終了時改定は任意の制度のため、従業員本人が知らなければ利用できません。

しかし、この制度を知らない従業員は意外と多いんです。会社側が積極的に説明しなければ、「給与が下がったのに社会保険料が高いまま」という状況が続き、従業員の不満や離職につながる可能性もあります。

人事担当者は、復職前の面談や復職時のオリエンテーションで、以下の内容を丁寧に説明しましょう。

• 育児休業終了時改定の制度概要
• メリット（社会保険料の軽減、手取り増加）
• デメリット（年金額・健康保険給付への影響）
• 養育期間標準報酬月額特例の併用方法
• 手続きの流れとスケジュール

説明資料やパンフレットを用意し、視覚的にわかりやすく伝えることが大切です。

9-2. 復職前面談での確認事項

育休からの復帰をスムーズにするため、復職予定日の1～2ヶ月前に面談を実施しましょう。

面談では、次のような項目を確認します。

• 復職希望日
• 勤務形態（フルタイム、時短勤務、在宅勤務の希望など）
• 配属部署・担当業務
• 子どもの保育園入園状況
• 育児休業等終了時改定や養育期間特例の利用希望

面談内容は「復職前面談シート」などに記録し、本人と会社の双方で保管しておくと、後々のトラブル防止になります。

9-3. 手続き漏れを防ぐチェックリスト

育休復帰時には、複数の手続きが必要です。漏れがないよう、チェックリストを作成しておきましょう。

チェックリストを活用して、手続き漏れゼロを目指しましょう。

10. よくある質問（Q&A）

ここでは、育児休業終了時改定に関するよくある質問にお答えします。

Q1. 育休明けに給与が変わらなかった場合は？

A. 給与が変わらない場合、標準報酬月額に1等級以上の変動がないため、育児休業終了時改定の対象外です。社会保険料も変わりません。

Q2. パート・アルバイトでも対象になる？

A. はい、対象になります。パートやアルバイトでも、社会保険に加入していて、4つの要件を満たせば育児休業終了時改定を利用できます。短時間労働者の場合、支払基礎日数の基準が「11日以上」に緩和されます。

Q3. 提出しないとどうなる？

A. 提出しなくても罰則はありませんが、育休前の高い標準報酬月額のまま社会保険料が計算され、手取りが減ってしまいます。本人が希望しない場合を除き、条件を満たすなら提出することをおすすめします。

Q4. 途中で給与が上がった場合は？

A. 育児休業終了時改定で標準報酬月額が下がった後、昇給などで給与が大きく上がった場合は、通常の随時改定（月額変更届）の対象になることがあります。2等級以上の変動があり、3ヶ月とも支払基礎日数が17日以上あれば、随時改定が適用されます。

Q5. 養育期間特例は必ず申請すべき？

A. 将来の年金額を守りたい場合は、申請することを強くおすすめします。養育期間標準報酬月額特例を利用すれば、社会保険料の負担を減らしつつ、年金額への影響を防げます。デメリットはほとんどないため、育児休業終了時改定とセットで申請しましょう。

11. まとめ：育児休業終了時改定を活用して安心の職場復帰を

ここまで、育児休業終了時改定について詳しく解説してきました。最後に、重要なポイントをおさらいしましょう。

育児休業終了時改定のポイント

• 育休復帰後、給与が下がった場合に社会保険料を見直せる制度
• 通常の月額変更届より条件が緩やか（1等級以上の変動でOK）
• 本人の申し出が必要な任意制度
• メリット：社会保険料の軽減、手取り増加
• デメリット：年金額・健康保険給付への影響
• 養育期間標準報酬月額特例との併用で年金リスクを回避できる

こんな方におすすめ

• 育休明けに時短勤務や残業制限で給与が下がった方
• 手取り額を少しでも増やしたい方
• 将来の年金額も守りたい方（養育期間特例との併用）

企業担当者の方へ

育児休業終了時改定は、従業員が安心して育児と仕事を両立できるよう支援する大切な制度です。制度の内容を従業員にしっかり説明し、希望があればスムーズに手続きできる体制を整えましょう。

復職前面談での丁寧なヒアリング、手続きのチェックリスト活用、復職後のフォローアップなど、きめ細やかなサポートが従業員の定着とモチベーション向上につながります。

最後に

育児休業から復帰するとき、「仕事と育児の両立、本当に大丈夫かな」と不安になるのは当然のことです。給与が下がって、家計のやりくりも心配になりますよね。

でも、育児休業終了時改定という制度を知って、きちんと手続きすれば、少しでも経済的な負担を軽くすることができます。養育期間特例も併用すれば、将来の年金も守れます。

「制度があるのを知らなかった」「もっと早く手続きすればよかった」という後悔がないよう、この記事を参考にして、ぜひ活用してくださいね。

あなたの職場復帰が、安心で前向きなスタートになることを心から応援しています。

※本記事の情報は2025年11月時点のものです。制度の詳細や最新情報は、日本年金機構や厚生労働省のホームページでご確認ください。