育児休業からの復帰が近づき、保育園のお迎え時間を考えると、これまでどおりのフルタイム勤務は難しいと感じている方は多いと思います。会社の担当者からは「時短勤務が使えます」と説明されたものの、何歳まで使えるのか、給料はどのくらい減るのか、途中でフルタイムに戻さなければならないのか、はっきり分からないまま復帰日が近づいてくることもあります。
先に結論をお伝えすると、育児・介護休業法が事業主に義務づけている短時間勤務制度は、原則として3歳に満たない子を養育する労働者を対象とし、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む制度を設けることを求めるものです。2025年10月に施行された「柔軟な働き方を実現するための措置」によって、3歳から小学校就学前の子を育てる労働者にも選択肢が広がりましたが、これは短時間勤務制度そのものが小学校就学前まで一律に延長された、という意味ではありません。ここを取り違えると、復帰後の働き方の見通しが大きくずれてしまいます。
また、実際に何時間勤務を選べるか、給与や賞与がどう計算されるか、申出の期限がいつかは、法律ではなく勤務先の就業規則、育児・介護休業規程、賃金規程、労使協定によって決まる部分が少なくありません。雇用形態や勤続年数、週の所定労働日数によって扱いが変わることもあります。法律の最低基準と、勤務先独自のルールを分けて理解しておくことが、遠回りに見えて一番の近道です。
この記事では、育児・介護休業法における時短勤務の位置づけ、対象になる人と対象外になる人、3歳以降の選択肢、2025年4月と10月の改正内容、給与や賞与への影響、育児時短就業給付金、社会保険料と将来の年金、会社に断られた場合の相談先までを順番に整理します。読み終えたときに、自分が法律上の対象に当てはまるのか、勤務先に何を確認すればよいのかを、自分の言葉で説明できる状態を目指しています。なお、この記事の内容は2026年7月23日時点で公開されている公的情報をもとに整理しています。
育児・介護休業法の時短勤務（短時間勤務制度）の要点
まずは、制度の骨組みを一覧で確認します。次の表は、育児・介護休業法に基づく短時間勤務制度について、根拠、対象、申出先、経済的支援などの要点をまとめたものです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 制度の名称 | 所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度、育児短時間勤務制度） |
| 根拠となる法律 | 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法） |
| 所管 | 厚生労働省、都道府県労働局雇用環境・均等部（室） |
| 対象となる子の年齢 | 3歳に満たない子（3歳の誕生日の前日まで） |
| 事業主の義務 | 1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む短時間勤務制度を設けること |
| 申出先 | 勤務先（人事部、総務部など会社が定める窓口） |
| 申出期限、必要書類 | 法律で全国一律に定められておらず、勤務先の規程による |
| 賃金の保証 | 法律は時短勤務中の賃金額を保証していない |
| 経済的支援 | 2歳未満の子を養育する雇用保険の被保険者は、要件を満たせば育児時短就業給付金の対象となる可能性がある |
| 3歳以降 | 2025年10月施行の「柔軟な働き方を実現するための措置」や、勤務先独自の制度による |
| 相談窓口 | 勤務先、都道府県労働局雇用環境・均等部（室） |
表のうち、特に注意したいのが「申出期限、必要書類」と「賃金の保証」の欄です。この2つは法律が全国一律に定めているものではないため、同じ制度名でも会社によって運用が異なります。制度の存在だけを確認して安心せず、自分の勤務先の規程を読むところまで進めておくと、復帰後の見通しが立てやすくなります。
法律が義務づけているのは「3歳未満」の措置
育児・介護休業法では、事業主は3歳に満たない子を養育する労働者に対して、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む短時間勤務制度を講じなければならないと定められています。厚生労働省の解説でも、この措置は「講じなければならない」ものとされており、事業主が制度を設けるかどうかを選べる性質のものではありません。
ここでいう「3歳に満たない」は、子どもの3歳の誕生日の前日までを指します。つまり、法律上の義務は3歳の誕生日を迎えた時点で区切りを迎えます。この点を知らないまま復帰計画を立てると、保育園の年少クラスに上がるタイミングで働き方を大きく見直す必要が出てくることがあります。
一方で、3歳を過ぎたら何も利用できなくなるわけではありません。2025年10月1日から施行された柔軟な働き方を実現するための措置や、会社が独自に設けている制度があります。この点は後半で詳しく整理します。
「原則6時間」は6時間しか選べないという意味ではない
制度の説明で最も誤解されやすいのが「原則6時間」という表現です。これは、事業主が用意する制度の中に、1日の所定労働時間を6時間とする選択肢を含めなければならない、という意味です。労働者全員が6時間勤務を選ばなければならない、という意味ではありません。
厚生労働省の解説では、6時間とする措置を設けたうえで、それ以外の勤務時間を選択肢として追加することは差し支えないとされています。実際に、5時間勤務や7時間勤務を選べるようにしている会社もあります。ただし、これはあくまで会社が上乗せで用意している選択肢であり、法律が5時間勤務や7時間勤務を保証しているわけではありません。
したがって、「1日7時間なら保育園のお迎えに間に合う」と考えている場合でも、7時間勤務を選べるかどうかは勤務先の育児・介護休業規程を確認しないと分かりません。逆に、6時間勤務では収入の減少が大きすぎると感じる場合も、7時間勤務という選択肢があるかを確認する価値があります。
法律の最低基準と会社独自の制度を分けて考える
育児・介護休業法は、事業主が守るべき最低限のラインを定めた法律です。会社がそれを上回る制度を設けることは自由であり、実際に「小学校就学前まで」「小学校3年生まで」「小学校卒業まで」といった独自の期間を設定している会社もあります。
読者の方が混乱しやすいのは、勤務先の制度を説明されたときに、それが法律に基づく最低基準なのか、会社が上乗せしている部分なのかが区別されないまま伝えられる場合です。転職や異動で会社が変わると、上乗せ部分は当然に引き継がれません。
私自身、なびいくで育児・介護休業法や社会保険の公的情報を調べてきた中でも、この「最低基準」と「上乗せ」の区別が最も伝わりにくい部分だと感じています。就業規則を確認するときは、次のような視点で読むと整理しやすくなります。
- 対象となる子の年齢
3歳未満で終わるのか、それ以降も続くのかを確認します。
- 選べる勤務時間
6時間のみか、5時間や7時間などの選択肢があるかを確認します。
- 申出の期限と方法
いつまでに、どの様式で申し出るのかを確認します。
- 1回の申出で利用できる期間
期間満了時に更新手続きが必要かどうかを確認します。
- 賃金の計算方法
基本給や各種手当がどのように扱われるかを確認します。
時短勤務を利用できる人と、対象外になる人
次に、誰が法律上の短時間勤務制度を利用できるのかを確認します。ここで大切なのは、正社員かどうかという雇用形態そのものが判断基準になっているわけではない、という点です。
雇用形態ではなく要件で判断される
厚生労働省が示している対象者は、3歳に満たない子を養育する労働者のうち、次の要件を満たす人です。
- 日々雇用される者でないこと
- 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
- 短時間勤務制度が適用される期間に、現に育児休業（産後パパ育休を含む）をしていないこと
ここに「正社員であること」という条件は含まれていません。パートタイムで働いている方や有期雇用契約の方でも、上の要件を満たし、かつ次に説明する労使協定による除外に当たらなければ、対象となり得ます。「正社員ではないから使えない」と会社から一律に説明された場合は、その根拠を確認する余地があります。
2つ目の要件については、注意が必要です。もともとの1日の所定労働時間が6時間以下の方は、法律上の短時間勤務制度の対象から外れます。これは制度が「6時間に短縮する」ことを軸に組み立てられているためで、すでに6時間以下で働いている方はさらに短縮する義務の対象にはならない、という整理です。ただし、会社が独自に短縮の仕組みを用意している場合もあります。
労使協定で対象外にできる労働者
会社と労働者の過半数代表との間で労使協定が結ばれている場合、次の3つに当たる労働者を短時間勤務制度の対象から除外することができます。
- 継続して雇用された期間が1年未満の労働者
- 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
- 業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
「入社1年未満でも利用できると思っていた」という声は少なくありませんが、労使協定が結ばれている会社では対象外とされる可能性があります。逆にいえば、労使協定がない、あるいは労使協定に除外の定めがない会社では、勤続1年未満でも対象になり得ます。会社の説明が正確かどうかを確かめたい場合は、労使協定の有無と内容を確認するのが出発点になります。
ここまでの内容を、対象になる人と対象外になり得る人という形で整理すると次のようになります。
| 区分 | 該当する人 | 補足 |
|---|---|---|
| 対象になり得る | 3歳未満の子を養育し、1日の所定労働時間が6時間を超える労働者 | 正社員、契約社員、パートなど雇用形態は問われない |
| 法律上の対象外 | 日々雇用される労働者 | 雇用の形態そのものが要件から外れる |
| 法律上の対象外 | 1日の所定労働時間が6時間以下の労働者 | 会社独自の制度がないか別途確認する |
| 法律上の対象外 | その期間に現に育児休業をしている労働者 | 育児休業と同時には利用しない |
| 労使協定で除外され得る | 継続雇用期間が1年未満の労働者 | 労使協定の有無と内容による |
| 労使協定で除外され得る | 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者 | 労使協定の有無と内容による |
| 労使協定で除外され得る | 業務の性質等から短時間勤務が困難な業務に従事する労働者 | 除外する場合は代替措置が必要 |
表の最後の行は特に重要です。業務の性質を理由に短時間勤務制度の対象から外す場合、会社は何もしなくてよいわけではなく、後述する代替措置を用意する必要があります。「この職種では時短勤務は使えません」とだけ説明された場合は、代替措置についてもあわせて確認してください。
短時間勤務が困難な業務に用意される代替措置
業務の性質または実施体制に照らして短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者を労使協定で除外した場合、事業主は代替措置として、次のいずれか1つ以上の制度を設ける必要があります。
- 育児休業に関する制度に準ずる措置
- フレックスタイム制
- 始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ（時差出勤の制度）
- 保育施設の設置・運営等
- テレワーク等
このうちテレワーク等は、2025年4月1日から代替措置のメニューに追加されたものです。以前は選択肢に含まれていなかったため、社内の規程が古いまま更新されていない会社では、テレワークが代替措置として案内されないこともあります。
なお、「業務の性質上困難」に当たるかどうかは、職種名だけで自動的に決まるものではありません。厚生労働省の資料でも、単に繁忙であることや人手が足りないことをもって困難と判断することは想定されていません。営業職や交替制勤務であることのみを理由に一律に除外されているように感じた場合は、労使協定の内容と代替措置の有無を書面で確認しておくと、その後の話し合いが進めやすくなります。
時短勤務は何歳まで使える？3歳以降の選択肢を整理する
「時短勤務は何歳まで」という疑問は、検索でも特に多いテーマです。ここでは、法律上の区切りと、3歳以降に用意されている仕組みを分けて整理します。
3歳の誕生日で法律上の義務は区切りを迎える
前述のとおり、育児・介護休業法が事業主に義務づけている短時間勤務制度の対象は、3歳に満たない子を養育する労働者です。したがって、子どもが3歳の誕生日を迎えると、この制度としての利用は終わることになります。
ただし、これは「3歳になったらフルタイムに戻らなければならない」という意味ではありません。会社が独自に対象期間を延ばしている場合や、次に説明する柔軟な働き方を実現するための措置として短時間勤務制度を選択している場合には、引き続き短い勤務時間で働ける可能性があります。
2025年10月に施行された柔軟な働き方を実現するための措置
2025年10月1日から、事業主は3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、職場のニーズを把握したうえで、次の5つの中から2つ以上の措置を選択して講じなければならないこととされました。
- 始業時刻等の変更（フレックスタイム制、時差出勤など）
- テレワーク等（月10日以上）
- 保育施設の設置運営等
- 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（年10日以上）
- 短時間勤務制度
労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。ここで大切なのは、事業主が選ぶのは5つのうち2つ以上であり、労働者はそのうちから1つを選ぶ、という二段構えの仕組みだという点です。会社が短時間勤務制度を選択していなければ、3歳以降にこの仕組みで時短勤務を利用することはできません。その場合はテレワークや始業時刻の変更、養育両立支援休暇など、会社が選んだ措置の中から利用することになります。
対象となるのは、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者（日々雇用を除く）です。労使協定を締結している場合には、継続雇用1年未満の労働者と、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外とすることができます。3歳未満の短時間勤務制度と似ていますが、「業務の性質上困難な業務に従事する労働者」という除外類型は含まれていない点が異なります。
3歳になる前に会社から説明を受ける仕組みがある
あわせて、事業主は3歳未満の子を養育する労働者に対し、子が3歳になるまでの適切な時期に、個別の周知と制度利用の意向確認を行う必要があります。周知の時期は、子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間とされています。
周知される内容は、事業主が選択した2つ以上の措置の内容、その申出先、そして所定外労働の制限（残業免除）、時間外労働の制限、深夜業の制限に関する制度です。方法は、面談、書面の交付、労働者が希望した場合のファクシミリまたは電子メール等のいずれかとされています。
つまり、3歳の誕生日が近づけば、会社の側から選択肢の説明がある仕組みになっています。もし何の連絡もないまま3歳の誕生日が近づいている場合は、人事や総務の担当者へ自分から確認してみてください。
子どもの年齢ごとに利用できる制度を整理する
言葉だけでは分かりにくいため、子どもの年齢ごとに、どの制度の対象になるのかをモデルケースとして整理します。実際の可否は勤務先の制度や雇用条件によって変わるため、あくまで法律上の枠組みの目安として確認してください。
| 子どもの年齢 | 3歳未満の短時間勤務制度 | 柔軟な働き方を実現するための措置 | 育児時短就業給付金 |
|---|---|---|---|
| 1歳6か月 | 対象 | 対象外 | 要件を満たせば対象となる可能性がある |
| 2歳6か月 | 対象 | 対象外 | 原則として対象外 |
| 3歳6か月 | 対象外 | 対象 | 対象外 |
| 小学1年生 | 対象外 | 対象外 | 対象外 |
表のとおり、育児・介護休業法の短時間勤務制度と、雇用保険の育児時短就業給付金では、対象となる子の年齢が異なります。短時間勤務制度は3歳未満、育児時短就業給付金は2歳未満です。時短勤務そのものは続けられても、2歳の誕生日を境に給付金の対象からは外れるという点は、家計の見通しを立てるうえで押さえておきたい部分です。
また、小学校就学後については、育児・介護休業法による短時間勤務制度も柔軟な働き方を実現するための措置も対象外になります。会社独自の制度がある場合に限って利用できる、という整理になります。「育児短時間勤務は小学校3年生まで使えるのか」という疑問については、法律上の義務ではなく会社の制度によるという答えになります。詳しくは育児短時間勤務は小学校3年生まで使える？や育児の時短勤務はいつまで？3歳以降の新ルールでも整理しています。
2025年の育児・介護休業法改正で変わったこと
2025年は、育児・介護休業法の改正が4月と10月の2段階で施行された年でした。時短勤務に関係する部分を中心に、何が変わったのかを確認します。
2025年4月に施行された内容
2025年4月1日には、次のような内容が施行されました。時短勤務に直接関係するものと、あわせて知っておきたいものを並べます。
- 短時間勤務制度の代替措置にテレワーク等が追加
業務の性質上、短時間勤務が困難な労働者への代替措置の選択肢が広がりました。
- 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
これまで3歳未満の子を養育する労働者が対象でしたが、小学校就学前の子を養育する労働者まで拡大されました。
- 子の看護休暇が子の看護等休暇へ
対象となる子の範囲が小学校3年生修了までに拡大され、取得できる事由も追加されました。
- 3歳未満の子を養育する労働者へのテレワーク導入
事業主の努力義務として位置づけられました。
このうち、時短勤務を検討している方にとって実務的な影響が大きいのが、所定外労働の制限の対象拡大です。残業を免除してほしい場合は、時短勤務とは別に、この制度を申し出るという考え方になります。
2025年10月に施行された内容
2025年10月1日には、前の章で説明した柔軟な働き方を実現するための措置が適用されました。事業主が5つの中から2つ以上の措置を選択して講じる義務と、労働者がその中から1つを選んで利用できる仕組みが始まっています。あわせて、3歳になるまでの適切な時期における個別の周知と意向確認も求められています。
また、意向確認は3歳前のタイミングだけでなく、妊娠・出産等の申出時や育児休業からの復帰時、短時間勤務制度や柔軟な働き方の措置を利用している期間中などにも定期的に行うことが望ましいとされています。復帰後に働き方が合わないと感じたときに、相談の糸口として覚えておくとよい部分です。
「時短勤務が小学校就学前まで延長された」という理解は正確ではない
2025年の改正について調べていると、「時短勤務が小学校就学前まで延長された」という説明を見かけることがあります。これは、いくつかの改正内容が混ざってしまった説明です。
正確には、小学校就学前まで拡大されたのは所定外労働の制限（残業免除）です。3歳から小学校就学前については、短時間勤務制度が義務化されたのではなく、5つの措置の中から会社が2つ以上を選ぶ仕組みが導入されました。短時間勤務制度はその5つの選択肢のうちの1つという位置づけです。
この違いを知らないまま「3歳を過ぎても時短勤務を続けられる」と考えていると、会社が短時間勤務制度を選択していなかった場合に、想定と異なる働き方を選ぶことになります。公式情報を確認する中で、私自身も、3歳未満の短時間勤務制度と3歳以降の柔軟な働き方は最も混同されやすい部分だと感じました。2025年の改正内容をまとめて確認したい方は、育児介護休業法 改正2025年の全容もあわせてご覧ください。
時短勤務中の給与、賞与、残業はどうなるか
制度の内容が分かったあとに気になるのが、実際の収入への影響です。ここでは法律の考え方と、モデルケースによる計算例を確認します。
働かなかった時間分の減額と、それを超える不利益の違い
育児・介護休業法は、時短勤務中の賃金額を保証していません。所定労働時間が短くなった分、実際に働かなかった時間に対応する賃金が支払われないこと自体は、法律違反にはあたりません。多くの会社の賃金規程では、労働時間に比例して基本給を計算する方法がとられています。
一方で、短縮した時間を大きく超えて賃金を減らしたり、時短勤務を利用したことそのものを理由に不利益な取扱いをしたりすることは、育児・介護休業法で禁止されています。具体的には、解雇、雇止め、降格、減給、不利益な配置転換、不利益な人事評価などが該当し得ます。
賞与についても同様の考え方で、実際に勤務しなかった時間分を算定から除くことは想定されていますが、時短勤務を利用したことを理由に、それを超えて一律に減額することは不利益取扱いに当たる可能性があります。ただし、賞与の算定方法は会社の賃金規程によるため、実際にどう計算されるかは事前に確認しておくことをおすすめします。
計算例1 1日8時間から6時間へ短縮した場合
実際にどのくらい収入が変わるのかを、モデルケースで確認します。前提条件と計算結果は次のとおりです。手当は計算に含めず、賃金規程で労働時間に比例して減額されるものと仮定しています。
| 項目 | モデルケース |
|---|---|
| 雇用形態 | 民間企業の正社員 |
| 子どもの年齢 | 1歳 |
| 時短前の所定労働時間 | 1日8時間、月20日 |
| 時短後の所定労働時間 | 1日6時間、月20日 |
| 時短前の基本給 | 月30万円 |
| 時短後の基本給 | 30万円かける6時間わる8時間で22万5,000円 |
| 給与の減少額 | 7万5,000円（減少率25パーセント） |
| 育児時短就業給付金の概算 | 22万5,000円の10パーセントで2万2,500円 |
| 給与と給付金の概算合計 | 24万7,500円 |
| 時短前との差額 | 5万2,500円 |
ここで押さえておきたいのは、育児時短就業給付金の10パーセントが、減った分の7万5,000円にかかるのではなく、時短勤務中に実際に支払われた賃金にかかるという点です。「減額分の10パーセントが補填される」と理解していると、受け取れる金額のイメージが実際と大きくずれてしまいます。
実際の支給額は、時短勤務開始前の賃金、時短勤務中の賃金、支給限度額、最低限度額、雇用保険の加入状況などによって異なります。上の表はあくまで仕組みを理解するための概算です。
計算例2 1日7時間の勤務を希望する場合
6時間勤務では収入の減少が大きいと感じる方向けに、7時間勤務を選べる会社のモデルケースも確認します。9時から18時まで、休憩1時間で所定労働時間8時間の勤務を、9時から17時まで、休憩1時間で7時間に短縮するケースです。
基本給が月28万円の場合、労働時間に比例して減額されるとすると、時短後の基本給は28万円かける7時間わる8時間で24万5,000円となり、減少額は3万5,000円です。6時間まで短縮する場合と比べて、収入の減少幅は小さくなります。
ただし、繰り返しになりますが、法律が事業主に求めているのは「原則6時間とする措置を含む制度」です。7時間勤務を選べるかどうかは、勤務先が複数の勤務時間を用意しているかどうかによります。まずは育児・介護休業規程で、選択できる勤務時間の区分を確認してください。
手当や賞与の扱いは賃金規程で確認する
基本給以外の部分は、会社ごとの差が大きいところです。次のような項目は、時短勤務の申出前に確認しておくと、復帰後に想定外の減額に驚くことを避けられます。
- 役職手当、職務手当
時短勤務中も支給されるのか、減額されるのかを確認します。
- 住宅手当、家族手当
労働時間と関係なく定額で支給されるかを確認します。
- 固定残業代
所定外労働がなくなる場合の扱いを確認します。
- 通勤手当
出勤日数が変わる場合の計算方法を確認します。
- 賞与の算定方法
勤務時間や出勤率をどのように反映するかを確認します。
- 昇給、人事評価
評価基準に時短勤務がどう反映されるかを確認します。
可能であれば、口頭の説明だけでなく、規程の該当箇所を見せてもらう、または要点を書面やメールで残しておくことをおすすめします。後から認識の違いが生じたときに、話し合いの土台になります。
時短勤務でも残業が自動的に免除されるわけではない
時短勤務を利用しているのに残業を求められて困っている、という声は少なくありません。ここは制度の理解が分かれやすいところです。
短時間勤務制度は、1日の所定労働時間を短くする制度です。所定労働時間を超えて働かせない仕組みは、これとは別の「所定外労働の制限（残業免除）」という制度になります。前述のとおり、この制度は2025年4月から小学校就学前の子を養育する労働者まで対象が拡大されました。
残業を免除してもらいたい場合は、時短勤務の申出とは別に、所定外労働の制限を申し出るという整理になります。時短勤務と同時に申し出られるかどうかは会社の運用によるため、申請の段階で確認しておくと二度手間を避けられます。制度の詳細は育児介護休業法の時間外労働・深夜業の制限でも整理しています。
育児時短就業給付金を受け取れるか確認する
2025年4月1日に創設された育児時短就業給付金は、時短勤務による収入減少を一定程度補う仕組みです。ただし、時短勤務をすれば自動的に受け取れるものではありません。
育児・介護休業法ではなく雇用保険の給付
まず押さえておきたいのは、育児時短就業給付金が育児・介護休業法に基づく制度ではなく、雇用保険の給付であるという点です。したがって、雇用保険の被保険者であることが前提となり、申請先はハローワークになります。育児休業給付金とも別の制度であり、支給の要件も計算方法も異なります。
また、支給対象となる時短就業は、育児・介護休業法に基づく短時間勤務制度に限られません。厚生労働省の資料では、2歳に満たない子を養育するために1週間当たりの所定労働時間を短縮した場合が対象とされており、1週間の所定労働日数を減らした結果として週の所定労働時間が短縮される場合も含まれるとされています。
対象となる人の要件
厚生労働省の資料によると、受給資格の要件は次のとおりです。
- 2歳に満たない子を養育するために、1週間当たりの所定労働時間を短縮して就業する雇用保険の被保険者であること
- 育児休業給付の対象となる育児休業から引き続き、同一の子について育児時短就業を開始したこと、または、育児時短就業開始日前2年間に被保険者期間が12か月以上あること
2つ目の要件にある「引き続き」については、育児休業終了日の翌日から時短就業を開始する場合のほか、育児休業終了日と時短就業開始日の間が14日以内の場合も含まれるとされています。育休からの復帰日と時短勤務の開始日にずれがある場合は、この点を勤務先に確認しておくと安心です。
さらに、支給を受けるには、支給対象月ごとに次のような要件を満たす必要があります。
- 初日から末日まで続けて雇用保険の被保険者であること
- 1週間当たりの所定労働時間を短縮して就業した期間があること
- 初日から末日まで続けて、育児休業給付または介護休業給付を受給していないこと
- 高年齢雇用継続給付の受給対象となっていないこと
なお、時短勤務によって週の所定労働時間が大きく下がると、雇用保険の被保険者資格そのものに影響する場合があります。勤務時間を大幅に短縮したいと考えている場合は、この点も含めて勤務先へ確認してください。
支給額の考え方と限度額
支給額は、原則として育児時短就業中の各月に支払われた賃金額の10パーセント相当額です。ただし、給付額と賃金の合計が、時短勤務開始前の賃金を超えないように支給率が調整されます。支給対象月の賃金が時短就業開始時賃金月額の90パーセントを超える場合には、支給率が10パーセントより低くなる仕組みです。
また、支給には限度額が設けられています。2026年7月31日までの額は、支給限度額が471,393円、最低限度額が2,411円です。これらの金額は毎年8月1日に改定されるため、実際に申請する時期の金額は、厚生労働省の最新資料またはハローワークで確認してください。この記事の情報は2026年7月23日時点のものです。
支給対象となる期間は、原則として育児時短就業を開始した日の属する月から終了した日の属する月までです。子どもが2歳に達する場合はその前日で終了するほか、産前産後休業、育児休業、介護休業を開始した場合にも、その時点で対象から外れます。受給条件や支給額の計算方法をより詳しく確認したい方は、育児時短就業給付を完全解説｜条件・金額・申請方法もあわせてご覧ください。
申請は原則として会社を通じて行う
育児時短就業給付金の申請は、原則として事業主がハローワークへ行います。育児時短就業開始時賃金の届出、受給資格の確認、支給申請といった手続きが必要になり、初回の申請には期限も設けられています。
会社によっては、本人が書類を用意して提出する運用になっていることもあります。手続きの遅れによって受給の機会を逃さないためにも、時短勤務の申出をする段階で、次の3点を確認しておくと安心です。
- 申請を会社が行うのか、本人が行うのか
社内の担当部署と役割分担を確認します。
- 本人が用意する書類があるか
住民票など、時短就業や育児の事実を確認する書類が必要になる場合があります。
- いつまでに提出が必要か
社内の締切と、ハローワークへの申請期限を確認します。
時短勤務中の社会保険料と将来の年金
給与が下がることで、社会保険料や将来の年金がどうなるのかも気になるところです。ここでは2つの制度を分けて整理します。
標準報酬月額が下がる仕組み
健康保険料や厚生年金保険料は、標準報酬月額（社会保険料や給付金の計算に使われる基準額）をもとに計算されます。時短勤務によって給与が下がると、標準報酬月額も下がる可能性があります。保険料の負担が軽くなる一方で、厚生年金は納めた保険料の記録に応じて将来の年金額が計算されるため、そのままでは将来受け取る額に影響することがあります。
この影響をやわらげるために、日本年金機構では2つの手続きが用意されています。名前が似ていて混同しやすいため、目的の違いを確認しておきましょう。
| 項目 | 育児休業等終了時報酬月額変更届 | 養育期間標準報酬月額特例 |
|---|---|---|
| 目的 | 実際の報酬に合わせて標準報酬月額を改定する | 年金額の計算上、従前の標準報酬月額とみなす |
| 主な効果 | 毎月の保険料負担が実態に近づく | 将来の厚生年金額の計算で不利になりにくくなる |
| 対象 | 育児休業等を終了し、3歳未満の子を養育している被保険者 | 3歳未満の子を養育している厚生年金の被保険者 |
| 申出の要否 | 被保険者の申出に基づき事業主が届け出る | 原則として申出が必要（自動適用ではない） |
| 提出先 | 事業主経由で年金事務所または事務センター | 事業主経由で年金事務所または事務センター |
この2つは、どちらか一方を選ぶものではなく、要件を満たせば両方を利用する場面もあります。名称が似ているため、会社の担当者との会話でも取り違えが起きやすい部分です。
育児休業等終了時報酬月額変更届
育児休業から復帰して報酬が下がった場合、被保険者の申出により、育児休業等終了日の翌日が属する月以後の報酬をもとに標準報酬月額を改定できる場合があります。通常の随時改定とは要件が異なり、育休復帰直後の実態に合わせやすい仕組みになっています。
ただし、支払基礎日数や等級差などの要件があるため、必ず改定されるとは限りません。提出時期や必要書類も含めて、勤務先の担当部署または年金事務所へ確認してください。手続きの詳細については、育児休業等終了時報酬月額変更届はいつ出す？や育児休業等終了時報酬月額変更届の記入例でも整理しています。第2子を控えている場合の判断ポイントは育児休業等終了時報酬月額変更届｜二人目を控えた判断ポイントで確認できます。
養育期間標準報酬月額特例
養育期間標準報酬月額特例は、3歳未満の子を養育している期間について、標準報酬月額が養育開始月の前月の標準報酬月額を下回る場合に、将来の年金額を計算する際は従前の高い標準報酬月額を使用できるという仕組みです。
ここで誤解されやすいのが、次の3点です。
- 実際に支払う保険料が時短勤務前の金額に戻る制度ではありません
- 健康保険の給付額を時短勤務前の標準報酬月額で計算する制度ではありません
- 要件を満たしても自動的に適用されるものではなく、原則として申出が必要です
申出は事業主を経由して行うのが一般的です。時短勤務の申出をする際に、この特例についてもあわせて相談しておくと、手続き漏れを防ぎやすくなります。なお、健康保険料率や厚生年金保険料の具体的な金額は、加入している健康保険、都道府県、標準報酬月額の等級によって異なるため、この記事では金額の計算例は掲載していません。
会社に断られたとき、制度がないと言われたときにできること
法律上の対象に当てはまるはずなのに、会社から利用できないと言われた場合、どう受け止めればよいのか迷うことがあります。ここでは、確認の順番と相談先を整理します。
まず断られた根拠を確認する
会社が短時間勤務制度の申出を断れるのは、法律上の要件を満たしていない場合や、労使協定によって対象外とされている場合です。まずは、どの根拠に基づく説明なのかを確認してください。次のような順番で確認すると整理しやすくなります。
- 子どもの年齢が3歳未満かどうかを確認する
- 1日の所定労働時間が6時間を超えているかどうかを確認する
- 日々雇用に当たらないかどうかを確認する
- 労使協定が締結されているかどうか、その中に自分が該当する除外規定があるかを確認する
- 業務の性質を理由に除外されている場合、代替措置として何が用意されているかを確認する
特に5番目は見落とされがちです。業務の性質上困難として除外する場合、事業主は代替措置を設ける必要があります。フレックスタイム制、時差出勤、テレワーク等など、利用できるものがないかを確認してください。
会社に制度がない場合も、義務がなくなるわけではない
「うちの会社には制度がないから使えない」と言われるケースもあります。しかし、3歳未満の子を養育する労働者に対する短時間勤務制度は、事業主が講じなければならない措置です。社内規程が整備されていないこと自体が、労働者が制度を利用できない理由にはなりません。
とはいえ、担当者も制度改正の内容を把握しきれていない場合があります。厚生労働省が公開している資料を示しながら相談すると、話が進みやすくなることもあります。
不利益な取扱いは禁止されている
時短勤務を申し出たことや利用したことを理由に、解雇、雇止め、降格、減給、不利益な配置転換、不利益な人事評価などを行うことは、育児・介護休業法で禁止されています。申し出ることで立場が悪くなるのではないかと不安を感じる方は少なくありませんが、法律上は保護される仕組みになっています。
もし、法律上の対象であるにもかかわらず合理的な説明のないまま拒否された場合や、制度の利用を理由とする不利益な取扱いを受けたと感じた場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部または雇用環境・均等室へ相談できます。育児・介護休業法に関する相談は、この窓口が担当しています。相談の際は、いつ、誰に、どのような説明を受けたかを記録しておくと話が伝わりやすくなります。
公務員は別の法令が適用される
この記事は、民間企業で働く労働者を主な対象として整理しています。国家公務員や地方公務員の場合は、国家公務員の育児休業等に関する法律や地方公務員法、各自治体の条例や規則などが適用され、民間企業の制度とは内容が異なります。公務員として勤務している方は、所属先の人事担当部署へ確認してください。
申請前に会社へ確認したいことと、なびいくの関連ページ
ここまでの内容をふまえて、時短勤務を申し出る前に確認しておきたい項目をまとめます。すべてを一度に確認する必要はありませんが、上から順に進めると整理しやすくなります。
- 子どもの年齢と自分の雇用条件から、法律上の短時間勤務制度の対象になるかを確認する
- 就業規則、育児・介護休業規程、賃金規程、労使協定を確認する
- 選択できる勤務時間、申出期限、1回の申出で利用できる期間、更新手続きの有無を確認する
- 育休からの復帰日と時短勤務の開始日をそろえられるかを確認する
- 基本給、各種手当、賞与、昇給、人事評価への影響を書面で確認する
- 子どもが2歳未満の場合は、育児時短就業給付金の受給要件と申請の役割分担を確認する
- 標準報酬月額の変更手続きと、養育期間標準報酬月額特例の申出について確認する
- 残業の免除が必要な場合は、所定外労働の制限を別途申し出る
- 子どもが3歳になった後に会社が用意している柔軟な働き方の措置を確認する
- 夫婦の収入、保育園の送迎、家事や育児の分担をふまえて利用期間を話し合う
最後の項目について補足します。わが家では、妻が17時までの時短勤務を利用しており、フルタイム勤務のときとは1日の流れが大きく変わりました。保育園に通う長女の送迎時間と親の勤務時間をどう合わせるかは、制度を選ぶだけでは解決せず、通勤時間、保育園の開所時間、急な発熱による呼び出しへの対応まで含めて考える必要があると感じています。私自身は2026年10月に第2子となる女児の誕生を控えており、出産後の働き方や利用できる支援制度を調べているところです。時短勤務は有効な選択肢ですが、それだけですべてが解決するわけではなく、夫婦の役割分担もあわせて見直す必要があると考えています。
なびいくでは、関連する制度の記事や計算ツールも公開しています。
- 育児短時間勤務申請書の記入例
勤務先に提出する申請書の項目や書き方が分からない方はこちらで確認できます。
- 働く親向け支援制度一覧
時短勤務以外にも、残業免除、子の看護等休暇、テレワーク、時差出勤など、仕事と育児を両立するための制度を確認できます。
- 育児支援制度一覧
妊娠から子育てまでの支援制度をまとめて確認できます。
- 育児休業給付金計算ツール
育児休業給付金の目安を計算できます。育児時短就業給付金を計算するツールではありません。
- 産休育休自動計算ツール
産休と育休の期間の目安を確認できます。
- 育休期間計算ツール
育児休業の期間を確認できます。
計算ツールの結果は概算であり、勤務先の規程や公的機関による判断を保証するものではありません。実際の支給額や取扱いは、勤務先や管轄窓口へ確認してください。
申請前に公式窓口でも確認してください
時短勤務の運用は、法律の枠組みと勤務先の制度の両方によって決まります。まずは勤務先の担当部署へ確認し、必要に応じて次の窓口へ問い合わせてください。
- 勤務先の人事部または総務部
就業規則、育児・介護休業規程、賃金規程、労使協定の内容、申出の方法と期限、必要書類を確認します。
- 勤務先の労働組合
労使協定の内容や、社内での運用実態について確認します。
- 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
育児・介護休業法に基づく制度の内容、拒否された場合の対応、不利益取扱いについて相談します。
- 勤務先を管轄するハローワーク
育児時短就業給付金の受給要件、申請手続き、支給状況を確認します。
- 日本年金機構、管轄の年金事務所
育児休業等終了時報酬月額変更届、養育期間標準報酬月額特例の手続きを確認します。
この記事の内容は、2026年7月23日時点で公開されている厚生労働省、e-Gov法令検索、日本年金機構の情報をもとに整理しています。制度の内容や金額は改定される場合があるため、手続きの前に最新の情報をご確認ください。
この記事を書いた理由
著者 – かやパパ
この記事は、子育て中の父親として実際に経験したことと、厚生労働省や日本年金機構などの公的機関が公開している情報を確認したうえで執筆しています。私は社会保険労務士などの専門資格を持っているわけではないため、制度の内容については公式情報を確認し、確認できない部分は断定せずに整理する方針で書いています。
わが家では、保育園に通う長女を育てながら、妻が時短勤務を利用して働いています。フルタイム勤務との違いや、お迎えの時間に間に合わせる難しさを身近に感じる中で、育児・介護休業法の内容を調べる機会がありました。その過程で強く感じたのが、3歳未満の短時間勤務制度と、2025年10月に施行された3歳以降の柔軟な働き方が、非常に混同されやすいということです。現在は2026年10月に予定している第2子の誕生に向けて、出産後の働き方や利用できる制度を改めて調べています。
復帰後の働き方は、家庭ごとに事情が違います。同じように時短勤務を検討しているパパ・ママが、法律の最低基準と勤務先の制度を切り分けて理解し、次に誰へ何を確認すればよいのかを判断できるようにしたいと考え、この記事を執筆しました。分からない部分は、勤務先や公的機関の窓口へ早めに確認しておくと安心です。
コメント