「育児休業給付金って男性ももらえるの？」「パパが育休を取ったら収入はどうなるんだろう？」そんな疑問を抱えているご夫婦は少なくありません。実は、男性の育休取得率は年々上昇しており、2025年4月からは「出生後休業支援給付金」という新制度がスタートしたことで、最大28日間は手取り10割相当の給付金を受け取れるようになりました。
育児休業給付金は雇用保険から支給される給付金で、パパママ育休プラス、産後パパ育休、分割取得など柔軟な制度設計により、男性も安心して育児に専念できる環境が整っています。こういうとき、「仕事を休んだら生活できない」という不安が出てきますよね。でも、社会保険料の免除や非課税措置も含めると、実質的には休業前の約8割の収入を確保できる仕組みになっています。
この記事では、男性が受給できる育児休業給付金の受給条件、2025年4月から始まった手取り10割の新制度、具体的な支給額の計算方法、申請手続きの流れまで、パパの育休に必要な情報を網羅的に解説します。厚生労働省の最新データに基づき、実際の給与別シミュレーションや体験談も交えながら、わかりやすくお伝えしていきます。
男性も育児休業給付金がもらえる！基本の仕組みを理解しよう
育児休業給付金とは何か
育児休業給付金とは、雇用保険に加入している労働者が育児休業を取得した際に、雇用保険から支給される給付金のことです。育休中は会社から給与が支払われないことがほとんどですが、この給付金によって一定の収入を確保することができます。
男性も女性と同様に、この制度を利用することができます。「育休は女性のもの」というイメージを持っている方もいるかもしれませんが、育児・介護休業法では男女問わず育休取得が認められており、当然ながら給付金の受給も可能です。
給付金の目的は、育児のために仕事を休む期間の経済的不安を軽減し、安心して子育てに専念できる環境を作ることにあります。厚生労働省のデータによれば、男性の育休取得率は2023年度で30.1%まで上昇しており、制度の認知と活用が進んでいます。
男性が受給できる2つの給付金
男性が受給できる育児休業関連の給付金には、大きく分けて2種類があります。それぞれの特徴を理解しておくことが重要です。
1. 育児休業給付金
子が1歳(最長2歳)に達するまでの育児休業期間に支給される給付金です。基本の支給率は、育休開始から180日(6ヶ月)までが休業開始時賃金の67%、それ以降は50%となります。原則として2回まで分割して取得することができます。
2. 出生時育児休業給付金
2022年10月に新設された「産後パパ育休(出生時育児休業)」を取得した場合に支給される給付金です。子の出生後8週間以内に最大4週間(28日間)まで取得でき、2回に分割することも可能です。支給率は育児休業給付金と同じく67%で、育児休業給付金とは別に受給できます。
さらに、2025年4月からは「出生後休業支援給付金」が新たに創設され、一定の条件を満たすと給付率が13%上乗せされ、合計80%となります。これにより、社会保険料の免除と合わせて実質的に手取りの10割相当を受け取れるようになりました。
女性との違いをわかりやすく解説
男性と女性では、育児休業給付金の受給において以下のような違いがあります。
| 項目 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 取得開始時期 | 配偶者の出産予定日から | 産後休業終了後(出産日の翌日から8週間後)から |
| 産後パパ育休 | 利用可能(出生後8週間以内に最大4週間) | 利用不可 |
| 取得可能期間 | 出産予定日~子が1歳の誕生日前日まで | 産後休業終了後~子が1歳の誕生日前日まで |
| 産後休業中の給付 | なし | 出産手当金(健康保険から支給) |
最大の違いは、女性には出産後8週間の「産後休業」があり、この期間は健康保険から「出産手当金」が支給されることです。一方、男性は出産予定日から育休を取得でき、さらに産後パパ育休という男性特有の制度も利用できます。
つまり、男性は出産直後の最も大変な時期に柔軟に休業を取得できる仕組みが整っているのです。夫婦で協力して育児に取り組むために、これらの制度を上手に活用することが大切です。
男性の育児休業給付金｜受給条件を完全チェック
雇用保険加入は必須条件
育児休業給付金を受給するための大前提となるのが、雇用保険への加入です。雇用保険は、週20時間以上働いている労働者であれば、正社員・契約社員・パート・アルバイトを問わず加入することになっています。
給与明細を確認してみてください。「雇用保険料」という項目があれば、雇用保険に加入していることになります。フリーランスや個人事業主の方は雇用保険に加入していないため、残念ながら育児休業給付金の対象外となります。
また、公務員の方は雇用保険ではなく共済組合に加入しているため、支給されるのは「育児休業手当金」という名称になりますが、内容はほぼ同じです。
就業日数・雇用期間の要件
雇用保険に加入していることに加えて、以下の要件を満たす必要があります。
【育児休業給付金の受給要件】
- 育児休業開始日前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月(または賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上の月)が12カ月以上あること
- 育児休業期間中の各1カ月(支給単位期間)ごとに、休業開始前の1カ月あたりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと
- 育児休業期間中の各1カ月で、就業している日数が10日以下(10日を超える場合は就業した時間数が80時間以下)であること
少し複雑に聞こえるかもしれませんが、簡単に言えば「育休開始前の2年間で、月に11日以上働いた月が12カ月以上あること」が基本的な条件です。こういうとき、転職したばかりの方は不安になりますよね。でも、前職での雇用保険加入期間も通算できる場合があるので、諦めずにハローワークに相談してみましょう。
また、育休中は基本的に仕事を休むことが前提ですが、月10日以内(または80時間以内)であれば就業しても給付金を受け取ることができます。これは、産後パパ育休の場合に一部就業を希望する方にとって重要なポイントです。
正社員・契約社員・パート別の条件
雇用形態によって、受給条件に若干の違いがあります。
【正社員(無期雇用労働者)の場合】
上記の基本要件を満たしていれば受給可能です。育休後も同じ会社で働き続ける予定であることが前提となります。
【契約社員・パート(有期雇用労働者)の場合】
基本要件に加えて、以下の条件が追加されます。
- 子が1歳6カ月に達する日までに、労働契約の期間が満了することが明らかでないこと
つまり、「子が1歳6カ月になるまでに契約期間が切れることが決まっていない」ことが条件です。例えば、子が1歳になる前に契約期間が終了することが決まっている場合は、受給できません。
ただし、契約更新の可能性がある場合や、契約更新が前提となっている場合は受給できる可能性があります。判断が難しいケースもあるので、会社の担当者やハローワークに確認することをおすすめします。
受給できない3つのケース
以下のような場合は、育児休業給付金を受給することができません。
1. 育休後に退職することが決まっている場合
育児休業給付金は、育休後に職場復帰することを前提とした制度です。育休開始時点で退職が決まっている場合は受給できません。ただし、育休中に予期せず退職することになった場合でも、それまでの期間については給付金を受け取ることができます。詳しくは退職後でも育児休業給付金はもらえる？返金は必要？〖2025年最新版〗パターン別に徹底解説をご参照ください。
2. 雇用保険の加入期間が不足している場合
育休開始前の2年間で、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12カ月に満たない場合は受給できません。転職したばかりの方や、勤務日数が少ない方は注意が必要です。
3. 育休中に一定以上の賃金を受け取っている場合
育休中に休業前の賃金の8割以上を受け取っている場合は、給付金は支給されません。ただし、これは会社が独自に給与を支払っているケースで、ほとんどの企業では育休中は無給となるため、実際には該当しないことが多いです。
いつからいつまで受給できる？取得可能期間を詳しく解説
基本の取得期間(出産予定日~1歳まで)
男性の育児休業は、原則として配偶者の出産予定日から子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で取得することができます。
女性の場合は出産後8週間が産後休業となるため、育児休業はその後からとなりますが、男性は出産予定日から取得できる点が大きな違いです。これにより、出産直後の最も大変な時期から育児をサポートすることが可能になります。
育児休業給付金の支給期間も、原則として育休を取得した期間と同じです。つまり、育休を開始した日から子が1歳になる前日まで、給付金を受け取ることができます。
例えば、子の出生日が2026年4月15日の場合、2027年4月14日(1歳の誕生日の前日)まで育休を取得でき、その期間は給付金を受給できます。
産後パパ育休(出生時育児休業)の活用法
2022年10月から新設された「産後パパ育休(出生時育児休業)」は、男性の育休取得を促進するための制度です。通常の育児休業とは別に取得できるため、柔軟な働き方が可能になります。
【産後パパ育休の特徴】
- 取得期間:子の出生後8週間以内に最大4週間(28日間)まで
- 分割取得:2回に分けて取得可能(ただし、分割する場合は初回申出時にまとめて申請)
- 休業中の就業:労使協定がある場合、合意した範囲で就業可能
- 申出期限:原則として休業開始の2週間前まで(通常の育休は1カ月前)
例えば、出産直後の2週間を産後パパ育休で取得し、その後1カ月空けて、もう2週間の産後パパ育休を取得するといった使い方ができます。仕事の都合で長期間休めない方でも、細切れで育休を取得しやすくなっています。
出生時育児休業給付金の支給率も通常の育児休業給付金と同じく67%で、2025年4月以降は出生後休業支援給付金が上乗せされ、条件を満たせば合計80%(実質手取り10割相当)となります。詳しくは出生時育児休業給付金と育児休業給付金の違いを徹底解説！申請方法から支給額まで完全ガイドをご参照ください。
分割取得で柔軟に育休を取る方法
2022年10月の法改正により、通常の育児休業も2回まで分割して取得できるようになりました。これにより、仕事と育児のバランスを取りやすくなっています。
【分割取得の活用例】
パターン1:出産直後と復職準備期に分割
・1回目:出産直後の1カ月間
・2回目:保育園入園前の1カ月間
パターン2:産後パパ育休と組み合わせ
・産後パパ育休:出生後2週間×2回
・育児休業:生後3カ月から6カ月まで×2回
こういうとき、「何回も休むと会社に迷惑がかかるのでは」と心配になりますよね。でも、法律で認められた権利ですし、計画的に申請すれば会社側も対応しやすくなります。事前に上司や人事担当者とよく相談して、お互いにとって最善の方法を見つけることが大切です。
分割取得について詳しくは育児休業給付金と出生時育児休業給付金の違いを徹底解説【2025年最新】もご参照ください。
延長条件と最長2歳までの受給
原則として育児休業は子が1歳になるまでですが、以下のような事情がある場合は延長することができます。
【1歳から1歳6カ月まで延長できる場合】
- 保育所等への入所を希望しているが、入所できない場合
- 子の養育を行っている配偶者(または親族)が死亡、負傷、疾病等により養育が困難になった場合
- 離婚等により配偶者が子と同居しないことになった場合
【1歳6カ月から2歳まで延長できる場合】
1歳6カ月時点でも上記の事情が継続している場合は、さらに2歳まで延長できます。
延長する場合も、育児休業給付金は継続して受給できます。ただし、延長のためには証明書類(保育所の入所不承諾通知書など)が必要になります。延長申請について詳しくは育児休業給付金が延長できなかった!原因と対処法を徹底解説〖2025年最新版〗をご参照ください。
なお、「パパ・ママ育休プラス」という制度を利用すると、両親ともに育休を取得する場合に限り、育休期間を子が1歳2カ月に達するまで延長できます。この場合も給付金は受給できますが、受給できる期間は最大1年間(女性の場合は産後休業期間を含めて1年間)となります。
【2025年4月新制度】手取り10割相当になる出生後休業支援給付金
手取り10割の仕組みを図解で理解
2025年4月に新設された「出生後休業支援給付金」は、共働き・共育てを推進するための画期的な制度です。これまでの育児休業給付金に13%が上乗せされ、合計80%の給付率となります。
【従来の給付金との比較】
| 項目 | 従来(~2025年3月) | 新制度(2025年4月~) |
|---|---|---|
| 育児休業給付金 | 67% | 67% |
| 出生後休業支援給付金 | – | 13% |
| 合計給付率 | 67% | 80% |
| 社会保険料免除を含む実質手取り | 約8割 | 約10割(実質100%) |
育児休業給付金は非課税で、さらに社会保険料(厚生年金・健康保険)も免除されます。通常、給与からは約14%の社会保険料が天引きされているため、給付率80%に社会保険料免除分を加えると、実質的には休業前の手取りとほぼ同額になるのです。
これにより、「育休を取ると収入が減るから厳しい」という経済的な理由で育休を諦めていた男性も、安心して育休を取得できるようになりました。
受給条件と注意点
出生後休業支援給付金を受給するためには、以下の条件をすべて満たす必要があります。
【出生後休業支援給付金の受給要件】
- 同一の子について、出生時育児休業給付金または育児休業給付金が支給される休業を通算して14日以上取得していること
- 被保険者の配偶者も、同様に14日以上の育児休業を取得していること(ただし、配偶者が専業主婦・主夫の場合など一定の要件に該当する場合は除く)
- 両親ともに、子の出生日(または出産予定日のいずれか早い日)から8週間を経過する日の翌日までの間に、14日以上の休業を開始していること
つまり、「夫婦ともに14日以上の育休を取得すること」が最も重要な条件です。配偶者が専業主婦・主夫の場合や、配偶者が育児休業を要件としない場合(一定の障害がある場合など)は、片方のみの取得でも受給できます。
【注意点】
1. 最大28日間の期間限定
出生後休業支援給付金が支給されるのは、最大28日間分です。29日目以降は通常の育児休業給付金(67%)のみとなります。
2. 上限額がある
育児休業給付金には上限額が設定されており、2025年8月時点では1カ月あたり31万5,369円です。高収入の方は、給付率80%でも実際の手取りには届かない可能性があります。給付金の上限について詳しくは育児休業給付金の上限が引き上げ！2025年4月から手取り10割相当にをご参照ください。
3. 申請のタイミング
出生後休業支援給付金は、育児休業給付金の申請と同時に行います。会社の担当者に「出生後休業支援給付金も申請したい」と伝えることを忘れないようにしましょう。
従来の給付金との違い
出生後休業支援給付金は、育児休業給付金や出生時育児休業給付金に「上乗せ」される形で支給されます。別々に申請する必要はなく、育児休業給付金の申請時に自動的に要件を満たしているかどうかが判定されます。
【支給額の計算例】
休業開始時の賃金日額が12,000円、28日間の育休を取得した場合:
・育児休業給付金:12,000円 × 67% × 28日 = 225,120円
・出生後休業支援給付金:12,000円 × 13% × 28日 = 43,680円
・合計:268,800円(給付率80%)
従来であれば225,120円だったところ、新制度では268,800円を受け取れることになります。約4万円以上の差は、育児用品の購入や生活費に大きく役立ちますね。
夫婦で取得するメリット
出生後休業支援給付金の最大の特徴は、「夫婦ともに育休を取得すること」が要件となっている点です。これには以下のようなメリットがあります。
1. 経済的メリット
夫婦ともに手取り10割相当の給付金を受け取れるため、家計への影響を最小限に抑えられます。出産後の大変な時期に、お金の心配をせずに育児に専念できるのは大きな安心につながります。
2. 育児負担の分散
産後の母親の身体回復には時間がかかります。父親が育休を取得することで、授乳以外の育児・家事を分担でき、母親の負担を大きく軽減できます。こういうとき、「自分も育児に関わりたいけど、仕事が」と悩んでいた方も、経済的な不安が解消されることで踏み出しやすくなりますよね。
3. 夫婦の絆が深まる
共に育児に取り組むことで、子育ての大変さや喜びを共有できます。産後クライシスのリスクも減少し、夫婦関係がより良好になったという声も多く聞かれます。
4. 子どもの発達にプラス
両親が揃って育児に関わることで、子どもは多様な刺激を受け、情緒的な安定にもつながるとされています。
いくらもらえる？支給額の計算方法と給与別シミュレーション
基本の支給率(67%・50%)
育児休業給付金の支給額は、「休業開始時賃金日額」をもとに計算されます。休業開始時賃金日額とは、育休開始前6カ月間の賃金総額を180日で割った金額のことです。
【基本の支給率】
- 育休開始から180日目(6カ月)まで:休業開始時賃金日額 × 67%
- 育休開始から181日目以降:休業開始時賃金日額 × 50%
【計算式】
1カ月分の育児休業給付金 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数(原則30日) × 支給率(67%または50%)
例えば、育休開始前6カ月間の賃金総額が180万円だった場合:
休業開始時賃金日額 = 180万円 ÷ 180日 = 10,000円
・育休開始から6カ月まで:10,000円 × 30日 × 67% = 201,000円/月
・育休開始から7カ月目以降:10,000円 × 30日 × 50% = 150,000円/月
この計算方法を理解しておけば、自分がいくらもらえるか事前に把握できます。詳しい計算方法は〖2026年最新版〗育児休業給付金の計算方法を完全解説｜給与別シミュレーションと受給額早見表をご参照ください。
上限額と下限額
育児休業給付金には、賃金日額に応じた上限額と下限額が設定されています(毎年8月1日に改定)。
【2025年8月1日時点の金額】
| 項目 | 67%支給期間 | 50%支給期間 |
|---|---|---|
| 上限額(月額) | 315,369円 | 235,350円 |
| 下限額(月額) | 54,150円 | 40,410円 |
つまり、どんなに高収入の方でも、育休開始から6カ月までは月額315,369円、7カ月目以降は月額235,350円が上限となります。逆に、パートやアルバイトなどで収入が少ない方でも、最低限の金額は保障されます。
高収入の方にとっては、「67%といっても上限があるなら、実際の手取りはもっと減るのでは」と心配になりますよね。でも、社会保険料の免除や非課税措置を含めると、上限額でも多くの場合は手取りの7~8割程度は確保できる計算になります。
給与別の受給額早見表
わかりやすく理解していただくために、月給別の育児休業給付金の目安を表にまとめました。
| 月給(額面) | 6カ月まで(67%) | 7カ月目以降(50%) | 社会保険料免除後の実質手取り率 |
|---|---|---|---|
| 20万円 | 134,000円 | 100,000円 | 約8割 / 約6割 |
| 25万円 | 167,500円 | 125,000円 | 約8割 / 約6割 |
| 30万円 | 201,000円 | 150,000円 | 約8割 / 約6割 |
| 35万円 | 234,500円 | 175,000円 | 約8割 / 約6割 |
| 40万円 | 268,000円 | 200,000円 | 約8割 / 約6割 |
| 45万円 | 301,500円 | 225,000円 | 約8割 / 約6割 |
| 50万円以上 | 315,369円(上限) | 235,350円(上限) | 約7~8割 / 約5~6割 |
※賞与(ボーナス)は計算に含まれません。月給のみが対象となります。
※残業代や各種手当も月給に含まれます。
※2025年4月以降、条件を満たせば最大28日間は80%給付(実質手取り10割相当)となります。
社会保険料免除で実質手取り8割
育児休業給付金の大きなメリットは、給付金そのものに加えて、社会保険料の免除と税制上の優遇があることです。
【免除・減税される項目】
1. 社会保険料の免除
育休期間中は、厚生年金保険料と健康保険料が免除されます。これらは通常、給与の約14%(本人負担分)を占めるため、免除の効果は大きいです。しかも、保険料を払っていなくても、将来の年金額は減りません。
2. 所得税の非課税
育児休業給付金は所得税の課税対象外です。給付金から税金が引かれることはありません。
3. 住民税の軽減
育休中は給与収入がないため、翌年度の住民税が大幅に軽減されます(前年度分の住民税は支払う必要があります)。
これらを合計すると、給付率67%でも実質的には休業前の手取りの約8割、給付率50%でも約6割を確保できることになります。さらに、2025年4月以降の出生後休業支援給付金(最大28日間)を利用すれば、その期間は実質手取り10割相当となります。
【具体例:月給30万円の場合】
・育児休業給付金(67%):201,000円
・社会保険料免除(約14%):約42,000円
・実質手取り:約243,000円
通常の手取りが約25万円程度と考えると、約97%をカバーできていることになります。こういうふうに計算してみると、「意外と生活できるかも」と思えてきますよね。
出生時育児休業給付金(産後パパ育休)の特徴
通常の育児休業給付金との違い
出生時育児休業給付金は、2022年10月に新設された「産後パパ育休(出生時育児休業)」を取得した際に支給される給付金です。通常の育児休業給付金とは別の制度ですが、併用することができます。
| 項目 | 育児休業給付金 | 出生時育児休業給付金 |
|---|---|---|
| 対象制度 | 育児休業 | 産後パパ育休(出生時育児休業) |
| 取得可能期間 | 原則として子が1歳まで(最長2歳) | 出生後8週間以内に最大4週間 |
| 分割取得 | 2回まで | 2回まで |
| 申出期限 | 休業開始の1カ月前まで | 休業開始の2週間前まで |
| 休業中の就業 | 原則不可 | 労使協定がある場合、合意範囲で可能 |
| 支給率 | 67%(180日まで)、50%(181日目以降) | 67% |
| 他制度との併用 | 産後パパ育休と併用可 | 育児休業と併用可 |
最大の違いは、産後パパ育休は「出生後8週間以内」という時期が限定されている点と、「休業中の就業が認められている」点です。これにより、出産直後の重要な時期に柔軟に育休を取得できます。
出生後8週間以内の取得メリット
なぜ「出生後8週間以内」という期間が設定されているのでしょうか。それは、この時期が母子にとって最も大変な時期だからです。
【出生後8週間の重要性】
1. 母体の回復期
出産は女性の身体に大きな負担をかけます。産後8週間は母体が回復する重要な期間で、無理をすると産後うつや体調不良のリスクが高まります。
2. 新生児の世話が最も大変
新生児は2~3時間おきの授乳が必要で、昼夜問わず世話が必要です。母親一人では睡眠不足で疲弊してしまいます。
3. 育児スキルの習得期
初めての育児では、オムツ替え、沐浴、寝かしつけなど、すべてが手探りです。この時期に父親も一緒に学ぶことで、その後の育児がスムーズになります。
こういうとき、「出産直後は一番忙しいから休めない」と思う方もいるかもしれませんが、逆に言えば、この時期だからこそ休む価値があるのです。厚生労働省の調査でも、産後8週間以内に父親が育休を取得した家庭では、母親の産後うつリスクが低下し、夫婦関係も良好に保たれたという結果が出ています。
休業中の就業が認められる条件
産後パパ育休の特徴の一つが、労使協定がある場合に限り、休業中の就業が認められている点です。ただし、無制限に働けるわけではなく、以下の条件があります。
【休業中に就業できる条件】
- 労使協定が締結されていること
- 労働者が事前に就業可能日等を申し出て、事業主が同意すること
- 就業日数の上限:休業期間中の所定労働日数の半分以下
- 就業時間数の上限:休業期間中の所定労働時間数の半分以下
- 休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間数未満
例えば、4週間(28日間)の産後パパ育休を取得する場合、所定労働日が20日だとすると、就業できるのは最大10日までとなります。また、1日8時間労働の場合、就業時間は1日4時間未満に抑える必要があります。
これにより、「完全に休むのは難しいけど、重要な会議だけは出たい」「週に2日だけ出社して、残りは在宅で育児したい」といった柔軟な働き方が可能になります。
ただし、就業日数や就業時間が上限を超えると、育児休業給付金が支給されなくなる可能性があるため注意が必要です。詳しくは会社の担当者と相談しながら計画を立てましょう。
分割2回取得の活用事例
産後パパ育休は2回に分割して取得できるため、様々な活用方法があります。実際の活用事例をご紹介します。
【事例1:出産直後と1カ月後に分割】
Aさん(35歳・会社員)のケース:
・1回目:出産日から2週間(退院サポートと育児の基礎習得)
・2回目:生後1カ月頃に2週間(1カ月健診のサポートと母親の休養確保)
「出産直後は入院していて妻も疲れているので、退院後の生活立ち上げに集中しました。1カ月後は1カ月健診があり、また母親の体調も不安定な時期なので、再度休みを取って家事・育児をサポートしました」
【事例2:里帰り出産の前後で分割】
Bさん(32歳・会社員)のケース:
・1回目:出産前後の1週間(立ち会い出産と産後の妻のサポート)
・2回目:里帰りから自宅に戻った後の3週間(自宅での育児生活の立ち上げ)
「妻は里帰り出産だったので、出産時は1週間だけ休んで駆けつけました。自宅に戻ってきた生後1カ月のタイミングで3週間休み、二人での育児生活をスタートできました」
【事例3:育児休業と組み合わせ】
Cさん(38歳・会社員)のケース:
・産後パパ育休:出産直後に2週間×2回
・育児休業:生後3カ月から6カ月まで
「最初の1カ月は細切れで休んで育児の基礎を学び、保育園入園前の3カ月間はまとまって休みました。産後パパ育休と育児休業を組み合わせることで、合計7カ月間の育休を取得できました」
このように、家庭の事情や仕事の状況に合わせて柔軟に取得できるのが産後パパ育休の大きなメリットです。詳しい取得方法については出生時育児休業給付金支給申請書の書き方完全ガイド｜記入例・必要書類・提出期限まで徹底解説〖2025年最新版〗をご参照ください。
社会保険料免除で手取りが増える仕組み
免除される社会保険料の種類
育児休業期間中は、以下の社会保険料が免除されます。これは法律で定められた制度で、申請すれば誰でも利用できます。
【免除される社会保険料】
1. 厚生年金保険料
給与の約9.15%(本人負担分)が免除されます。例えば月給30万円の場合、約27,450円が免除されることになります。
2. 健康保険料
給与の約5%(本人負担分、協会けんぽの場合)が免除されます。月給30万円の場合、約15,000円が免除されます。
3. 介護保険料(40歳以上の場合)
40歳以上の方は介護保険料(給与の約0.9%)も免除されます。
合計すると、月給の約14~15%が免除されることになります。月給30万円の方なら、月に約4~4.5万円、年間で約50万円以上の節約になる計算です。
しかも、保険料を払っていなくても、健康保険の給付は通常どおり受けられますし、厚生年金も将来の年金額が減ることはありません。つまり、完全にメリットだけの制度なのです。
所得税・住民税への影響
育児休業給付金は所得税・住民税の計算においても優遇されています。
【税金面のメリット】
1. 育児休業給付金は非課税
育児休業給付金は所得税法上、非課税所得とされています。したがって、給付金から所得税が引かれることはありませんし、確定申告で申告する必要もありません。詳しくは育児休業給付金は年末調整に含める？非課税の扱いを完全解説をご参照ください。
2. 翌年度の住民税が軽減
住民税は前年の所得に基づいて計算されます。育休中は給与収入がないため、翌年度の住民税が大幅に軽減されます。ただし、育休を取得した年の住民税(前年度の所得に基づく)は通常どおり支払う必要がある点に注意してください。
3. 配偶者控除・配偶者特別控除
育休中で年間の給与収入が一定額以下になった場合、配偶者が配偶者控除または配偶者特別控除を受けられる可能性があります。これにより、世帯全体の税負担が軽減されることがあります。
実質的な手取り額の計算
それでは、実際にどれくらいの手取りになるのか、具体的に計算してみましょう。
【月給30万円の場合の比較】
| 項目 | 通常時 | 育休中(6カ月まで) | 育休中(7カ月目以降) |
|---|---|---|---|
| 額面 | 300,000円 | – | – |
| 厚生年金(約9.15%) | -27,450円 | 免除 | 免除 |
| 健康保険(約5%) | -15,000円 | 免除 | 免除 |
| 雇用保険(約0.6%) | -1,800円 | – | – |
| 所得税(概算) | -6,500円 | 非課税 | 非課税 |
| 住民税(概算) | -15,000円 | -15,000円 | -15,000円 |
| 手取り | 約234,250円 | – | – |
| 育児休業給付金 | – | 201,000円 | 150,000円 |
| 住民税差し引き後 | – | 186,000円 | 135,000円 |
| 実質手取り率 | 100% | 約79% | 約58% |
※住民税は前年度分を支払うため、育休中も支払いが発生します。
※2025年4月以降、条件を満たせば最大28日間は給付率80%となり、実質手取り率は約94%まで上昇します。
こうして見ると、育休開始から6カ月までは通常時の約8割の手取りを確保できることがわかります。7カ月目以降は給付率が下がりますが、それでも約6割は確保できる計算です。
2022年10月の制度改正ポイント
2022年10月に、社会保険料免除の要件が改正されました。この改正により、より多くの人が免除を受けられるようになった一方、注意すべき点も出てきました。
【改正のポイント】
1. 月末要件の緩和
従来は「月末時点で育休を取得していること」が社会保険料免除の条件でしたが、改正後は「同月内に14日以上の育休を取得した場合」も免除対象となりました。これにより、月末をまたがない短期の育休でも免除を受けられるようになりました。
2. 賞与の社会保険料免除要件の厳格化
一方で、賞与(ボーナス)に係る社会保険料の免除については、「1カ月を超える育休取得」が必要になりました。従来は月末に1日だけ育休を取得すれば賞与の社会保険料も免除されていたため、「育休の抜け道」として問題視されていました。
【具体例】
例1:6月10日から6月25日まで16日間の育休を取得
→月内に14日以上あるため、6月分の社会保険料は免除
→ただし、6月に賞与がある場合、1カ月未満の育休のため賞与の社会保険料は免除されない
例2:6月20日から7月25日まで36日間の育休を取得
→6月・7月ともに月内に14日以上あるため、両月の社会保険料が免除
→1カ月を超える育休のため、6月または7月に賞与がある場合、賞与の社会保険料も免除
この改正により、短期間の育休でも社会保険料免除のメリットを受けられるようになった一方、賞与月に合わせた「形だけの育休」は防止される仕組みになりました。
申請手続きの流れと必要書類
申請のタイミングと期限
育児休業給付金の申請は、タイミングが非常に重要です。期限を過ぎると受給できなくなる可能性もあるため、しっかりと理解しておきましょう。
【申請の流れとタイミング】
1. 育休開始の申し出(育休開始の1カ月前まで)
育休を取得したい場合は、原則として育休開始予定日の1カ月前までに会社に申し出る必要があります。産後パパ育休の場合は、2週間前までとなっています。口頭でも可能ですが、トラブル防止のため書面で申し出ることをおすすめします。
2. 初回申請(育休開始日から4カ月を経過する日の属する月の末日まで)
育児休業給付金の初回申請は、育休開始日から4カ月を経過する日の属する月の末日までに行う必要があります。例えば、4月1日に育休を開始した場合、7月31日までに初回申請をする必要があります。
こういうとき、「4カ月も猶予があるなら余裕」と思うかもしれませんが、実際には会社が手続きを行うため、できるだけ早く必要書類を揃えて会社に提出することが大切です。
3. 2回目以降の申請(原則として2カ月ごと)
初回申請後は、原則として2カ月ごとに申請を行います。会社から「育児休業給付金支給申請書」が届くので、必要事項を記入して提出します。
なお、初回申請時に「支給申請の期間を1カ月ごとにする」という選択もできますが、多くの場合は2カ月ごとで問題ありません。詳しい申請タイミングについては育児休業給付金はいつ申請する?タイミング・期限・手続きの流れを完全解説をご参照ください。
必要書類一覧
育児休業給付金の申請には、以下の書類が必要です。会社が用意してくれるものと、自分で用意するものがあるので確認しましょう。
【会社が用意する書類】
- 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
- 育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業給付金支給申請書
- 賃金台帳、労働者名簿、出勤簿等(会社が直接ハローワークに提出)
【自分で用意する書類】
- 母子健康手帳の写し(出生を証明するページ)
- 育児休業給付金振込先の通帳またはキャッシュカードの写し(口座番号がわかるもの)
- 本人確認書類(マイナンバーカード、運転免許証など)
【2回目以降に必要な書類】
- 育児休業給付金支給申請書(会社から送付されます)
- 賃金台帳、出勤簿等(会社が用意)
会社によっては、独自の申請書類を用意している場合もあります。早めに人事担当者に確認して、必要な書類を揃えておきましょう。詳しい必要書類については育児休業給付金の添付書類完全ガイド｜必要書類と申請の流れもご参照ください。
会社とハローワークの役割
育児休業給付金の申請手続きは、基本的に会社を通じて行います。それぞれの役割を理解しておくと、スムーズに手続きが進みます。
【労働者(あなた)の役割】
- 育休開始の1カ月前までに会社に申し出る
- 必要書類(母子手帳の写し、通帳の写しなど)を会社に提出する
- 会社から送られてくる申請書類に記入・押印して返送する
- 支給決定通知書を受け取り、内容を確認する
【会社(事業主)の役割】
- 育休の申し出を受け付け、育休取得を承認する
- 必要書類を作成・準備する
- ハローワークに申請書類を提出する
- 支給決定通知書を労働者に交付する
【ハローワーク(公共職業安定所)の役割】
- 申請書類を審査する
- 受給資格を確認する
- 支給決定通知書を発行する
- 指定された口座に給付金を振り込む
基本的には会社が手続きを代行してくれるため、労働者が直接ハローワークに行く必要はありません。ただし、会社が手続きをしてくれない場合や、手続きに不備がある場合は、自分でハローワークに相談することもできます。
会社が申請書類を提出してくれない場合の対処法については育児休業給付金の申請書が会社から来ない時の対処法完全ガイド〖2025年最新版〗をご参照ください。
支給決定から振込までの期間
「申請してからいつお金が振り込まれるの？」というのは、多くの方が気になるポイントですよね。育児休業給付金の振込スケジュールを理解しておきましょう。
【振込までの流れ】
1. 申請(育休開始から約2~4カ月後)
会社がハローワークに申請書類を提出します。多くの場合、育休開始から2~4カ月後になります。
2. 審査(申請から約1~2週間)
ハローワークで申請内容を審査します。通常は1~2週間程度かかります。
3. 支給決定通知書の発行(審査完了後すぐ)
審査が完了すると、「育児休業給付金支給決定通知書」が発行され、会社経由で本人に交付されます。
4. 振込(支給決定から約1週間~10日)
支給決定通知書の発行後、約1週間~10日で指定口座に振り込まれます。
つまり、育休開始から初回の振込まで、早くて3カ月、遅い場合は5カ月程度かかることがあります。こういうとき、「そんなに待てない!」と不安になりますよね。そのため、育休に入る前に、初回の給付金が振り込まれるまでの生活費を貯蓄しておくことが重要です。
2回目以降は、2カ月ごとに申請・振込が繰り返されます。申請タイミングを逃さないよう、会社からの連絡には迅速に対応しましょう。
振込が遅れる理由や対処法については育児休業給付金の2回目が遅い理由と対処法｜いつ振り込まれる？問い合わせ方法も解説をご参照ください。
男性が育休を取得する前に知っておきたい注意点
給与との併給はできる？
育休中に会社から給与が支払われる場合、育児休業給付金との関係はどうなるのでしょうか。
【給与が支払われる場合のルール】
育休中に会社から給与が支払われる場合、以下のルールが適用されます:
1. 休業開始前賃金の13%以下の場合
→給付金は満額(67%または50%)支給されます。
2. 休業開始前賃金の13%を超え、80%未満の場合
→給付金と賃金の合計が休業開始前賃金の80%となるよう、給付金が減額されます。
3. 休業開始前賃金の80%以上の場合
→給付金は支給されません。
【具体例:休業開始前賃金が30万円の場合】
・会社から5万円支払われた場合(約17%)
→給付金:30万円 × 67% – 5万円 = 15.1万円
→合計:20.1万円(休業開始前賃金の67%)
・会社から15万円支払われた場合(50%)
→給付金と賃金の合計が80%(24万円)になるよう調整
→給付金:24万円 – 15万円 = 9万円
→合計:24万円(休業開始前賃金の80%)
・会社から25万円支払われた場合(約83%)
→給付金:支給なし
→合計:25万円(会社からの給与のみ)
このように、給付金と給与を合わせても休業開始前賃金の80%を超えることはありません。会社が独自に給与を支払ってくれる場合でも、その分給付金が減額される仕組みになっています。
賞与支給月の社会保険料免除
賞与(ボーナス)が支給される月に育休を取得する場合、社会保険料の免除に注意が必要です。
2022年10月の制度改正により、賞与に係る社会保険料が免除されるためには、「1カ月を超える育休を取得していること」が条件となりました。
【賞与の社会保険料免除の条件】
・育休期間が1カ月を超えている
・かつ、賞与支給月の末日を含む期間に育休を取得している
【具体例】
例1:6月10日に賞与が支給され、6月1日から7月15日まで45日間の育休
→1カ月を超える育休で、6月末日を含む
→6月の賞与の社会保険料は免除される
例2:6月10日に賞与が支給され、6月15日から6月30日まで16日間の育休
→1カ月未満の育休
→6月の賞与の社会保険料は免除されない(月々の社会保険料は免除される)
賞与の社会保険料は数万円から数十万円になることもあるため、免除されるかどうかは大きな差になります。賞与支給月に育休を取得する予定の方は、取得期間を検討する際にこの点も考慮するとよいでしょう。
ただし、賞与の社会保険料免除だけを目的に形式的な育休を取得することは、制度の趣旨に反します。あくまでも育児のために必要な期間を取得することが前提です。
復職後の働き方と給付金
育休から復職した後の働き方についても、知っておくべきポイントがあります。
【復職後の注意点】
1. 時短勤務と育児時短就業給付金
2025年4月から新設された「育児時短就業給付金」により、2歳未満の子を養育するために時短勤務をする場合、賃金の低下分の一部が補填されます。給付率は、時短勤務前の賃金と比較して低下した額の10%相当です。
2. 標準報酬月額の改定
育休復帰後に時短勤務などで給与が下がった場合、「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出することで、標準報酬月額を改定できます。これにより、社会保険料の負担が軽減されます。
3. 再度の育休取得
2人目、3人目の出産でも、要件を満たせば育児休業給付金を受給できます。ただし、前回の育休から復職後、一定期間勤務していないと受給できない場合があります。詳しくは育児休業給付金は2人目で復帰半年未満でももらえる？条件・手続き・注意点を完全解説をご参照ください。
職場への相談タイミング
育休を取得する際には、職場への相談が非常に重要です。タイミングを誤ると、職場に迷惑をかけたり、自分が不利な立場になったりする可能性があります。
【理想的な相談スケジュール】
1. 妊娠がわかったら早めに報告(できれば安定期に入った頃)
妊娠がわかったら、できるだけ早く上司に報告しましょう。ただし、妊娠初期は流産のリスクもあるため、安定期(妊娠16週頃)に入ってからの報告でも問題ありません。
2. 育休取得の意向を伝える(妊娠5~6カ月頃)
育休を取得したい旨を上司や人事担当者に伝えます。この時点で、おおよその取得期間や時期も相談しましょう。
3. 正式な申し出(育休開始の1カ月前まで)
法律上は育休開始の1カ月前までに申し出ればよいですが、業務の引継ぎなどを考えると、2~3カ月前には正式に申し出ることをおすすめします。
4. 具体的な引継ぎ計画を作成(育休開始の1~2カ月前)
担当業務の引継ぎ計画を作成し、後任者や上司と共有します。育休中の緊急連絡先なども決めておきましょう。
【相談時のポイント】
- できるだけ早く相談する(会社側も準備が必要です)
- 取得期間や復帰予定日を明確に伝える
- 業務の引継ぎプランを提示する
- 育休は法律で認められた権利であることを理解してもらう
- 感謝の気持ちと協力的な姿勢を示す
こういうとき、「育休を取りたいと言ったら嫌な顔をされるのでは」と不安になりますよね。でも、育休は法律で定められた労働者の権利です。会社は正当な理由なく育休を拒否することはできません。
もし会社が育休取得を妨害したり、不利益な取り扱いをしたりした場合は、ハローワークや労働局に相談することができます。詳しくは育児休業給付金の申請忘れで会社を訴えることは可能？対処法と解決策を徹底解説もご参照ください。
よくある質問Q&A｜パパの育休給付金
妻も育休中だが夫も受給できる?
Q: 妻が既に育休を取得していますが、夫の私も育休を取得して給付金を受け取ることはできますか?
A: はい、可能です。夫婦それぞれが要件を満たせば、双方とも育児休業給付金を受給できます。
むしろ、2025年4月から始まった「出生後休業支援給付金」は、夫婦ともに14日以上の育休を取得することが要件となっています。夫婦で協力して育休を取得することで、経済的にも育児負担の面でも大きなメリットがあります。
ただし、それぞれが受給資格(雇用保険加入、就業日数の要件など)を満たしている必要があります。妻が専業主婦の場合は、妻は雇用保険に加入していないため受給できませんが、夫は問題なく受給できます。
2人目・3人目でも同じ条件?
Q: 1人目で育休を取得しましたが、2人目・3人目の時も同じように受給できますか?
A: はい、要件を満たせば2人目、3人目でも受給できます。
ただし、以下の点に注意が必要です:
- 育休開始前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12カ月以上あること(この要件を満たす必要があります)
- 1人目の育休から復職せずに続けて2人目の育休に入る場合、給付金の計算基礎となる賃金が変わる可能性があります
特に、1人目の育休から復職して半年未満で2人目を妊娠した場合など、要件を満たせるか微妙なケースもあります。詳しくは育児休業給付金2人目で復帰一年未満でも受給可能？条件・手続き・注意点を完全解説をご参照ください。
育休中にアルバイトしても大丈夫?
Q: 育休中に副業やアルバイトをしても給付金はもらえますか?
A: 条件を満たせば可能ですが、注意が必要です。
育児休業給付金を受給するためには、以下の条件を満たす必要があります:
- 支給単位期間(1カ月)あたりの就業日数が10日以下(10日を超える場合は就業時間が80時間以下)
- 支給単位期間に支払われた賃金が、休業開始前賃金の80%未満であること
つまり、月10日以内で、休業前の賃金の80%未満であれば、働いても給付金は受給できます。ただし、休業前賃金の13%を超える賃金を受け取ると、給付金が減額されます。
また、会社の就業規則で副業が禁止されている場合は、就業規則違反となる可能性があります。育休中とはいえ、会社との雇用関係は継続しているため、就業規則は適用されます。副業を考えている場合は、必ず会社に確認しましょう。
退職予定でも受給できる?
Q: 育休後に退職する予定ですが、給付金は受給できますか?
A: 育休開始時点で退職が決まっている場合は受給できません。ただし、育休中に退職を決めた場合は、それまでの期間について受給できます。
育児休業給付金は、「育休後に職場復帰すること」を前提とした制度です。したがって、育休を開始する時点で既に退職が決まっている場合は、受給資格がありません。
一方、育休中に予期せぬ事情(配偶者の転勤、家庭の事情、体調不良など)で退職することになった場合は、退職日までの期間については給付金を受け取ることができます。すでに受給した給付金を返還する必要もありません。
ただし、計画的に育休後の退職を考えている場合は、失業保険(基本手当)を受給する方が有利な場合もあります。詳しくは育児休業給付金と失業手当どっちが得？損しない選択と手続きの完全ガイドをご参照ください。
男性の育休取得体験談｜実際に給付金を受給したパパの声
産後パパ育休を2週間取得したケース
【Dさん(33歳・IT企業勤務)の体験談】
「第一子の出産に合わせて、産後パパ育休を2週間取得しました。最初は『2週間では短いかな』と思っていましたが、実際に取得してみると、この期間が本当に貴重でした。
妻は初産で不安もあり、退院直後は授乳のタイミングもわからず、二人で試行錯誤の連続でした。私が2週間家にいたことで、家事全般を担当し、妻は育児に集中できました。オムツ替えや沐浴も、最初は怖かったですが、2週間毎日やることで自信がつきました。
給付金は月給30万円の67%で約20万円。社会保険料も免除されたので、実質的には手取りの8割くらいは確保できました。2025年4月以降は80%給付になるとのことで、これから出産を控えている同僚にも『絶対取った方がいい』と勧めています。
2週間という期間は、仕事の引継ぎもしやすく、会社側も理解を示してくれました。育休明けも特に問題なく業務に復帰できましたし、何より妻との絆が深まったと感じています。」
6ヶ月間の育休を取得したケース
【Eさん(37歳・製造業勤務)の体験談】
「妻も正社員で働いていたため、二人で育児を分担しようと話し合い、私が6カ月間の育休を取得しました。妻は産後休業後に職場復帰し、私が半年間育児に専念する形です。
最初の3カ月は給付金が月給35万円の67%で約23万円、後半3カ月は50%で約17万円でした。社会保険料の免除も含めると、前半は手取りの8割、後半は6割程度でした。貯金もあったので、生活に困ることはありませんでした。
6カ月間、子どもの成長を間近で見られたのは本当に貴重な経験でした。首がすわる、寝返りをする、離乳食を始める…すべての『初めて』を見ることができました。
職場復帰後も、育児のことは自信を持って任せてもらえますし、妻が仕事で遅くなっても全く問題ありません。最初は『6カ月も休んで大丈夫かな』と不安もありましたが、取得して本当に良かったと思っています。
会社の理解も重要でした。上司に早めに相談し、引継ぎをしっかり行ったことで、円滑に休むことができました。」
分割取得で柔軟に対応したケース
【Fさん(35歳・金融機関勤務)の体験談】
「金融業界は忙しく、長期で休むのは難しい環境でしたが、分割取得の制度を活用して育休を取りました。
まず、出産直後に産後パパ育休を2週間×2回(合計4週間)取得しました。1回目は退院サポートと育児の基礎を学ぶため、2回目は妻の実家から自宅に戻ったタイミングで、二人での生活をスタートするためです。
その後、保育園に入る前の2カ月間、通常の育児休業を取得しました。合計すると約3カ月間の育休になります。
給付金は、産後パパ育休の期間も通常の育休も同じく67%でした。2025年からは最大28日間は80%になるそうで、さらに取得しやすくなりますね。
分割取得のメリットは、重要な時期にピンポイントで休めることです。出産直後、自宅に戻った直後、保育園入園前…それぞれのタイミングで必要な期間だけ休むことができました。
会社への影響も最小限に抑えられ、上司からも『計画的で助かった』と言ってもらえました。育休を取りたいけど長期は難しいという方には、分割取得は本当におすすめです。」
まとめ｜男性の育休は経済的にも精神的にも支えられる制度
ここまで、男性の育児休業給付金について詳しく解説してきました。最後に、重要なポイントをまとめます。
【この記事の重要ポイント】
1. 男性も育児休業給付金を受給できる
雇用保険に加入していれば、男性も女性と同様に育児休業給付金を受給できます。基本の支給率は67%(育休開始から6カ月)、50%(7カ月目以降)です。
2. 2025年4月から手取り10割相当の新制度スタート
出生後休業支援給付金により、最大28日間は給付率80%となり、社会保険料免除と合わせて実質手取り10割相当を受け取れます。夫婦ともに14日以上の育休取得が条件です。
3. 産後パパ育休で柔軟な取得が可能
出生後8週間以内に最大4週間、2回に分割して取得できる産後パパ育休は、仕事と育児の両立に最適です。通常の育児休業と併用できます。
4. 社会保険料免除と非課税で実質手取り8割
給付金は非課税で、厚生年金・健康保険料も免除されます。給付率67%でも実質的には手取りの約8割を確保できます。
5. 申請は会社を通じて行う
育休開始の1カ月前までに会社に申し出て、必要書類を提出すれば、会社が手続きを代行してくれます。初回の振込は育休開始から3~5カ月後になることが多いので、事前に生活費を準備しておきましょう。
【育休取得を検討している方へのメッセージ】
「育休を取りたいけど、お金が心配」「会社に迷惑をかけるのでは」と悩んでいる方は多いと思います。でも、育児休業給付金の制度を正しく理解すれば、経済的な不安はかなり軽減されます。
特に2025年4月から始まった新制度により、最大28日間は手取りがほぼ変わらない水準で育休を取得できるようになりました。これは、国が「男性も積極的に育休を取ってほしい」というメッセージを出しているということです。
育休は、子どもの成長を間近で見られる貴重な時間であり、配偶者との絆を深める機会でもあります。経済的な面でも十分な支援があるので、ぜひ前向きに検討してみてください。
詳しい受給条件や申請方法については、〖2026年最新版〗育児休業給付金の申請完全ガイド｜手続きの流れ・必要書類・記入例まで徹底解説や〖2026年最新版〗育児休業給付金の受給条件を完全解説｜雇用保険・勤務期間・パートの条件チェックリスト付きもあわせてご参照ください。
この記事が、男性の育休取得を後押しする一助となれば幸いです。あなたとご家族の幸せな育児生活を心から応援しています。
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